Clima organizacional en el personal de los Ambulatorios Yolanda Palmero de Yépez y Nelson García. Cruz Roja Venezolana. Lara.

Pérez Oswaldo. **Vargas Elsa ***Puerta Milagros

* Licenciado en Psicología. **Doctora en Educación ***Doctora en Educación

Resumen

El objetivo de esta investigación fue diagnosticar el Clima organizacional en el personal de los Ambulatorios Yolanda Palmero de Yépez y Nelson García García. Cruz Roja Venezolana. Lara, investigación de enfoque positivista, de campo, tipo descriptiva, se obtuvo información numérica a fin de cuantificar la variable definida para el estudio, la población estuvo conformada por el personal que labora en los ambulatorios Yolanda Palmero de Yépez y Nelson García García. Cruz Roja Venezolana, el cual suma en su totalidad sesenta y ocho (68) personas, para la recolección de la información se utilizó la técnica de la encuesta, un cuestionario o test (EDCO) que constó de 40 preguntas, relacionados con los criterios de clima organizacional: Relaciones interpersonales, Estilo de dirección, Sentido de pertenencia, Retribución, Estabilidad, Claridad, Valores colectivos, Coherencia en la dirección y Disponibilidad de recursos, se notificó y solicitó autorización al jefe del servicio, y para la aplicación del instrumento se solicito consentimiento informado a los sujetos de estudio.

Para el análisis de resultado fueron utilizadas las Escalas: alto, medio o bajo, los resultados el clima organizacional en el personal de ambos Ambulatorios, puntúa alto en un 75% y 25% trabajadores se ubicaron en el nivel intermedio

Palabras clave: Clima Organizacional. Cruz Roja

Introducción

Todas las organizaciones según Caligiore y Díaz (2003), tienen un propósito, una estructura y una colectividad de personas; y están conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre sí, tales como: estructura organizacional, procesos que se dan dentro de ellas y conducta de los grupos e individuos. La interacción de estos componentes producen patrones de relación variadas y específicas que encajan en lo que se ha denominado Clima Organizacional

El Clima Organizacional, es una percepción subjetiva de la empresa y de su entorno, convirtiéndose en el vínculo para que las personas desarrollen procesos creativos e innovadores; la adecuada gestión de este formará un entorno en el cual se puedan tener una mayor identidad con la empresa, apertura al cambio, autonomía, trabajo en equipo y motivación para hacer que su labor sea cada vez mejor, de esta forma el Clima Organizacional se convierte en un factor fundamental en la dinámica administrativa de la empresa, así lo refiere Toro, Ochoa y Vargas (2004)

Todo grupo, para Robbins S (1998), espontáneamente en una organización se desenvuelve en un entorno constituido por la misma organización y por la sociedad en que aquella está ubicada. De igual manera, Palma, S (2007) el clima de una organización está compuesto por aquellas instituciones o fuerzas fuera de ella que potencialmente afectan su desempeño, de allí que el clima organizacional y la motivación son dos importantes indicadores del funcionamiento psicológico del recurso humano en las organizaciones

Por otro lado, según. Rodríguez L (1999), se define el clima organizacional como las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo o también que es “el conocimiento que tiene el personal acerca de su empresa, su organización y sus objetivos, la percepción que tiene acerca del medio en el cual desempeña sus labores y el grado de desarrollo personal que prevé alcanzar en la empresa” se puede afirmar a partir de ello, que un buen clima organizacional está caracterizado por el entusiasmo, el optimismo y el trabajo en equipo.

Por otro lado, el clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros. “Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias características, que en cierto modo presenta, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo, así lo refiere Caligiore y Díaz, (2003)

De igual manera, según Pérez, Maldonado y Bustamante (2006), el concepto del clima propuesto por Cornell (1955) presenta a esta variable como una mezcla de interpretaciones o percepciones, que tienen las personas sobre su trabajo o roles, o en relación a los otros miembros de la organización. En esta definición el clima es determinado por la percepción de los miembros del grupo, y sólo a partir de allí se podrán diagnosticar las características del mismo (Ivancevich y Lyon, 1972; Moos, 1986; Rivas, 1992).

Es evidente que las personas que están a gusto en su trabajo, que disfrutan lo que hacen y se relacionan de una forma adecuada con sus compañeros y superiores tanto a nivel personal y laboral, pueden rendir mucho más y representar, el recurso más valioso para la empresa, no sólo por su presencia, sino por los aportes que puede ofrecerle a ella, de allí que actualmente las compañías hayan empezado a transformar sus formas de pensar y actuar frente a los individuos, por esto han pasado de un interés netamente instrumental que representaba el hombre hace varios años, visto como un elemento o como un medio para los beneficios de las organizaciones, a un interés más enfocado en los aspectos personales y psicológicos de sus miembros, considerando que en ellos se encuentra el éxito de la organización y por ende la productividad y rentabilidad de la empresa.

Para que exista un buen clima organizacional debe crearse un ambiente en donde las personas que pertenecen a la institución se sientan cómodas, existen factores físicos y psicológicos que favorezcan este aspecto; entre los factores físicos está un lugar de trabajo confortable, donde puedan tener a la mano todas las herramientas para desarrollar de una manera eficaz y eficiente su labor, este lugar debe ser iluminado, limpio y ubicado de acuerdo a su fin especifico; otro aspecto es el psicológico, en donde se mencionan las relaciones entre compañeros de trabajo, también la forma como el superior se dirige a sus colaboradores, cómo es el trato, los incentiva y los promueve, todos estos factores y otros que afectan el desarrollo del individuo dentro de la organización conforman el clima de ésta, y de acuerdo a como se manejen dichos aspectos, será un buen o mal clima, así lo refiere Valera ( 1991).

Al existir un ambiente agradable y confortable para las personas, éstas comienzan a buscar nuevas formas de desarrollar su trabajo, no sólo realizan su trabajo rutinario, se esfuerzan por buscar formas de hacer que su labor se convierta en algo interesante y que puedan desde allí, aportar diferentes ideas dentro de la organización.

Por otro lado, las relaciones entre personas y grupos en el seno de una organización crean expectativas sobre el comportamiento personal. Los grupos que forman parte de las organizaciones también afectan en gran medida al comportamiento personal y al de la organización. Desde la perspectiva de Chiavenato, I (2004), las organizaciones sociales “son consecuencia de la necesidad que tiene el hombre de realizar su comportamiento con los comportamientos de otros, con el fin de poder realizar sus objetivos”

Según Robbins S (1998), la personalidad posee tres atributos que influyen en el comportamiento organizacional, estos pueden ser: Internos: individuos que creen que controlan lo que les pasa. Externos: individuos que creen que los que les pasa está controlado por fuerzas externas como la suerte y la oportunidad. Locus de control o lugar de control: el grado en el cual las personas creen que son los arquitectos de su propio destino y estos atributos de la personalidad son los de mayor influencia para el clima organizacional: