Este estudio, Estilo de Liderazgo de Enfermeras Gerentes Medio y Operativos del Ámbito Nacional, se inscribió en la línea de investigación: Administración de los Recursos Humanos, del Área: Cultura y Sociedad. Sub Área: Gerencia de los Servicios de Salud, del Departamento Clínico de Enfermería Comunitaria y Administración Periodo 2006-2008. Tuvo como objetivo Determinar el Estilo de Liderazgo de Enfermeras Gerentes Medio y Operativos del Ámbito Nacional. El marco teórico se fundamentó en la Teoría del Comportamiento Organizacional, donde se acuñaron los conceptos estilo de liderazgo orientado a la tarea y estilo de liderazgo orientado a las relaciones.
Estilo de liderazgo blindado con la teoría del comportamiento organizacional.
Rosa del Valle Rondón de Gómez
Licenciada en Enfermería. Magíster en Administración de los Servicios de Salud y Enfermería. Doctora en Enfermería, Salud y Cuidado Humano, Profesora e investigadora del Departamento Clínico de Enfermería Comunitaria y Administración de la Escuela de Enfermería “Dra. Gladys Román de Cisneros”, Facultad de Ciencias de la Salud, Universidad de Carabobo, Pabellón 12 Campus Bárbula, Naguanagua, Valencia Estado Carabobo. Venezuela.
Digna Yolanda Escobar Rivero.
Licenciada en Enfermería. Magíster en Administración de los Servicios de Salud y Enfermería. Doctora en Enfermería, Salud y Cuidado Humano, Profesora e investigadora del Departamento Clínico de Enfermería Comunitaria y Administración de la Escuela de Enfermería “Dra. Gladys Román de Cisneros”, Facultad de Ciencias de la Salud, Universidad de Carabobo, Pabellón 12 Campus Bárbula, Naguanagua Valencia Estado Carabobo. Venezuela.
Neris Marina Ortega.
Licenciada en Enfermería. Magíster en Ciencias de la Enfermería, Mención Cuidado al Paciente Críticamente Enfermo. Doctoranda en Enfermería, Salud y Cuidado Humano, Especialista en Prevención del consumo de drogas (Brasil), Profesora. Asociada e investigadora de la Escuela de Enfermería “Dra. Gladys Román de Cisneros”, Facultad de Ciencias de la Salud, Universidad de Carabobo, Pabellón 12 Campus Barbula, Naguanagua, Valencia Estado Carabobo. Venezuela.
Titulo: Estilo de liderazgo blindado con la teoría del comportamiento organizacional
Resumen
Este estudio, Estilo de Liderazgo de Enfermeras Gerentes Medio y Operativos del Ámbito Nacional, se inscribió en la línea de investigación: Administración de los Recursos Humanos, del Área: Cultura y Sociedad. Sub Área: Gerencia de los Servicios de Salud, del Departamento Clínico de Enfermería Comunitaria y Administración Periodo 2006-2008. Tuvo como objetivo Determinar el Estilo de Liderazgo de Enfermeras Gerentes Medio y Operativos del Ámbito Nacional. El marco teórico se fundamentó en la Teoría del Comportamiento Organizacional, donde se acuñaron los conceptos estilo de liderazgo orientado a la tarea y estilo de liderazgo orientado a las relaciones.
El diseño fue descriptivo, transversal. Para la recolección de datos, se usó un cuestionario, publicado por Robbins, sobre ¿Cuál es tu estilo de liderazgo? de 35 ítems en escala de Líder, referidos, a las relaciones, 16 ítems y a la tarea, 19 ítems. La población y la muestra conformaron por 30 y 27 estudiantes respectivamente, del programa de Maestra de Gerencia en los Servicios de Salud y Enfermería 2005-2008. Los resultados reflejaron que existe un balance entre el estilo de liderazgo orientado a la tarea y el orientado a las relaciones, en un 48%; orientado a la tarea en un 33,33% y orientado en las relaciones en un 18,5 %, en el comportamiento como líder de los gerentes.
Palabras clave: Estilo. Liderazgo. Orientado. Tarea. Relaciones.
Title:Leadership Styles of Operating and Middle Managers Nurses from the National Level
Abstract
This study, Leadership Style of Operating and Middle Managers from the national level, was entered in the line of research: Human Resource Management, Area: Culture and Society. Sub Area: Management of Health Services, Clinical Department of Community and Administration Nursing Period 2006-2008. Aimed to determine the leadership style of Operating and Middle Managers Nurses all nationality level. The theoretical framework was based on the Theory of Organizational Behavior, which coined the concept-oriented leadership style and task-oriented leadership style relationships. The design was descriptive, transversal. For data collection, we used a questionnaire, published by Robbins on what is your leadership style? 35 items in Leader scale, referring to the relations, and task items 16, 19 items. Population and the sample formed by 30 and 27 students respectively, the program of Master of Management in Health Services and Nursing 2005-2008.
Results showed that there is a balance between the style of leadership relationships-oriented and task-oriented, 48% oriented to the task in 33.33% and oriented relations in a 18.5% the behavior of managers as leaders.
Keywords: Style. Leadership. Oriented. Task. Relations.
Introducción
Este estudio, Estilo de Liderazgo de Enfermeras Gerentes Medio y Operativos del Ámbito Nacional. Estado Carabobo 2008, se enmarca en la línea de investigación: Administración de los Recursos Humanos, del Área: Cultura y Sociedad. Sub Área: Gerencia en los Servicios de Salud, del Departamento Clínico de Enfermería Comunitaria y Administración Periodo 2006-2008.
El conocimiento y entrenamiento en liderazgo en enfermería de manera formal, se imparte en una unidad de los programas de Licenciatura de las Escuelas de Enfermería a nivel nacional. Por eso, una vez que los Licenciados en Enfermería, egresan y retornan a cursar estudios en los programas de postgrado, es de interés estudiar cual es el comportamiento o estilo de liderazgo que predomina entre estas enfermeras que provienen de diferentes experiencias de asistencia y administrativas y de diferentes regiones de la Republica Bolivariana de Venezuela, lo que los hace representativos del ámbito nacional.
El marco teórico se fundamentó en la Teoría del Comportamiento Organizacional, donde se acuñan los términos estilo de liderazgo orientado a la tarea y estilo de liderazgo orientado a las relaciones.
El problema
En el ámbito nacional, a la formación de los líderes de enfermería, no se le ha prestado el debido interés, a pesar de los requerimientos de la sociedad Venezolana y de los grandes cambios del siglo XXI y por ende, la demanda creciente de capacitación , en el área de liderazgo.
En relación al liderazgo (1), todo administrador está orientado por dos preocupaciones énfasis en la producción, y en las personas.
Las organizaciones de salud, en Venezuela, tienen sus estructuras organizacionales burocráticas, mecanicistas y caracterizadas por la verticalidad, centralismo y con hegemonía profesional, derivada de la meritocracia, la asignación de la dirección a profesionales de la salud, competentes en su área de especialidad, pero carentes de competencia genérica del área de las relaciones interpersonales y en el campo del liderazgo, donde no poseen educación formal, asumiendo el compromiso de la dirección sin preparación, con el consecuente problema de ineficiencia o crisis de los sistemas de salud en Venezuela.
Un líder en enfermería debe actuar en organizaciones de salud que están en continuos cambios de la fuerza de trabajo generados por reformas políticas, legislaciones y regulaciones, sistema de prestación de cuidado, la tecnología, el ambiente de trabajo, lo financiero y la educación, internacionales y nacionales.
También, deben lidiar con los factores, que no se pueden controlar, como los factores epidemiológicos, la fertilidad, la expectativa de vida, la natalidad, la morbilidad y mortalidad, la expectativa de vida, las costumbre, valores y creencias de las personas que necesitan los servicios de cuidado de la salud y factores que los lideres de enfermería pueden controlar, inmediato y a futuro como son: administrar el derecho de las personas al cuidado, prestar un servicio al cuidado de las personas coherente, con ese derecho y decidir de manera estratégica los requerimientos del trabajo de la enfermera de manera transdisciplinaria, interdependiente y autónoma para contribuir con el bienestar de la humanidad.
Todo esto conduce a, generar una consciencia disciplinaria que se ampara en un liderazgo dinámico, que involucra la educación como fuente científica de estudio de los fenómenos de la ciencia de enfermería y de la aplicación tecnológica de ese conocimiento y es necesario para poder ceñirse a indicadores de cuidado que están enfocados en el control, adaptarse a las restricciones del presupuesto, reconocer y manejar la incertidumbre, el caos, la complejidad, determinar y atrapar las oportunidades y lidiar con una gran diversidad de comportamiento humanos de los cuales debe obtener, el mayor potencial posible manteniendo la calidad del cuidado a pesar de las circunstancias y las amenazas sistémicas.
Desde el punto de vista educativo, en las Escuelas de Enfermería(2), en el diseño curricular de la década de los 90, en los programas de asignatura se encuentran, dos objetivos (el 15 y 16) referidos al liderazgo los cuales se enuncian así: los estudiantes serán capaza de: fomentar y ejercer el liderazgo entre los miembros del equipo de enfermería para garantizar el óptimo rendimiento de sus miembros y su crecimiento personal y profesional y Ejercer el liderazgo como miembro del equipo de enfermería. (p.23) aquí se evidencia el liderazgo integral y el imperativo del liderazgo que debe ejercer un profesional de la enfermería, como director a cualquier nivel.
A la luz de la teoría del liderazgo conductista, existen estas dos tendencias del estilo de liderazgo señalado, por Likert (3) y quienes sustentan en esta corriente conductual que el hombre es un ser gregario, que desarrolla relaciones cooperativas e interdependientes que lo hacen vivir en grupos u organizaciones sociales y convivir con las otra personas.
Sumado al gran compromiso de liderazgo que deben asumir las enfermeras derivados de su preparación para responder a las demandas de las necesidades de la población, el conocimiento y entrenamiento en liderazgo en enfermería de manera formal e intencional se imparte en una unidad de los programas de Licenciatura de las Escuelas de Enfermería. Por eso, una vez que los Licenciados en Enfermería, egresan y retornan a cursar estudios en los programas de postgrado, es de interés estudiar cual es el comportamiento o estilo de liderazgo que predomina entre estas enfermeras que provienen de diferentes experiencias profesionales de Asistencia y Gerencia y de diferentes regiones del país, lo que los hace representativos del ámbito nacional.
Por tal motivo, se pretende determinar el Estilo de Liderazgo de Enfermeras Gerentes Medio y Operativos del Ámbito Nacional. Se cree que, partir del estilo de liderazgo, proporcionara la base para continuar los estudios de liderazgo en enfermería y podría generar los fundamentos para iniciar los programas que puedan impactar en este género. La novedad consiste en partir de la tarea y las relaciones sumergiendo estos dos indicadores en la teoría del comportamiento organizacional, así como también, en la evolución histórica que ha permitido diferenciar, el estilo de liderazgo.
Siete estudios relacionados con el liderazgo (4,5,6,7,8,9,10) realizado en el postgrado de la facultad de ciencias de la salud, maestría de administración y luego de gerencia de los servicios de salud y Enfermería, de la universidad de Carabobo, desde 1992 hasta el 2008, muestran resultados significativos hacia la relación líder miembro.
La definición de líder por diversos teóricos del comportamiento; evolución del liderazgo y las teorías del comportamiento en la organización; la teoría del desarrollo organizacional (DO); El liderazgo orientado a la tarea y el orientado a las personas, enmarcaron la revisión teórica.
Entre las definiciones de líder, dentro de la teoría del comportamiento organizacional, se encuentran las siguientes: Líder (11) es la función que el gerente decide optar en el momento que se genera un cambio en la organización (p.314).Un líder (12), es “una persona vista por otra como responsable, fundamentalmente, por el logro de los objetivos de grupo” (p.383). Líder de tarea (13), como aquellos, “que hablan más y que presentan sugerencias” (p.38). Líder socioemotivo (13), “aquellos que facilitan que otros hablen y que ofrecen apoyo psicológico” (p.38)
Un líder es (14), “alguien que usa esquemas interpersonales para influenciar en otro a logar objetivos específicos; (…) define a un líder experto como aquel que influencia usando un repertorio flexible de estrategias y conductas personales y (…) son importantes creando conexión entre los miembros de la organización para promover la calidad y un alto nivel de desempeño (p.42).
Los antecedentes históricos de la administración, proporcionan una visión plural de esta, que va desde la influencia filosófica, religiosa, la revolución industrial, la influencia de la economía y finalmente, la influencia de los pioneros y de los empresarios expuestos en detalles (15).
La historia de la dirección, genera concomitantemente, el estudio del estilo de liderazgo (16). , en tres perspectivas entre ellas: la Perspectiva III (sistema humano), a partir de 1930 con Roethlisberger, Dickson, Lewin, Lippitt y White; y Maslow. En los 40, Coch y French y el grupo de la Universidad de Michigan y del 50 al 70, El grupo de la Universidad de Ohio, Argyris, Maler, Herzberg, Likert, Vroom y Yetton; Blake y Mouton; Reddin; y Fiedler. (p.21).
El liderazgo (17), lo enfocan en tres categorías: basado en el uso de la autoridad; el de la rejilla administrativa y el liderazgo desde una gran variedad de estilos, que van desde el uso máximo al uso mínimo, de poder e influencia.
El liderazgo es definido (11) como, “una de las funciones activadora que el administrador debe desempeñar si quiere obtener resultados en la empresa o en su gestión” (…) y señala al liderazgo como, “ la influencia interpersonal ejercida en determinada situación, para la consecución de uno o más objetivos específicos mediante el proceso de comunicación humana. Es un fenómeno social, un tipo de influencia, que ocurre en los grupos sociales”. (p.314). Por otra parte, el liderazgo (17), “es influencia, el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de las metas grupales” (p.532).
Y retoman a las personas cuando afirman que, un líder contribuye para que el grupo alcance sus objetivos mediante la máxima aplicación de sus capacidades, colocándose al frente para facilitar el progreso e inspirarlo a cumplir las metas de la organización.
También, se define al liderazgo como (18) “la capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas” (p.314) y especifica que “la base de esta influencia puede ser formal”, y aclara, no todos los lideres son jefe ni todos los jefes son lideres (…) el que una organización confiera derechos formales a sus gerentes, no es garantía de que ellos sepan ejercer el liderazgo” (p.314)
Estilo (11) es “el estándar de comportamiento adoptado por un líder para dirigir a los miembros de la organización en dirección a los objetivos propuestos” (p.315).
Teoría del comportamiento en la organización
Esta teoría ubicada en la era conductual (el lado de la gente) (18) se inicia en la década de los 30 (1930) arropada por las relaciones humanas y la aplicación de la investigación, la oficina de personal; el nacimiento de la psicología industrial y la carta magna de los trabajadores (p.599). El enfoque del comportamiento, marca “la influencia más fuerte de las ciencias de la conducta en la teoría administrativa y la búsqueda de soluciones democráticas, humanas y flexibles, a los problemas organizacionales”. (p.278)
La corriente sicológica del comportamiento, dentro de la organización, se define, según el mismo autor, “como el éxito organizacional por medio de las variables humanas” (p.315) y “La conducta como la forma de proceder o actuar o reaccionar al ambiente externo”. (p.315)
El factor que limita la efectividad (12) es, “el comportamiento humano, no es insuficiencia de conocimiento, ni mala intención o falta de persuasión externa, por lo tanto, los gerentes necesitan, “ aprender a manejar sistemas sociales y a desenvolverse entre ellos” y aclara que los gerentes “saben que acciones mejoran las cosas, pero a menudo no las toman” por lo tanto, existe una tremenda barrera entre “ los que los gerentes conocen que es efectividad y lo que aplican” (p.7).
Es importante destacar la naturaleza y características del ser humano, en la teoría del comportamiento, (15) , El hombre:
Es un animal: social dotado de necesidades, (las gregarias, desarrollando relaciones cooperativas e interdependientes que lo conducen a vivir en grupo, en organizaciones sociales y a convivir con otras personas); de un sistema psíquico, por lo que tiene la capacidad de organizar sus percepciones en un todo cognitivo integrado. Lo puede hacer de forma particular pero común a todas las personas en cuanto a estructura; Tiene capacidad de articular el lenguaje con el pensamiento abstracto; Tiene capacidad de abstracción de la realidad y de comunicación con las otras personas; de aptitud para aprender, de cambiar su conducta y actitudes en dirección a estándares elevados, complejos y eficaces; Se orienta en objetivos, individuales, complejos y mutables siendo estos muy importantes para comprender la conducta y se caracteriza por un estándar dual de conducta (p.278)
Otro de los modelos, es Malla gerencial o Managerial Gris (15), “Es el modelo teórico basado en la premisa de que la preocupación con la producción y la preocupación con las personas son las dos actitudes primarias que influencian el estilo administrativo” (p.350)
Desde esta perspectiva, la dimensión de la tarea son “las acciones de cómo enfatizar el logro de las metas de grupo, definir y estructurar el trabajo de los miembros del grupo y enfatizar el cumplimiento de las fechas de entrega y la dimensión de las personas conlleva las acciones como el desarrollo de relaciones interpersonales buenas, ser amistoso y accesible y estar interesado en los problemas personales de los trabajadores” (p.424)
También, ubica el liderazgo dentro de estas dos dimensiones, tareas personas, dentro de la Malla gerencial. Y señala que en los extremos de la Malla 1,1; 1.9; 9.1 y 9.9 desde la tarea hasta la combinación de ambos tarea relación, por lo que “los líderes efectivos usan un estilo 9.9.
Es importante, destacar que (12), 9.9 significa “Gerencia. El logro del trabajo se debe al compromiso de la gente; la interdependencia mediante un interés común del propósito de la organización lleva relaciones de confianza y respeto”. Esta gerencia también es denominado por el mismo autor como, gerente integrado o liderazgo integrado y lo define como “Estilo básico con orientación hacia las tareas y orientación hacia las relaciones superiores al término medio” (p.51)
El liderazgo, según, Likert citado por Chiavenato (2001) distingue dos tipos básicos de liderazgo (11). Uno, centrado en la tarea y el otro, centrado en las personas.
El liderazgo centrado en la tarea según Likert (1961)
…es el liderazgo rápido y preocupado por la ejecución de la tarea y por los resultados. Subdividir y fragmentar el trabajo en tareas componentes, seleccionar y entrenar las personas para el tipo de tarea y presionarlas para obtener los niveles de producción estimados.(…) concentra a las personas en ocupaciones estandarizadas, limitadas a ciclos de trabajo, con ritmos basados en estándares de producción. Conseguir que las tareas sean ejecutadas de acuerdo con los métodos y los recursos disponibles (p.318)
En los albores de la segunda Guerra Mundial (15), el énfasis en las tareas y en la estructura es sustituido por el énfasis en las personas (p.100)
El liderazgo centrado en las personas, Likert (1961) señala que:
Este liderazgo se preocupa por los aspectos humanos de los problemas de los subordinados, trata de mantener un equipo de trabajo activo, con gran participación en las decisiones. Hace más énfasis en las personas que en el trabajo en sí. Y trata de comprender y ayudar a los subordinados, preocupados más por las metas que por los métodos, pero sin descuidar el desempeño esperado (p.319).
Un gerente (12), que usa un tipo de conducta orientado a la tarea puede o no usar la otra orientada a las relaciones. Y en un momento dado, el comportamiento de un gerente puede resultar de cualquier combinación de ambas conductas (p.40)
Teoría del Desarrollo Organizacional (DO)
El desarrollo organizacional es definido (15), como “la aplicación del conocimiento de las ciencias conductistas en un esfuerzo conjugado para mejorar la capacidad de una organización para confrontar, con el ambiente externo e incrementar su capacidad de solucionar problemas. Se utilizan técnicas y modelos de cambios organizacional planeada”. (p.350)
La rejilla gerencial (1), todo administrador está orientado por dos preocupaciones:
Énfasis en la producción, los resultados concretos de los esfuerzos de los subordinados con quien trabaja. Es la preocupación por la producción, por los resultados de la tarea. Y énfasis en las personas, preocupación por las personas, subordinados, colegas o jefes con quienes trabaja (p.319)
La forma del trabajo y por ende, de la tarea, ha variado, en las organizaciones modernas (19), el trabajo es temporal, con una fuerza laboral variada, se incrementa la flexibilidad de la estructura, con participación de los empleados, en la toma de decisión, con criterios de derechos y equidad (p.11).
Al revisar la Filosofía del principiante a experta (20), en relación con la tarea y las relaciones, se puede destacar que en ella se señala que “la práctica de enfermería es una conducta razonable que responde a las demandas de una situación específica” (p.168) también, que “a medida que la enfermera gana experiencia, el conocimiento (…) se convierte en una mezcla de conocimiento práctico y teórico” (p.168). Por ser una filosofía, los conceptos y enunciados de Benner, se pueden traspolar a todos los escenarios de práctica de la profesión de enfermería (asistencia, gerencia e investigación).
También, es importante señalar (12) que “Cuanto más alto sea la jerarquía del puesto, este demanda, “un amplio repertorio de estilos de liderazgo” (p.295)
Discusión
Característica de la muestra: el promedio de edad de Enfermeras Gerentes Medio y Operativos del Ámbito Nacional fue de 41,6 años y la desviación estándar de 6,9 años, con una mínima de 24 y una máxima de 56 años. El promedio, de tiempo acumulado en la experiencia profesional, fue 20,5 años y la desviación estándar de 6,9 años. El promedio de años, en el último cargo, fue de 9,7 años y la desviación estándar de 6,7 años, con mínimo de 1 años y máximo de 24 años. Algunas enfermeras del grupo en estudio se desempeñaban, para el momento de la investigación, en más de una institución, por lo que se encontró que el 81,5% trabajaba en ambulatorios, el 66,7% en hospitales, el 48,2% en aquellas de tipo administrativas y el 14,9% en docentes.
Igualmente, se evidenció, que varias enfermeras cumplían con más de una actividad, por lo que se determinó que el 51,9% realizaba funciones de tipo asistencial, el 29,6% de supervisión, el 14,9% de tipo docente, el 7,4% de coordinación y sólo una estrictamente de categoría administrativa. Lo que es usual, si la enfermera se quiere desarrollar profesionalmente de forma integral y con gran diversidad laboral, como clínica o asistencial, docente e investigador concordando así, las especificaciones de las organizaciones modernas.
Todo lo anterior, se puede fundamentar en lo señalado por Argyris citado por Dessler (20) quien sostuvo que las organizaciones tradicionales inhiben al trabajador para madurar hasta el punto en que pueda inutilizar su potencial total. Y que el proceso de maduración del ser humano opera en siete cambios en la personalidad. Cuando este llega a la edad adulta pasa por un estado de mayor actividad e independencia, con intereses más fuertes, adquiere la capacidad de comprometerse en muchas formas distintas y tiene una perspectiva mucho más dilatada, finalmente, madura de la posición subordinada del niño a una posición igual o superordinada como adulto, al mismo tiempo que adquiere mayor conciencia y control sobre sí mismo (p.52).
Conclusiones
Tomando en cuenta los objetivos del estudio, se delinean las siguientes conclusiones:
1.En relación al objetivo: “Determinar el Estilo de Liderazgo orientado a la tarea de los (as) Enfermeras (os) Gerentes Medio y Operativos del Ámbito Nacional”, de las 19 preguntas sobre el estilo de liderazgo orientado a la tarea, 7 preguntas, en primer lugar, corresponden a la respuesta SIEMPRE (36,8%) y comparten estos puntaje, en segundo lugar, con la categoría CASI SIEMPRE; 9 preguntas, en primer lugar, corresponden a la respuesta CASI SIEMPRE (47,4%) y comparten estos puntaje, en segundo lugar, con la categoría SIEMPRE y 3 preguntas corresponden a la respuesta NUNCA (15,8%). 15.78. Estos resultados reflejan que existe un liderazgo orientado a la tarea en un 96,3%. Cuando se estudian de forma individual.
2.Con respecto al objetivo: “Determinar el Estilo de Liderazgo orientado a las relaciones de Enfermeras Gerentes Medio y Operativos Del Ámbito Nacional”, de las 16 preguntas sobre el estilo de liderazgo orientado a las relaciones, 6 preguntas, corresponden a la respuesta SIEMPRE (37,5; 6 preguntas, corresponden a la respuesta CASI SIEMPRE (37,5%); 2 preguntas correspondientes a la respuesta ALGUNAS VECES (12,5%) y 2 preguntas corresponden a la respuesta NUNCA (12,5%). 12.5. Estos resultados reflejan que existe un liderazgo orientado a las relaciones, en un 96,3%.
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