Clima organizacional en el personal de los Ambulatorios Yolanda Palmero de Yépez y Nelson García. Cruz Roja Venezolana. Lara.

Pérez Oswaldo. **Vargas Elsa ***Puerta Milagros

* Licenciado en Psicología. **Doctora en Educación ***Doctora en Educación

Resumen

El objetivo de esta investigación fue diagnosticar el Clima organizacional en el personal de los Ambulatorios Yolanda Palmero de Yépez y Nelson García García. Cruz Roja Venezolana. Lara, investigación de enfoque positivista, de campo, tipo descriptiva, se obtuvo información numérica a fin de cuantificar la variable definida para el estudio, la población estuvo conformada por el personal que labora en los ambulatorios Yolanda Palmero de Yépez y Nelson García García. Cruz Roja Venezolana, el cual suma en su totalidad sesenta y ocho (68) personas, para la recolección de la información se utilizó la técnica de la encuesta, un cuestionario o test (EDCO) que constó de 40 preguntas, relacionados con los criterios de clima organizacional: Relaciones interpersonales, Estilo de dirección, Sentido de pertenencia, Retribución, Estabilidad, Claridad, Valores colectivos, Coherencia en la dirección y Disponibilidad de recursos, se notificó y solicitó autorización al jefe del servicio, y para la aplicación del instrumento se solicito consentimiento informado a los sujetos de estudio.

Para el análisis de resultado fueron utilizadas las Escalas: alto, medio o bajo, los resultados el clima organizacional en el personal de ambos Ambulatorios, puntúa alto en un 75% y 25% trabajadores se ubicaron en el nivel intermedio

Palabras clave: Clima Organizacional. Cruz Roja

Introducción

Todas las organizaciones según Caligiore y Díaz (2003), tienen un propósito, una estructura y una colectividad de personas; y están conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre sí, tales como: estructura organizacional, procesos que se dan dentro de ellas y conducta de los grupos e individuos. La interacción de estos componentes producen patrones de relación variadas y específicas que encajan en lo que se ha denominado Clima Organizacional

El Clima Organizacional, es una percepción subjetiva de la empresa y de su entorno, convirtiéndose en el vínculo para que las personas desarrollen procesos creativos e innovadores; la adecuada gestión de este formará un entorno en el cual se puedan tener una mayor identidad con la empresa, apertura al cambio, autonomía, trabajo en equipo y motivación para hacer que su labor sea cada vez mejor, de esta forma el Clima Organizacional se convierte en un factor fundamental en la dinámica administrativa de la empresa, así lo refiere Toro, Ochoa y Vargas (2004)

Todo grupo, para Robbins S (1998), espontáneamente en una organización se desenvuelve en un entorno constituido por la misma organización y por la sociedad en que aquella está ubicada. De igual manera, Palma, S (2007) el clima de una organización está compuesto por aquellas instituciones o fuerzas fuera de ella que potencialmente afectan su desempeño, de allí que el clima organizacional y la motivación son dos importantes indicadores del funcionamiento psicológico del recurso humano en las organizaciones

Por otro lado, según. Rodríguez L (1999), se define el clima organizacional como las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo o también que es “el conocimiento que tiene el personal acerca de su empresa, su organización y sus objetivos, la percepción que tiene acerca del medio en el cual desempeña sus labores y el grado de desarrollo personal que prevé alcanzar en la empresa” se puede afirmar a partir de ello, que un buen clima organizacional está caracterizado por el entusiasmo, el optimismo y el trabajo en equipo.

Por otro lado, el clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros. “Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias características, que en cierto modo presenta, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo, así lo refiere Caligiore y Díaz, (2003)

De igual manera, según Pérez, Maldonado y Bustamante (2006), el concepto del clima propuesto por Cornell (1955) presenta a esta variable como una mezcla de interpretaciones o percepciones, que tienen las personas sobre su trabajo o roles, o en relación a los otros miembros de la organización. En esta definición el clima es determinado por la percepción de los miembros del grupo, y sólo a partir de allí se podrán diagnosticar las características del mismo (Ivancevich y Lyon, 1972; Moos, 1986; Rivas, 1992).

Es evidente que las personas que están a gusto en su trabajo, que disfrutan lo que hacen y se relacionan de una forma adecuada con sus compañeros y superiores tanto a nivel personal y laboral, pueden rendir mucho más y representar, el recurso más valioso para la empresa, no sólo por su presencia, sino por los aportes que puede ofrecerle a ella, de allí que actualmente las compañías hayan empezado a transformar sus formas de pensar y actuar frente a los individuos, por esto han pasado de un interés netamente instrumental que representaba el hombre hace varios años, visto como un elemento o como un medio para los beneficios de las organizaciones, a un interés más enfocado en los aspectos personales y psicológicos de sus miembros, considerando que en ellos se encuentra el éxito de la organización y por ende la productividad y rentabilidad de la empresa.

Para que exista un buen clima organizacional debe crearse un ambiente en donde las personas que pertenecen a la institución se sientan cómodas, existen factores físicos y psicológicos que favorezcan este aspecto; entre los factores físicos está un lugar de trabajo confortable, donde puedan tener a la mano todas las herramientas para desarrollar de una manera eficaz y eficiente su labor, este lugar debe ser iluminado, limpio y ubicado de acuerdo a su fin especifico; otro aspecto es el psicológico, en donde se mencionan las relaciones entre compañeros de trabajo, también la forma como el superior se dirige a sus colaboradores, cómo es el trato, los incentiva y los promueve, todos estos factores y otros que afectan el desarrollo del individuo dentro de la organización conforman el clima de ésta, y de acuerdo a como se manejen dichos aspectos, será un buen o mal clima, así lo refiere Valera ( 1991).

Al existir un ambiente agradable y confortable para las personas, éstas comienzan a buscar nuevas formas de desarrollar su trabajo, no sólo realizan su trabajo rutinario, se esfuerzan por buscar formas de hacer que su labor se convierta en algo interesante y que puedan desde allí, aportar diferentes ideas dentro de la organización.

Por otro lado, las relaciones entre personas y grupos en el seno de una organización crean expectativas sobre el comportamiento personal. Los grupos que forman parte de las organizaciones también afectan en gran medida al comportamiento personal y al de la organización. Desde la perspectiva de Chiavenato, I (2004), las organizaciones sociales “son consecuencia de la necesidad que tiene el hombre de realizar su comportamiento con los comportamientos de otros, con el fin de poder realizar sus objetivos”

Según Robbins S (1998), la personalidad posee tres atributos que influyen en el comportamiento organizacional, estos pueden ser: Internos: individuos que creen que controlan lo que les pasa. Externos: individuos que creen que los que les pasa está controlado por fuerzas externas como la suerte y la oportunidad. Locus de control o lugar de control: el grado en el cual las personas creen que son los arquitectos de su propio destino y estos atributos de la personalidad son los de mayor influencia para el clima organizacional:

Ante todas estas dimensiones, Esquivel R (2006) refiere, es posible detectar deficiencias en la orientación hacia la calidad a través de variables del Clima Organizacional: trabajo en equipo, liderazgo, toma de decisiones, sistemas de remuneración, motivación, comunicación y capacitación

En el contexto de las instituciones que prestan servicios de salud en la ciudad de Barquisimeto se ubica la Cruz Roja Venezolana Seccional Lara, que parte de un movimiento internacional de carácter humanitario, sin fines de lucro, cuya misión es prestar asistencia sin distinción de raza, credo político, religioso o condición económica a todos los seres humanos que la necesiten. basada en siete principios fundamentales los cuales son: Humanidad, Imparcialidad, Neutralidad, Independencia Carácter Voluntario, Unidad y Universalidad; y por necesidad manifestada por la misma comunidad establece la creación de ambulatorios para la atención medico asistencial de la población larense que combina a través de los diferentes programas, difusión, juventud, socorro, búsqueda, bienestar social, procuración de fondos, voluntariado, captación de donantes de sangre, apoyo psicosocial, relaciones públicas, prevención VIH-sida, proyecto, telecomunicaciones, recursos humanos, contabilidad y presupuesto, convenios institucionales, promoción y cobranza, servicios generales, proveeduría, comité de ética, salud, emergencia, enfermería, red ambulatoria, dirección médica, laboratorio, radiología, historias médicas.

Para atender las demandas que emanan de la sociedad, esta organización cuenta con una estructura organizativa liderizada por la alta gerencia conocida como nivel gobierno que es el Comité Ejecutivo y una gerencia media donde se ubican los Coordinadores de Área, cuya responsabilidad está plasmada en un manual de cargos. Actualmente, existen 130 empleados quienes desarrollan las actividades de acuerdo el área de competencia y se les aplica una evaluación de desempeño a través de los indicadores de los valores profesionales sin embargo se desconoce las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, Sobre la base de lo expuesto, se plantea la siguiente interrogante y se espera encontrar alternativas de respuesta a las siguiente pregunta: ¿cómo es el Clima Organizacional en los ambulatorios Yolanda Palmero de Yépez Y Nelson García García. Cruz Roja Venezolana. Lara

Materiales y Métodos

La investigación de enfoque positivista, de campo, tipo descriptiva, se obtuvo información numérica a fin de cuantificar la variable definida para el estudio, la población estuvo conformada por el personal que labora en los ambulatorios Yolanda Palmero de Yépez Y Nelson García García. Cruz Roja Venezolana, el cual suma en su totalidad sesenta y ocho (68) personas,. Para la recolección de la información se utilizó la técnica de la encuesta, un cuestionario o test EDCO que constó de 40 preguntas, relacionados con los criterios de clima organizacional: Relaciones interpersonales, Estilo de dirección, Sentido de pertenencia, Retribución, Estabilidad, Claridad, Valores colectivos, Coherencia en la dirección y Disponibilidad de recursos, se notifico y solicito autorización al jefe del servicio, y para la aplicación del instrumento previo consentimiento informado a los sujetos de estudio. Para el análisis de resultado fueron utilizadas las Escalas: para determinar si el clima organizacional puntúa entre alto, medio o bajo se realizará de la siguiente forma: entre el puntaje mínimo y el máximo posible (40 y 200) se establecen 3 intervalos de igual tamaño dividiendo la diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje mínimo se suma el resultado obtenido así:

- Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos.
- Nivel medio: De 94 a 147 puntos
- Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200.

Datos adicionales las Subescalas: En el test EDCO hay subescalas que valoran características específicas del clima organizacional; para determinar si estas características son buenas, promedio o malas se puntúa entre alto, medio o bajo se realizará de la siguiente forma: entre el puntaje mínimo y el máximo posible (5 y 25) se establecen 3 intervalos de igual tamaño dividiendo la diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje mínimo se suma el resultado obtenido así:

- Nivel Bajo: De 5 a 8.33 puntos.
- Nivel medio: De 8.34 a 16.33 puntos
- Nivel alto: entre 16.34 y 25 puntos.

Estos datos fueron analizados tomando en cuenta frecuencias y porcentajes presentados a través de cuadros y representados en gráficos para una mejor visualización.

Análisis y discusión de resultados. Gráfico 1. Clima organizacional del Personal que labora en el Ambulatorio Nelson García García Cruz Roja Venezolana seccional Lara.

Según las respuestas de los sujetos encuestados del ambulatorio Nelson García García de la Cruz Roja Venezolana Seccional Lara 15 que representan el 25% de los trabajadores se ubicaron en el nivel intermedio y 45 que representan el 75% de los trabajadores se ubicaron el nivel alto.

Gráfico 2. Clima organizacional del Personal que labora en el Ambulatorio Nelson García García Cruz Roja Venezolana Seccional Lara. Dimensiones: Relaciones interpersonales, Estilo de dirección, Sentido de pertenencia Retribución.

Según las respuestas de los sujetos encuestados del ambulatorio Nelson García García de la Cruz Roja Venezolana Seccional Lara en cuanto a la escala de relaciones interpersonales: 3 de los trabajadores que representan el 5% se ubicaron en el nivel intermedio y 57 de los trabajadores que representan el 95% se ubicaron el nivel alto. En cuanto a la escala de estilo de dirección: 7 trabajadores que representan el 11,66% se ubicaron en el nivel intermedio y 53 trabajadores que representan el 88,33% se ubicaron el nivel alto; Así mismo, en cuanto a la escala de Sentido de pertenencia, 12 trabajadores que representan el 20% se ubicaron en el nivel intermedio y 48 trabajadores que representan el 80% se ubicaron el nivel alto y en cuanto a la escala de Retribución: 2 trabajadores que representan el 3,33% se ubicaron en el nivel intermedio y 58 trabajadores que representan el 96,66% se ubicaron el nivel alto.

Gráfico 3. Clima organizacional del Personal que labora en el Ambulatorio Nelson García García Cruz Roja Venezolana seccional Lara. Dimensiones: Disponibilidad de recursos, Estabilidad, Claridad y coherencia en la dirección, Valores colectivos.

Según las respuestas de los sujetos encuestados del ambulatorio Nelson García García de la Cruz Roja Venezolana Seccional Lara en cuanto a la escala de disponibilidad de recursos: 3 trabajadores que representan el 5% se ubicaron en el nivel intermedio y 57 trabajadores que representan el 95% se ubicaron el nivel alto; En cuanto a la escala de estabilidad: 20 trabajadores que representan el 33,33% se ubicaron en el nivel intermedio y 40 trabajadores que representan el 66,66% se ubicaron el nivel alto, así mismo en relación a la escala de claridad y coherencia en la dirección: 16 trabajadores que representan el 26,66% se ubicaron en el nivel intermedio y 44 trabajadores que representan el 73,33% se ubicaron en el nivel alto; en cuanto a la escala de valores colectivos: 16 trabajadores que representan el 26,66% se ubicaron en el nivel intermedio y 44 trabajadores que representan el 73,33% se ubicaron el nivel alto.

Gráfico 4. Clima organizacional del Personal que labora en el ambulatorio Yolanda Palmero de Yépez Cruz Roja Venezolana seccional Lara.

Según las respuestas de los sujetos encuestados del ambulatorio Yolanda Palmero de Yépez de la Cruz Roja Venezolana a nivel general 2 trabajadores que representan el 25% se ubicaron en el nivel intermedio y 6 trabajadores que representan el 75% se ubicaron el nivel alto.

Gráfico 5. Clima organizacional del Personal que labora en el Ambulatorio Yolanda Palmero de Yépez Cruz Roja Venezolana seccional Lara. Dimensiones: Relaciones interpersonales, Estilo de dirección, Sentido de pertenencia y Retribución.

Según las respuestas de los sujetos encuestados del ambulatorio Yolanda Palmero de Yépez de la Cruz Roja Venezolana, en cuanto a la escala de relaciones interpersonales: los 8 trabajadores que representan el 100% se ubicaron el nivel alto; En relación a la escala de estilo de dirección: solo 1 de los trabajadores que representan el 12,50% se ubico en el nivel intermedio y 7 trabajadores que representan el 87,50% se ubicaron el nivel alto; así mismo, En cuanto a la escala de Sentido de pertenencia: 2 trabajadores que representan el 25% se ubicaron en el nivel intermedio y 6 trabajadores que representan el 75% se ubicaron en el nivel alto; por otro lado, En cuanto a la escala de Retribución: 8 trabajadores que representan el 100% se ubicaron el nivel alto.

Grafico 6. Clima organizacional del Personal que labora en el Ambulatorio Yolanda Palmero de Yépez Cruz Roja Venezolana Seccional Lara. Dimensiones: Disponibilidad de recursos, Estabilidad, Claridad y coherencia en la dirección, y Valores colectivos.

Según las respuestas de los sujetos encuestados del ambulatorio Yolanda Palmero de Yépez de la Cruz Roja Venezolana, En cuanto a la escala de disponibilidad de recursos: 8 trabajadores que representan el 100% se ubicaron el nivel alto; en relación a la escala de estabilidad: 1 de los trabajadores que representan el 12,50% se ubico en el nivel intermedio y 7 trabajadores que representan el 87,50% se ubicaron el nivel alto; En cuanto a la escala de claridad y coherencia en la dirección: 1 de los trabajadores que representan el 12,50% se ubico en el nivel intermedio y 7 trabajadores que representan el 87,50% se ubicaron el nivel alto; En cuanto a la escala de valores colectivos: 8 trabajadores que representan el 100% se ubicaron el nivel alto.

Discusión de resultados

El clima laboral constituye un tema de gran interés en la psicología organizacional, por sus implicaciones en la productividad del recurso humano en ambientes laborales y es un indicador de la calidad de vida en el trabajo. En el presente trabajo, de acuerdo a las respuestas del personal que labora en los ambulatorios Yolanda Palmero de Yépez Y Nelson García García Cruz Roja Venezolana, Seccional Lara en cuanto a las dimensiones: Relaciones interpersonales, Estilo de dirección, Sentido de pertenencia, Retribución, Estabilidad, Claridad, Valores colectivos, Coherencia en la dirección y Disponibilidad de recursos determinan el clima organizacional en nivel alto, y se relacionan con lo descrito por Palma, S (2007)cita a Herzberg, plantea la existencia de Factores Higiénicos y Motivacionales; los primeros de orden preventivo y constituidos por las características de contexto en el trabajo cuya presencia no aumenta la satisfacción pero si no están presentes causan insatisfacción.

Estas son las condiciones físicas y ambientales que rodean al sujeto cuando trabaja. Por otro lado, se relaciona por lo descrito por Espinoza R (2005)al referirse que, el lograr que la organización cuente con un clima organizacional sano provee a la empresa de una útil herramienta, con la cual logrará competitividad dentro del mercado en el que se desenvuelve de allí que, y coincide con Rodríguez L (2005)la evaluación periódica del Clima Organizacional no sólo será una herramienta para enfrentar cambios organizacionales; sino también una herramienta para reforzar la innovación y compromiso hacia el mejoramiento continuo de la compañía

Por otro lado Romero (1990), citado por Silva R (2007) afirma que la motivación se refiere, en general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas específicas Esta afirmación hace referencia a que las personas poseen necesidades que dirigen la conducta de los trabajadores. Estas necesidades deben ser tomadas en cuenta por la organización como un punto de importancia, ya que mientras más motivados estén los trabajadores, en esa misma medida se maximizará la eficiencia de los mismos en el logro de los objetivos organizacionales.

De igual manera, una de los indicadores evaluados en esta investigación se relacionan con los descritos por Palma, S (2007) y lo refiere como los factores propiamente motivacionales son las características del contenido del puesto del trabajo como la responsabilidad, autonomía, reconocimiento, desarrollo profesional, entre otros. El efecto de satisfacción es duradero y relacionado directamente con la productividad, parte de los indicadores de esta investigación.

Estos resultados representan un valor importante para la organización y lo respalda al referirse, el conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. Molina M (2008)

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros. Una organización según, Quintero N (2008) es un grupo de personas con responsabilidades específicas, que actúan juntas para el logro de un propósito específico determinado por la organización. Todas las organizaciones tienen un propósito, una estructura y una colectividad de personas.

En esta investigación los resultados al diagnosticar el clima organizacional arrojan un nivel alto, lo que es altamente positivo, esto lo constituye el hecho de que el buen clima organizacional, en las empresas más rentables, está fundamentado en los excelentes canales de comunicación que la institución dispone a sus miembros, así como también la confianza mutua

Un clima favorable permitirá un compromiso estable de los trabajadores con su organización y aparte, puede tanto ayudar a la generación de este clima adecuado, como contribuir directamente al incremento de productividad. A pesar de esta globalidad del concepto de clima, y a pesar de haber surgido a partir de una compresión de la organización como un sistema abierto, el clima de una organización es entendido habitualmente como medio interno, vale decir, en él se pone atención a variables y factores internos de la organización y no a los factores del entorno en que la organización se encuentra inmersa. Torrecilla O (2007)

Las organizaciones requieren en su funcionamiento interno, de recursos humanos que lleven a cabo las actividades que permitan lograr los objetivos, y para ello es necesario que el desempeño de los recursos humanos sea efectivo, utilizando las competencias para desarrollar su trabajo. Sibada M (2009)

Conclusiones

El diagnosticar el Clima organizacional en el personal de ambos Ambulatorios, y llevar los resultados a las Escalas: alto, medio o bajo, el clima organizacional en el personal, puntúa alto en un 75% y 25% trabajadores se ubicaron en el nivel intermedio y en cuanto a las dimensiones del clima organizacional: un puntaje Alto para las Relaciones interpersonales: es decir buenas relaciones interpersonales. Buena dirección por parte de los jefes de departamento. Sentido de pertenencia: es decir los trabajadores se identifican con la empresa y tienen un buen sentido de pertenencia. Retribución: los trabajadores son capaces de retribuirle a la empresa todo lo que la misma le ofrece. Disponibilidad de recursos: disponen de todos los recursos y herramientas para desempeñarse de una forma eficaz y realizar su trabajo. Estabilidad: la empresa le brinda a sus trabajadores tranquilidad laboral. Claridad y coherencia en la dirección los directivos se han preocupado por fomentar las reglas, metas y los logros a los trabajadores y a su vez hacerlos participes de las mismas. Valores colectivos los valores colectivos están presentes en el grupo de trabajo permitiendo que unos ayuden a los otros y de esta forma la jornada será más productiva y amena.

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