Evaluación y Desempeño de los Recursos Humanos de un centro

Msc Esther V. Barrio Pedraza. Hospital Pediátrico Cienfuegos. Ministerio Salud Pública.

Tec. Odey Rosario Martínez. Hospital Pediátrico Cienfuegos. Ministerio Salud Pública.

Tec. Jorge Penot. Hospital Pediátrico Cienfuegos. Ministerio Salud Pública.

Dr. Luis Hernández. Hospital Pediátrico Cienfuegos. Ministerio Salud Pública.

Msc. Teresita Barrio Pedraza. Filial Tecnología de la Salud. Facultad de Ciencias Médicas. Salud Pública.

Hospital Pediátrico Provincial “Paquito González Cueto”. Cienfuegos.

Resumen

Se propone la automatización del Sistema de Información Evaluación y Desempeño de los trabajadores en el Hospital Pediátrico, poniendo en práctica tecnologías capaces de transformar los datos introducidos en información confiable, centralizada y oportuna. El sistema permite un llenado rápido, eficiente de los modelos de recolección de información, el cual tiene como propósito fundamental obtener información que permita evaluar la gestión del trabajador en su puesto de trabajo. En el desarrollo del trabajo se utilizaron los programas, lenguajes diferentes como: Apache, PHP, DreamWeaver para el manejo de página web, SQL para la creación de base de datos, delphi con object pascal para la programación del cliente. El sistema pretende lograr que la dirección del centro tenga una idea más clara sobre los recursos humanos y su gestión laboral o desempeño, factor importante en la toma de decisiones y en la aplicación de estrategias de salud.

Palabras Clave: Evaluación, desempeño, progreso, eficiencia funcional

Grado de aplicación

Es un aporte nuevo, al ser un producto creado por nuestro centro y aunque su diseño se inicia en el 2005, es en este año que se aplica en el departamento de personal del Hospital Pediátrico.

Introducción

La informática en el mundo ha tenido un crecimiento vertiginoso, el auge de las comunicaciones con las nuevas tecnologías de la información, no permite que en ninguna esfera económica o social pueda pensar en el desarrollo sino es con la presencia de esta herramienta imprescindible. (1)

En el sector de la salud, con el desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones, se han desarrollado herramientas, sistemas que facilitan el acceso a la información y que favorecen los servicios de salud y la gestión. En el Sistema Nacional de Salud hay una política única con un modelo integral de informatización a los diferentes niveles del mismo, con el acceso a la información como proceso que apoye y potencie decisivamente la asistencia médica, la docencia, la investigación, la higiene y la epidemiología, la industria médico farmacéutica, la economía y la administración de salud; que se extienda de forma integral a todas las instituciones del país para alcanzar un sistema integrado de gestión, que será herramienta básica en la materialización de las estrategias y programas de salud. (1)

Con el propósito de lograr el control de los recursos de información del centro, se procede a la búsqueda de diferentes sistemas que puedan existir en el mercado, en muchos casos, los mismos no se encuentran, a veces es cara su adquisición o no se ajustan a las condiciones particulares del mismo, por lo que es necesario realizar un diseño para facilitar la gestión de la información. La evaluación del desempeño ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los trabajadores desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización. La mayoría de las organizaciones han creado un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los trabajadores.

Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier centro. Estos además, contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones. (2)

Aunque el ente central en el proceso evaluativo es sin duda alguna el departamento de Recursos Humanos, como órgano asesor de la administración en materia relacionada al capital humano, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la organización, iniciando por la alta dirección, la cual nombra una comisión que es coordinada por el responsable de recursos humanos, en nuestro centro particular la comisión de ingresos, los que participarán en el análisis de todas las evaluaciones. Su papel será la dirección, supervisión, evaluación y control de los procesos de evaluación del desempeño. Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. (4)

En nuestro centro, el Sistema de Información de Evaluación y Desempeño no está automatizado, aunque si se han recopilado y procesado los datos en varias oportunidades en el sistema estadístico SPSS, para emitir los resultados del proceso a instancias superiores, pero no ha sido posible disponer permanentemente de esta información y con operatividad a un número mayor de usuarios, con sus indicadores y con sus tablas de salida relacionando variables. Este sistema fue analizado y diseñado en su forma más elemental, se crearon tablas relacionadas, para conformar la base de datos. La información que conforma el sistema fue almacenada en una base de datos de una forma óptima, se normalizó a través del modelo conceptual Entidad/Relación y el Lógico Relacional, se facilitan los procesos de inserción, actualización y eliminación de registros en la base de datos, y visualización de reportes de manera eficaz a través de un programa en programación delphi, como está integrado al sitio web del centro se pueden apreciar los resultados en el sitio web de la intranet del centro.

Marco Teórico

Desempeño

Por desempeño se entienden diversas acepciones: el nivel de rendimiento laboral, aportación personal al trabajo asignado, productividad individual, observancia precisa de las normas laborales vigentes, así como dedicación, empeño, laboriosidad y demás atributos de un trabajo individual dedicado y escrupuloso de conformidad con los estándares y cometidos definidos para la persona o su puesto. (3)

Evaluación del desempeño

Se define evaluación del desempeño como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador. Involucra brindar retroalimentación al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la organización. (2)

Un procedimiento para valorar o estimar de manera sistematizada y formal, el rendimiento o gestión de un trabajador con relación al desempeño que ha tenido en su puesto, así como su potencial para un desarrollo laboral futuro. (3)

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos del centro. Se destaca en todo caso que las dimensiones de evaluación deberán definirse en atención a la naturaleza de los puestos cuyo desempeño será valorado y del entorno y misiones institucionales reconocidas y declaradas formalmente

• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir mejoras.
• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
• Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
• Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones. (4)

Problema

En muchas ocasiones las instituciones con el propósito de lograr un control sobre el recurso más importante, la información, acceden al mercado de software con el fin de adquirir alguno de estos e implementarlo en su medio. En la mayoría de los casos estos programas no se adaptan en su totalidad a las necesidades del centro y el procesamiento se realiza manual por lo que es necesario diseñar un software específico para gestionar de manera más eficiente los datos contenidos en el Sistema de Información referente.

Objetivo

Diseñar un sistema automatizado para procesar la información referente a la labor y desempeño de los recursos humanos de un centro de salud, partiendo de la posibilidad real de contar con una computadora en el departamento de Personal y personal con el nivel adecuado capaz de desarrollar esta tarea una vez que ha recibido el adiestramiento adecuado.

Requerimientos necesarios

• Diseño, programación del proyecto
• 1 computadora
• Recurso humano del Dpto. de Personal que laborará con el software
• Adiestramiento de Recurso humano del Dpto. de Personal que laborará con el software

Impacto económico y social

Contribuye a mejorar la calidad de vida del trabajador en tanto contribuye a su superación, capacitación, estimulación, el trabajador a partir de los resultados obtenidos en la evaluación se preocupa por mejorar su desempeño laboral.

Otros impactos económicos: se ahorra el gasto de adquisición del software en el mercado y se ahorra el mantenimiento del mismo que es bien caro.

Costo, atendiendo al modelo de estimación para proyectos software.

Basado en la Técnica de Estimación de Costo (5) o esfuerzo de desarrollo COCOMO (Constructive Const Model) de Barru Boehm (1981) en su modo de desarrollo Orgánico y según el nivel de detalles empleado, el modelo básico (Modelo que calcula el esfuerzo de desarrollo como función del tamaño estimado del software en números de línea de códigos, adecuado para estimaciones de forma rápida), calculamos lo siguiente:

Tiempo de desarrollo: 12 meses

Esfuerzo estimado: (Ed)=56 hombres-meses

Productividad: (PR)= 36 líneas –hombre-mes

Nš medio de personas: (Pe)=4 hombres

Material y Método

Para el desarrollo del proyecto se utilizaron lenguajes de programación y recursos de hardware, software

Lenguajes: HTML, PHP, SQL, Delphi (object pascal)

Hardware: PC

Software: Sistema Operativo Windows NT, SQL, Apache, Macromedia DreamWeaver MX.

Desarrollo

Sistema

Comenzamos estudiando los modelos oficiales de salud, del Sistema de Información Evaluación y desempeño de trabajadores, conformado por 3 registros primarios o planillas, que se llenan por cada trabajador una vez al año, por departamentos, los cuales se conforman a partir de la opinión del trabajador y posteriormente es analizada y aprobada por una comisión de ingresos del centro, junto al trabajador.

A partir de estos datos, una vez procesados, se obtienen los valores necesarios para llenar el modelo a entregar a la dirección provincial del salud por el departamento de Personal.

Base de Datos.

El diseño de la base de datos se desarrolló basado en el modelo conceptual Entidad-Relación, se definieron las diferentes entidades, sus correspondientes atributos y las relaciones entre ellas. En este paso se logró estandarizar y normalizar las tablas que conforman el Sistema de Información, alcanzando un diseño donde cada uno de los campos está relacionado sin que se presenten inconsistencias entre ellos.

Una vez finalizado el diseño de la Base de Datos se procedió a su almacenamiento en el Sistema de Gestión de Base de Datos Relacional SQl a través del entorno que proporciona enterprise manager. Una vez terminado el diseño e implementación de la base de datos se diseñó las operaciones de inserción, actualización y eliminación de datos en la misma. Con este fin se utilizó el lenguaje SQL (Structure Query Language).

Integración de la Base de Datos al sitio web de la intranet del centro.

Con vistas a lograr la gestión de la base de datos a través de la interfaz Web se utilizó el lenguaje de programación PHP por sus innumerables ventajas en cuanto a modularidad, potencia, sencillez, multiplataforma, acceso a gran cantidad de gestores de base de datos, además permite diferentes niveles de seguridad, control de sesiones y de usuarios. (3)

Resultados

• Se logró instalar el sistema, en el Departamento de Personal, en una PC Pentium II, con Sistema Operativo Windows 2000.
• Se implementó una Base de Datos en SQL con un total de 8 relaciones, donde aparecen campos como:
• Tarjeta del trabajador
• Nombre y Apellidos
• CI       
• Sexo
• Edad
• Categoría ocupacional
• Departamento
• Servicio
• Vicedirección
• Año de trabajo
• Además de las claves primarias y foráneas de las diferentes relaciones.
• Puntaje por preguntas del registro evaluación del desempeño. Algunas de ellas son: Cantidad, calidad, resultados, demostración del trabajo, especialidad, cooperación, ética rh, superación, porte y aspecto, creatividad, asistencia, puntualidad, cumplimiento de reglamentos, entre otras.

• Se implementaron las siguientes secciones de trabajo para la sesión de inicio.

Se implementaron las siguientes ventanas de trabajo para la sesión de entrada de los datos.

Se implementaron las siguientes secciones de trabajo, para la sección listado

Conclusiones

• Se logró la automatización del Sistema de Información de Evaluación del desempeño en el Hospital Pediátrico de Cienfuegos, poniendo en práctica tecnologías capaces de transformar los datos producidos en información confiable, centralizada y oportuna.
• El sistema automatizado permite un llenado rápido, eficiente y con la calidad requerida de los modelos de recolección de información del sistema, proporcionando la información necesaria que se envía al organismo superior
• Permite almacenar información de una manera rápida, centralizada y oportuna, trayendo consigo un aumento en la productividad del trabajo, disminución de costos en papel y otros insumos.
• Se podrán realizar comparaciones de indicadores entre años.
• El proyecto evidencia las ventajas de la Tecnologías de la Información y las Comunicaciones en la gestión de la información.

Recomendaciones

Extender el proyecto a otros centros pediátricos

Referencias bibliográficas

1.     Raúl F. García, 2000. La Informática Médica en Cuba. Revista de Ciencias Médicas. La Habana. 2000; 6(2). URL disponible en: www.cpicmha.sld.cu/hab/vol6_2_00/hab070200.htm – ext.29k

2.     Carpio José A. (2007) .Evaluación del desempeño. URL disponible en: www.arearh.com/psicologia/4generacion.htm – ext. 28k

3.     Pontifes Arturo.(2002). La evaluación del desempeño y sus distintos enfoques en la gestión de los recursos humanos en las organizaciones. URL disponible en: www.e-local.gob.mx/work/resources/ LocalContent/2193/2/diferentesArturoPontifes.htm Ext- 44k

4.     Wrther William B, Davis Heith, Davis Jr, Graw Hill Ed Mc. (2007). Evaluación del desempeño. El prisma. Administración de Empresas y Negocios. URL disponible en: www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=6497 – Ext. 34k

5.     Ruiz Francisco, Fuente Antonio (1999) COCOMO. Modelo Estimación de Costos para proyectos software. Escuela Superior Informática Universidad de Castilla.