Desempeño laboral de los gerentes de enfermería y la motivación de las enfermeras de cuidado directo

*Mirtha Zuleyka Sánchez, **Marianela Mejías
*Magíster en Gerencia de los Servicios de Salud y Enfermería. Facultad de Ciencias de la Salud, Universidad de Carabobo. Valencia Estado Carabobo. Venezuela.
**Magíster en Cuidado Integral al Adulto Críticamente Enfermo. Facultad de Ciencias de la Salud, Universidad de Carabobo. Valencia Estado Carabobo. Venezuela.

RESUMEN

El presente estudio tuvo como objetivo determinar la relación entre el Desempeño Laboral de los Gerentes de Enfermería en sus factores: Conductas de Liderazgo y Autonomía Profesional y la Motivación de las Enfermeras de Cuidado Directo en sus factores: Necesidades de relación y necesidades de crecimiento del área Médico – Quirúrgica de la Ciudad Hospitalaria “Dr. Enrique Tejera”, de Valencia Estado Carabobo. Para la investigación se utilizó un diseño expofacto correlacional, con una población de 57 enfermeras de cuidado directo. La muestra probabilística seleccionada al azar aleatorio simple estuvo conformada por 40 enfermeras que representaron el 70,17% de la población. Para la recolección de la información se elaboró un cuestionario tipo encuesta en escala de Likert con cinco opciones y estructurada en tres partes con 59 ítems.

La confiabilidad interna del cuestionario se obtuvo por la aplicación del coeficiente Alfa de Cronbach, cuyo resultado fue de 0,84. Los resultados confirmaron la existencia de una relación estadísticamente significativa a p<0,05 entre las variables y entre los factores: Conducta de Liderazgo, Autonomía Profesional y Necesidades de relación; Autonomía Profesional y Necesidades de crecimiento. Hubo inexistencia de relación estadísticamente significativa entre los factores: Conductas de liderazgo y necesidades de crecimiento. Los resultados confirmaron que en la variable Desempeño laboral de los gerentes de enfermería hubo una moderada aceptación de las conductas de liderazgo y autonomía profesional. En tanto que la variable Motivación de las enfermeras de Cuidado Directo, refleja alto interés por las actividades profesionales, relacionadas con el cuidado de personas hospitalizadas.

Palabras Clave: Desempeño Laboral. Gerentes de Enfermería. Motivación. Enfermeras Cuidado Directo.

LABOUR ACTING OF THE MANAGERS OF INFIRMARY AND THE MOTIVATION OF THE NURSES OF DIRECT CARE


INTRODUCCIÓN

Las organizaciones surgen para satisfacer las exigencias de los seres humanos pertenecientes a una sociedad; entre tales organizaciones se ubican las de salud, las cuales agrupan profesionales, técnicos y personal de servicio, que trabajan por una meta común: la promoción y restauración de la salud cuando se encuentra en desequilibrio así como la prevención de enfermedades. Dentro de estos profesionales se encuentran los profesionales de enfermería que tienen como propósito primordial el cuidado a las personas, el cual pone en práctica mediante la integración de conocimientos científicos, técnicos y humanistas.

Por tanto, los servicios de enfermería suponen la organización y gerencia de las actividades que ejecuta el personal adscrito, para lo cual se requiere de un gerente que guie este proceso. Este gerente de enfermería debe poseer una combinación creativa de liderazgo, autonomía profesional, conocimientos y destrezas gerenciales aplicadas a la práctica con la intención de planificar, organizar, dirigir, controlar y evaluar los recursos humanos y materiales en beneficio de las personas enfermas.

La efectividad de cualquier organización depende también de las destrezas y habilidades de sus trabajadores, por ello, los gerentes de enfermería deben motivar al personal a su cargo a través de una relación armónica que estimule sentimientos de realización, oportunidades de crecimiento que contribuyan a la superación personal y profesional del personal de enfermería. En este sentido, la motivación sirve a la enfermera de energía catalizadora e influye directamente sobre el nivel de interés y expectativas con que ésta se desempeña a nivel laboral.

DESEMPEÑO LABORAL DE LOS GERENTES DE ENFERMERÍA.

La profesión de enfermería es única, cuya misión medular es la atención de los seres humanos en su experiencia de salud y enfermedad. En tal sentido, las enfermeras tienen dos funciones básicas: ser prestadoras y gerentes de servicio en las organizaciones donde se desempeñan (1). En este sentido, las enfermeras son al mismo tiempo prestadoras de servicio y coordinadora en el área de cuidado, quienes poseen conocimientos clínicos, administrativos y gerenciales que se superponen en el desempeño laboral. En consecuencia, el trabajo como sinónimo de desempeño laboral se caracteriza por el esfuerzo físico e intelectual de los seres humanos, que favorece al desarrollo de acciones creativas y productivas, mediante la utilización de instrumentos, materiales, técnicas para generar bienes y servicios.

En la naturaleza o esencia del trabajo se incluyen: el contenido: tareas, comportamientos, funciones, relaciones, responsabilidades, los requisitos para desempeñarlo, habilidades, experiencias y capacidades. Así como las retribuciones y remuneraciones por desempeñarlo: salarios, promociones y satisfacción intrínseca (2). Esta idea denota la importancia del desempeño de las personas como fuerza laboral determinante para realizar actividades específicas, mediante el aporte de sus experiencias, habilidades, capacidades y motivaciones propias, con el fin de satisfacer sus propias expectativas y participar en el logro de las metas de la organización a la cual pertenece.

De tal manera que un equipo de trabajo para desempeñarse eficazmente requiere diferentes tipos de habilidades, necesita gente con experiencia técnica, capaces de identificar problemas, generar alternativas, evaluar esas alternativas y elegir las opciones pertinentes (3). Por tanto, el desempeño laboral de los gerentes de enfermería está basado en la ejecución de actividades profesionales y refleja el conocimiento, habilidades y destrezas de los mismos, donde el liderazgo, la autonomía profesional, la responsabilidad, la toma de decisiones, la identidad profesional, son elementos fundamentales para optimizar la prestación de los servicios en enfermería.

El liderazgo se considera como un proceso mundial para dirigir y ejercer autoridad a grupos humanos hacia la persecución de las metas establecidas y a su vez es el catalizador que integra la planeación, la organización y los esfuerzos de la administración. El liderazgo en enfermería es considerado como un proceso de influencia interpersonal, recíproca a través del cual se ayuda a las personas en el logro de metas relacionadas con su estado de salud (4). El liderazgo es una de las facetas fundamentales que ha de desarrollarse para que esté presente en las ejecuciones profesionales de los profesionales de enfermería; por cuanto un liderazgo eficaz conlleva a la cohesión del grupo bajo su ámbito de control, ayuda al desarrollo de la autonomía profesional, estimula la participación grupal, la motivación y el compromiso de los mismos para tomar decisiones éticas y establecer metas, en la búsqueda de soluciones pertinentes a los problemas que confrontan diariamente.

Dada la relación existente entre el liderazgo, el trabajo de equipo y el establecimiento de metas dentro de un clima democrático, estos aspectos se designan como indicadores para medir conductas de liderazgo; referido a las actividades profesionales realizadas por el superior inmediato en las que se evidencia su compromiso para fomentar y conducir a las (os) enfermeras (os) de cuidado directo, al trabajo en equipo y la participación en el establecimiento de metas. Considerando que el trabajo en equipo se refiere a las actividades profesionales realizadas por el superior inmediato para conducir y estimular el desempeño individual de las (os) enfermeras (os) de cuidado directo, dentro de un grupo de trabajo. Por su parte, el establecimiento de metas: se refiere a las actividades profesionales realizadas por el superior inmediato para conducir y promover en las (os) enfermeras (os) de cuidado directo, su participación en la planificación de los objetivos relacionados con el cuidado dado por Enfermería.

La autonomía profesional también puede definirse como la libertad sobre la práctica de la profesión, para tomar las decisiones sin presiones externas del cliente o los miembros de su profesión (6). Estas ideas reflejan que la autonomía determina la obligación del grupo de enfermeras(os) de controlar su propia práctica y tener autoridad, independencia, asumiendo la responsabilidad por sus decisiones al programar y determinar los procedimientos a desarrollar en el cuidado de las personas. La autonomía profesional en las enfermeras, ha de estar implícita en el desempeño de las actividades que realizan. Dicho desempeño requiere que el propio grupo profesional sea autónomo y evalúe las alternativas de acción que se deciden para lo cual, el control como parte del proceso administrativo es el medio pertinente (7). Siendo el control, el mecanismo utilizado para garantizar qué conductas y desempeño se cumplen con las reglas y procedimientos de una organización (8).

Del mismo modo, la supervisión incluye la asesoría para la realización de una tarea o actividad, con la dirección inicial e inspección periódica (9). Por consiguiente, la supervisión estimula el rendimiento de las enfermeras de cuidado directo y del subordinado, por cuanto la persona que ejerce, capacita y desarrolla a sus empleados con una supervisión eficaz, puede así evaluar el desempeño del personal bajo su control.

En cuanto a la evaluación, permite medir y compensar los logros obtenidos en relación con lo establecido. Dicha evaluación ha de ser oportuna, objetiva, aplicable y enfocada a los aspectos realmente significativos (10). Por lo que se deduce, que la supervisión y la evaluación son mecanismos de control y facilitan la clarificación de cómo se llevan a cabo las ejecutorias del profesional de enfermería, lo que permite y favorece el establecimiento de la autonomía considerada como factor para medir, en el caso de este estudio el desempeño laboral de los gerentes de enfermería.

MOTIVACIÓN DE LAS ENFERMERAS DE CUIDADO DIRECTO

La enfermera es un profesional que al igual que otros se desempeña en una organización prestadora de servicios de salud, con el objeto de cuidar a personas que requieren de sus servicios; cuidado que es considerado como la parte sustantiva de la práctica profesional; por ello, es determinante cómo las enfermeras asumen el compromiso profesional para realizar dicho cuidado.

Por tal razón, una persona con una actitud positiva hacia sí misma desempeña sus actividades con eficacia y eficiencia. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona, incluye factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido (11). Es el estado mental bajo el cual una persona considera cualquier tarea o meta en particular, es también considerada como un proceso de activación de la conducta humana (12). Por consiguiente, la motivación se describe como habilidad para lograr que los individuos hagan lo que desean, cuándo y cómo lo desean, con un sentido de directriz hacia delante con energía y entusiasmo hacia la meta.

En la enfermera de cuidado directo, es de gran importancia su grado de motivación, pues de ella depende en gran parte su interés para realizar con agrado las tareas asignadas. Existen diferentes enfoques de la motivación y su aplicación entre los cuales se encuentran cinco categorías: la teoría de las necesidades, de refuerzos, de equidad, de las expectativas y la de las metas (13). De ellas, en el presente estudio, se tomó en cuenta la teoría de las necesidades como marco de referencia para medir la variable motivación de las enfermeras de cuidado directo considerando los siguientes aspectos:

Necesidades de relación: deseos de la persona para establecer y mantener relaciones interpersonales con otros individuos, como familia, amigos, supervisores, subordinados y compañeros de trabajo (14). En el caso de las enfermeras, la necesidad de relación se satisface cuando se fomentan relaciones interpersonales de afecto, solidaridad, consideración, entre los miembros del equipo de enfermería. Por consiguiente, la satisfacción de las necesidades de relación son productivas cuando se originan en ambientes armónicos de confianza, honestidad, lealtad y compañerismo en los cuales la enfermera comparte con otros sus sentimientos, expectativas e intereses.

Necesidades de Crecimiento: considerando que la motivación en el desempeño profesional de las enfermeras está determinado por el deseo de satisfacer sus propias necesidades; manifestado por los deseos de ser creativos, hacer contribuciones útiles, productivas y disponer de oportunidades de desarrollo personal (15), también llamadas necesidades de autorrealización. En tal sentido, los gerentes de enfermería están obligados a darles oportunidades a sus subalternos para que desempeñen su potencial, se autorrealicen, participen en la toma de decisiones y se les asignen actividades específicas, lo que permite que ellos hagan contribuciones útiles en el trabajo.

OBJETIVO

Se estableció como objetivo general: determinar la relación entre el desempeño laboral de los gerentes de enfermería y la motivación de las enfermeras de cuidado directo.

MATERIALES Y MÉTODOS

Se utilizó un diseño expofacto Correlacional, para determinar la relación existente entre el desempeño laboral de los gerentes de enfermería en sus factores: conducta de liderazgo y autonomía profesional; y la motivación de las enfermeras de cuidado directo en sus factores: necesidades de relación y necesidades de crecimiento. La población de estudio estuvo constituida por 57 enfermeras(os) de Cuidado Directo, siendo la muestra de 40 enfermeras(os) de cuidado directo de las diferentes unidades de atención seleccionadas mediante el muestreo probabilística aleatorio simple

Para la medición de cada uno de los factores e indicadores de las variables en estudio se elaboró un instrumento inédito, tipo cuestionario, estructurado en tres partes: la primera corresponde a la recolección de datos sociolaborales; la segunda parte con 27 preguntas cerradas con 5 alternativas de respuestas, en escala de Likert: Nunca, Casi nunca, Algunas veces, Casi siempre y Siempre; para medir la variable desempeño laboral; y la tercera parte con 32 ítems, de igual escala de alternativas para medir la variable motivación de las enfermeras de cuidado directo.

El análisis estadístico de los datos, se realizó mediante pruebas descriptivas, utilizando las frecuencias absolutas y relativas; se agruparon los ítems según factores y variables para posteriormente elaborar la tabla de asociación que permitiera mostrar las correspondencias entre las categorías de ocurrencia de los factores y variables. Las categorías de ocurrencia se catalogaron en tres niveles: baja (Nunca y casi nunca), media (algunas veces), y alta (casi siempre y siempre).

RESULTADOS

El siguiente contenido está estructurado por la interpretación de los valores estadísticos obtenidos y sustentados con lo expresado por los teóricos del pensamiento administrativo y de enfermería relacionados con el desempeño laboral de los gerentes de enfermería, y la motivación de las enfermeras de cuidado directo. 

Los resultados que se estructuran expresan la relación entre las variables: Desempeño Laboral de los Gerentes de Enfermería, y la Motivación de las Enfermeras de cuidado Directo. En la primera variable de observa que el 7.5% de Enfermeras de Cuidado Directo eligieron la categoría Baja respuesta; seguida por orden de jerarquía, la categoría Inmediata respuesta con el 47% y por último la categoría Alta respuesta con el 45%. Para la segunda variable, la predilección de los sujetos muéstrales fue de 7.5% para la categoría Baja motivación; continuándole la categoría Intermedia motivación con el 40.0% y termina el 52.5% con la categoría Alta motivación.

Estos resultados proporcionan una asociación de concordancia positiva entre ambas variables, lo cual se evidencia en las categorías: Intermedia y alta respuesta de la variable desempeño laboral de los gerentes de enfermería, puesto que hubo incremento porcentual en las categorías análogas de la variable motivación de las enfermeras de cuidado directo (57,9% y 83,3%).

DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

La decisión de las Enfermeras de Cuidado Directo, de elegir la categorías Intermedias respuesta (47.5%) de la variable Desempeño Laboral de los Gerentes de Enfermería; así como la asociación prevalerte de éste con la categoría Intermedia motivación (57,9%) de la variable Motivación de las Enfermeras de Cuidado Directo, reflejan una aceptación moderada por las actividades profesionales que realiza el superior inmediato en las que evidencia sus conductas de liderazgo y la autonomía profesional para estimular la motivación de las enfermeras de cuidado directo.

La evaluación de los sujetos opinantes de las actividades profesionales de los Gerentes de enfermería; mediante las cuales evidencian sus conductas de liderazgo y la autonomía profesional difiere moderadamente de lo expresado por (16), quien considera que dentro de las organizaciones se presentan dos tipos de factores: los higiénicos y los motivadores. Dentro de los motivadores menciona la capacidad para liderar y la autonomía que junto a la responsabilidad, asumir retos, recibir reconocimientos, logros, desarrollo personal y profesional actúa como satisfactores para generar complacencia en la persona.

Por su parte, especifica un perfil de la enfermera gerente, quien debe poseer conocimiento del proceso administrativo que le permita la toma de decisiones organizacionales conforme a discernimientos específicos de la materia, experiencia laboral, responsabilidad, espíritu de solidaridad, ser creativos, ejercer un liderazgo y una autonomía profesional, producir innovaciones, acrecentar la motivación y la eficacia, ser un profesional ético en su desempeño y fomentar la investigación (17). En este sentido la gerencia de enfermería se centra en la administración cotidiana de la atención que brinda un grupo de enfermeras.

De igual forma, se reafirma la importancia de reconocer que la ejecución de las actividades profesionales de los gerentes de enfermería ha de reflejar el conocimiento, las habilidades, destreza, liderazgo, autonomía, responsabilidad compartida, toma de decisiones, identidad profesional, los cuales son elementos fundamentales para optimizar la prestación de los servicios en enfermería. Esta prestación de servicio la califican como desempeño laboral.

Asimismo, el trabajo como sinónimo de desempeño laboral se caracteriza por el esfuerzo físico e intelectual de los seres humanos que favorece el desarrollo de las acciones creativas y productivas, mediante la utilización de instrumentos, materiales y técnicas para generar bienes y servicios. En enfermería, la producción de servicios está orientada a proporcionar el cuidado de personas que lo solicitan, en el que el personal aporta energía, habilidades conocimiento científico, humanista, técnicas y asume conductas profesionales entre las que han de estar presentes el liderazgo, la toma de decisiones independientes, el establecimiento de metas y los planes de cuidado dentro de un marco de valores y principios éticos que lo sustente.

Pues todas las enfermeras intervienen en el desempeño laboral diario que tiene que ver con el cuidado a las personas hospitalizadas y las conductas de liderazgo y gerencia son parte de las competencias medulares que requieren este grupo profesional para funcionar en un complejo de atención de salud, por consiguiente el liderazgo y los principios administrativos son destrezas complementarias para la atención clínica solida y la practica orientada al paciente.

En cuanto a la variable Motivación de las Enfermeras de Cuidado Directo, los resultados estimaron que más de la mitad (52.5%) de la muestra opinante eligieron la categoría Alta motivación que unido a la asociación predominante de éste con la variable Desempeño Laboral de los Gerentes de Enfermería (83.3%) indican que las enfermeras de cuidado directo expresaron sus sentimientos sobre las actividades profesionales que realizan, las cuales le originan una motivación elevada que las ayuda a satisfacer sus necesidades de relación y sus necesidades de crecimiento.

La posición asumida por la muestra en estudio guarda similitud con lo expresado por quien afirma que la motivación es una característica de psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona, pues incluyen factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido (18). Sin embargo, la motivación puede considerarse como aquellas condiciones o actos internos que activan o dan energía al organismo, que lleva una conducta dirigida hacia determinados objetivos (19). Asimismo, la motivación es el estado mental bajo el cual una persona considera cualquier tarea o meta en particular, como termino para describir el proceso de activación de la conducta humana (20).

Por consiguiente la motivación se describe como la habilidad para lograr que los individuos hagan lo que uno desea, cuando y como uno lo desea con un sentido de directriz hacia adelante, con energía y entusiasmo hacia la meta. De igual manera, la motivación tiene que ver con la dirección de la conducta, la fuerza de la respuesta, una vez que el empleado decide seguir el curso de la acción, la persistencia de la conducta o por cuánto tiempo una persona sigue portándose de una manera particular (21).

La motivación da un sentido de constante, inacabable, fluctuante y compleja pues es una característica universal de prácticamente todos los estados orgánicos en cuestión (22). La motivación en enfermería es la fuerza motora que le ofrece la oportunidad de expresarse y alcanzar la excelencia, la satisfacción en el caso de las enfermeras se vincula con el grado de motivación que posea para responder a las demandas del cargo, cuya meta ultima es proteger y ayudar a las personas que requieren del cuidado dado por enfermería (23).

Este cuidado que le exige a la enfermera asumir responsabilidades las cuales ha de cumplir con agrado, consideración e interés hacia la persona cuidada. Este interés guarda relación con su propia energía interior que ayuda a movilizar, dirigir y mantener sus acciones no solo para satisfacer sus propias necesidades sino también para ayudar a satisfacer las necesidades interferidas de otros seres humanos. Dicha interior que incita a la acción es lo que se define como motivación. Esta guarda relación intrínseca con los objetivos de una organización los cuales son alcanzados mediante la fusión de los aportes laborales de cada uno de los miembros los cuales emanan generalmente de sus motivaciones y expectativas propias, así como los incentivos que ofrece la estructura organizacional a la que pertenecen.

Esta motivación es la energía catalizadora que debe mantener para realizar las actividades propias de la profesión, capacidad para realizar el trabajo a fin de determinar con éxito el desempeño de su labor. Es por ello que el gerente de enfermería debe utilizar estrategias de liderazgo y dirección para motivar a sus subordinados a su crecimiento personal y profesional así ayudarlos a satisfacer sus necesidades.

El valor (0.58) positivo, resultante de la aplicación del coeficiente de correlación Pearson, revela una moderada relación estadísticamente significativa a p<0.50, lo que permite aceptar la hipótesis general, la cual formula que existe relación estadísticamente significativa entre el Desempeño Laboral de los Gerentes de Enfermería, en sus factores: Conductas de liderazgo y autonomía y la Motivación de las Enfermeras de Cuidado Directo, en sus factores: necesidades de relación y necesidades de crecimiento.

RECOMENDACIONES

Aplicar el presente estudio en otras áreas de cuidado, con el objeto de determinar el nivel de motivación de las enfermeras de cuidado directo en relación con el desempeño laboral de los gerentes de enfermería.

Sugerir a las autoridades regionales de enfermería, la pertinencia de facilitar el desarrollo profesional de las enfermeras mediante la concesión de becas de estudio, permisos o cualquier otra estrategia como obligación legal para la formación del personal de enfermería, gestionar planes para apoyar el desarrollo profesional.

Presentar los resultados del estudio en eventos científicos de carácter local, nacional e internacional.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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