Poder de la Gerente Medio de Enfermería y Satisfacción Laboral de Enfermeras de Cuidado Directo. Hospital “Dr. Pastor Oropeza Riera” IVSS Barquisimeto Estado Lara. Venezuela

Dailene Leal. Licenciada en Enfermería, Universidad Central de Venezuela. Magíster en Gerencia Administrativa, Universidad Rómulo Gallegos. Diplomatura en Educación, Fundauc. Diplomatura en Desarrollo Curricular, Fundacelac. Docente a Dedicación Exclusiva, adscrito al Departamento Clínico de Enfermería Comunitaria y Administración de la Escuela de Enfermería, Facultad de Ciencias de la Salud. Universidad de Carabobo. Venezuela.

Digna Escobar. Licenciada en Enfermería, Universidad de Carabobo. Magíster en Administración de los Servicios de Enfermería, Universidad de Carabobo. Doctorado en Enfermería Mención Cuidado Humano, Universidad de Carabobo. Diplomatura en Desarrollo Curricular, Fundacelac. Profesor Titular a Dedicación Exclusiva en la Cátedra de Gerencia en Salud y Enfermería, adscrito al Departamento Clínico de Enfermería Comunitaria y Administración de la Escuela de Enfermería. Facultad de Ciencias de la Salud. Universidad de Carabobo. Coordinadora del Programa de Maestría de Gerencia de los Servicios de Salud y Enfermería, Área de Postgrado, Universidad de Carabobo.

Doris Ángel de Díaz. Licenciada en Enfermería, Universidad del Zulia. Magíster en Gerencia de los Servicios de Salud y Enfermería, Universidad de Carabobo. Diplomado en Docencia Universitaria, Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado, Diplomado en Enfermería Perioperatoria, Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado. Docente Contratado Elegible en la Asignatura Administración de la Atención de Enfermería, adscrito al Departamento de Enfermería, Facultad de Ciencias de la Salud. Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado, Barquisimeto, Venezuela.

Resumen

El Poder como capacidad de influencia entre grupos sociales es de vital trascendencia su ejercicio en la gerencia organizacional y como dimensión del liderazgo es imperativa su práctica en el manejo de organizaciones complejas como es el caso de las organizaciones de salud. El objetivo de esta investigación fue determinar la relación que existe entre el Poder de la Gerente Medio de Enfermería en sus Factores Coercitivo y de Recompensa y la Satisfacción Laboral de las Enfermeras de Cuidado Directo en sus Factores Comunicación y Toma de Decisiones en el Hospital “Dr. Pastor Oropeza Riera” del IVSS, enmarcado en la Línea de Investigación: Administración de los Recursos Humanos y la Práctica Profesional de Enfermería.

Es un diseño expostfacto correlacional cuya población estuvo conformada por 220 enfermeras de cuidado directo de la cual se estudió una muestra de 87 enfermeras, que representaron el 39% de la población. Para la recolección de la información se utilizó un instrumento de 45 Ítems en escala de Likert con cinco opciones de respuestas, estructurado en dos partes: la primera parte midió la variable 1, Poder de la Gerente Medio de Enfermería en sus Factores Coercitivo y de Recompensa; la segunda parte midió la variable 2, Satisfacción Laboral de las Enfermeras de Cuidado Directo en sus Factores Comunicación y Toma de Decisiones de las Enfermeras Supervisoras.

La validación del instrumento se realizó a través de juicio de expertos y la confiabilidad se obtuvo mediante la aplicación del coeficiente Alpha de Cronbach con un resultado de 0.81% en ambas variables. El análisis estadístico de los datos se hizo utilizando porcentaje, media, varianza, desviación estándar y el Coeficiente de Correlación de Pearson. Los resultados obtenidos revelan que no hay relación estadísticamente significativa entre las variables en estudio, rechazándose las hipótesis generales y específicas.

Palabras clave: poder coercitivo, poder de recompensa, satisfacción laboral.

Abstract

Power and capacity for influence between social groups is of vital importance in the management exercise as a dimension of organizational and leadership practice is imperative in managing complex organizations such as health organizations. The objective of this research was to determine the relationship between the Power of Nursing Middle Manager in their coercive and reward factors and job satisfaction of Direct Care Nurses factors in their communication and decision making at the Hospital “Dr. Pastor Oropeza Riera”, IVSS, framed on the Line of Research: Human Resource Management and the Professional Practice of Nursing.

It is an ex post facto correlational design whose population consisted of 220 direct care nurses which studied a sample of 87 nurses, representing 39% of the population. To collect information used an instrument of 45 items in Likert scale with five response options, consisting of two parts: the first part measured the variable 1, Power of the Middle Manager Nursing their Coercive and Reward Factors the second part measured the variable 2, Job Satisfaction of Direct Care Nurses Factors in their Communication and Decision Making of the Supervising Nurses.

The validation of the instrument was carried out through expert opinion and the reliability was obtained by applying the Cronbach alpha coefficient with a score of 0.81% for both variables. Statistical analysis of data was done using percentage, mean, variance, standard deviation and Pearson Correlation Coefficient. The results reveal no statistically significant relationship between the variables under consideration, rejecting the general and specific hypothesis.

Keywords: coercive power, reward power, job satisfaction.

Introducción

En el marco de una concepción globalizada, las organizaciones pueden concebirse como una entidad social constituida por partes que interaccionan entre sí y con el medio externo orientado hacia el logro de objetivos en su máxima eficacia para que la organización se oriente hacia la solidez y la excelencia, pues su éxito depende de la conducción de un líder que asuma con amplitud las metas organizacionales y que a su vez reconozca la necesidad de armonizarlas con las metas individuales del talento humano que está bajo su ámbito de control, así como del desempeño del grupo.

Se desea con ello significar que todas las organizaciones y en particular las de índole sanitaria, se enriquecen y se apoyan en la ciencia administrativa y en la Gerencia para poder alcanzar con la adecuada potencialidad de sus recursos los objetivos y el propósito esencial de la conservación de la salud, por lo cual ameritan ser conducidas por un personal calificado con capacidad de liderazgo como elemento esencial para la conformación, fortalecimiento y estabilidad del grupo como un todo.

En este orden de ideas, Enfermería esta llamada a enmarcar su gestión con un liderazgo democrático y participativo (1) y a intervenir de manera esencial, como catalizadora del proceso innovador y como activadora de los conocimientos, habilidades y destrezas que ayudan a las personas enfermas a la recuperación y bienestar de su salud y a las sanas para su adaptación a nuevas exigencias, lo que implica que los profesionales de enfermería deben profundizar en aquellos conocimientos que configuran su activo como especialista en un ámbito complejo como es el sector salud.

Desde esta perspectiva y respondiendo a las exigencias que demanda la sociedad actual, la Gerente Medio de Enfermería como líder debe establecer su precepto en escenarios creativos que influyan positiva y favorablemente en el personal de enfermería a quien dirige, donde el poder que ejerce constituya un factor esencial para ejecutar un liderazgo participativo orientado a cambios constructivos, con una visión compartida en la toma de decisiones, con una comunicación abierta y eficaz, que estimule el potencial y motivación para lograr una gestión exitosa.

Sin embargo es importante mencionar que durante el ejercicio clínico y docente de la práctica de Enfermería, las Gerentes Medio al relacionarse con las Enfermeras de Cuidado Directo, se centran en dar órdenes esperando obediencia sumisa, caso contrario son amenazadas con recibir amonestación; es evidente que utilizan el poder para exigir respeto, también se constata la falta de reconocimiento a sus labores, solo le resaltan los aspectos negativos sin considerar sus expectativas y aspiraciones, los mecanismos de comunicación son poco fluidos, no hay gratificación en el cumplimiento de sus acciones inherentes al cuidado de las personas, existe poca preocupación por el bienestar de los subordinados y no propician relaciones interpersonales.

Resulta claro que las Gerente Medio han inclinado su gestión hacia un modelo burocrático caracterizado por un liderazgo autocrático centralizando la toma de decisiones bajo un clima organizacional cerrado, imperando la comunicación descendente sin propiciar la armonía en las relaciones interpersonales, ejerciendo influencia sobre el personal amparada en el poder coercitivo para influir sobre la conducta de las Enfermeras quienes adoptan una conducta emulada por su jefe, proyectando dicho comportamiento autocrático hacia las personas que cuidan.

Debe señalarse que las Gerentes de Enfermería manejan el poder en las instituciones asistenciales desde una dimensión disociada con los cambios y transformaciones que el sector salud experimenta actualmente, donde se evidencia escaso rendimiento e interés hacia el cuidado que le ofrecen a las personas y el poco tiempo que le dedican a los familiares del los mismos, apreciado por las actitudes de poco acercamiento para escucharlo y orientarlo y que no pueden optimizar por falta de conocimiento y experiencia.

Todo esto refleja el grado de satisfacción laboral, que repercute en forma negativa en el desempeño de sus labores y en la insatisfacción derivada por el cumplimiento de las actividades en forma eficaz y oportuna, también la escasa comunicación con sus superiores y compañeras de labor que incide en el deterioro de las relaciones interpersonales.

El objetivo de esta investigación fue determinar la relación existente entre el Poder de la Gerente Medio de Enfermería en sus Factores Coercitivo y de Recompensa y la Satisfacción Laboral de las Enfermeras de Cuidado Directo en sus Factores Comunicación y Toma de Decisiones en el Hospital “Dr. Pastor Oropeza” del IVSS en Barquisimeto, Estado Lara.

Es importante mencionar el estudio de Alfaro et al (2), quienes se plantearon determinar la relación existente entre el estilo de liderazgo de las Enfermeras administradoras y la satisfacción de las Enfermeras de Cuidado Directo en el Hospital “Dr. José Gregorio Hernández” de Caracas, Distrito Federal. Los resultados reflejaron que existe una relación estadísticamente significativa entre liderazgo organizacional de las Enfermeras administrativas y la satisfacción laboral de las Enfermeras de Cuidado Directo.

Por otra parte, debe señalarse a Escobar et al (3), quienes investigaron la relación existente entre las características de liderazgo exhibidas por los administradores de Enfermería en sus factores relaciones interpersonales y de recompensa y las expectativas de liderazgo que las Enfermeras I tienen de los administradores de Enfermería en su factor oportunidades de participación en el Hospital Oncológico “Dr. Miguel Pérez Carreño” de Valencia, Estado Carabobo. Los resultados demostraron que existe correlación en los factores de la variable en estudio confirmando la hipótesis general planteada, lo cual guarda relación estadísticamente significativa con las expectativas, ya que se confirma el interés que existe en el campo de la Enfermería por abordar el tópico de la participación de las Enfermeras de cuidado Directo.

También Mendoza et al (4), estudiaron la relación existente entre el control administrativo de las Enfermeras Supervisoras en sus factores control preventivo y control simultáneo y la satisfacción laboral de las enfermeras de cuidado directo en su factor relación con las Supervisoras en el Hospital “Dr. Antonio María Pineda” de Barquisimeto, Estado Lara. Los resultados del análisis estadístico confirmaron la hipótesis general de que existe significativa relación entre ambas variables del estudio, ya que la primera es responsable por crear un medio favorable para el desarrollo personal y profesional de la segunda.

Igualmente el estudio de Sanmiguel et al (5), realizado en la Ciudad Hospitalaria “Dr. Enrique Tejera” de Valencia, Estado Carabobo, quienes se plantearon determinar la relación existente entre las habilidades de liderazgo de las Administradoras de Enfermería en sus factores habilidad técnica y habilidad humana y la satisfacción laboral de las Enfermeras de Cuidado Directo en sus factores trabajo en sí mismo y relaciones interpersonales. Los resultados obtenidos demostraron que existe una relación estadísticamente significativa entre los factores conducta técnica y reconocimiento.

El poder ha ido cobrando cada vez mayor importancia por ser un mecanismo de control y de coordinación necesario para la consecución de los fines y objetivos de la organización, para lograrlo el Gerente debe influir en los subordinados, para que realicen sus actividades con entusiasmo y se sientan satisfechos de su labor diario y se conceptualiza como la probabilidad de que un actor dentro de un sistema social esté en posición de realizar su propio deseo a pesar de las resistencias (6).

Foucault, citado por Fleishman (7), lo señala no como una propiedad, sino como una estrategia, donde sus efectos son atribuidos a dispositivos, maniobras, tácticas, técnicas, funcionamiento o redes de relaciones de fuerza, siempre en tensión; resulta claro que el poder es visto como un privilegio y un conjunto de posiciones estratégicas. También se define como una influencia que da por resultado una modificación en la probabilidad de que un individuo o grupo adopte el cambio conductual deseado, en el marco de estas enunciaciones, se desea que el Gerente Medio de Enfermería lo considere como la base para una adecuada toma de decisiones, se comunique, negocie, motive y ejerza su liderazgo.

Gibson e Ivancevich (8), enfatizan que el poder es una influencia, tomándolo como una fuerza psicológica o una transacción interpersonal donde una persona actúa de modo tal que modifica el comportamiento de otra intencionadamente y puede ser positiva a través del incentivo o recompensa, o negativa por medio del temor, amenaza o la fuerza.

En este sentido se asume que el poder en las organizaciones asistenciales y de manera particular en el área de Enfermería, deberá ser conducido con alto criterio profesional, sin considerarlo como un aspecto de denominación o represión, sino que debe considerar los aspectos positivos de los subordinados para estimularlos a que continúen desarrollándose en lo profesional y lo personal a fin de alcanzar altos niveles de eficiencia y además debe darle a conocer sus debilidades para que las superen y puedan brindar una efectiva atención de calidad a las personas y usuarios.

Así también, Marriner (9), señala que el poder es la capacidad para influir sobre otros, a fin de que cambien de actitud con relación a una actividad o tarea a realizar, por ello se asume que el poder de alguien puede ser mayor o menor que la autoridad del cargo que ocupa y consiste en la influencia intencional sobre las creencias, emociones y conducta de las personas. Por otra parte, Escobar (10), refiere que el poder es la habilidad de quienes lo detentan para producir los resultados que desean, en términos de este enfoque el poder se traduce simplemente como la capacidad de efectuar resultados organizacionales, por lo tanto es necesario, que las Gerentes Medio de Enfermería conozcan los aspectos conceptuales del poder, ya que les permitirá utilizar sus propios recursos y habilidades administrativas de manera efectiva en beneficio del cuidado integral y de calidad de las personas.

Se considera una perspectiva teórica referida a los tipos de Poder: el Poder Legítimo, basado en la capacidad del Gerente para influir sobre la conducta de los subalternos, gracias a la posición que ocupa en la jerarquía organizacional (11), Poder Coercitivo, fundamentado en el miedo, tanto del líder como de su seguidor; los líderes tienden a apoyarse en poder coercitivo cuando temen que no obtendrán sumisión (12), este tipo de poder constituye uno de los factores de la variable y es visto como la capacidad percibida en la Gerente Medio de Enfermería de impartir sanciones, castigos o represalias a las Enfermeras de Cuidado Directo, por trabajar de manera deficiente en cuanto al cumplimiento de la responsabilidad, de horario y manejo de relaciones con los demás y por último el Poder de Recompensa, es aquel que ostenta el líder mediante el cual puede ofrecer a los miembros del grupo que conduce algo que intercambiar por su obediencia (13), donde las fuentes o recursos utilizados en este tipo de Poder son el reconocimiento, las alabanzas o promoción del estatus.

Con respecto a la Satisfacción Laboral, Huber (14), la considera como parte del comportamiento humano, donde existen creencias de que los empleados satisfechos resultan más eficientes contribuyendo así al incremento del rendimiento y de la productividad en las organizaciones. También Chiavenato (15) la define como la actitud favorable o desfavorable que los empleados mantienen respecto a su trabajo. Todo esto permite interpretar que la Gerente de Enfermería debe tener una relación directa y armónica con el personal de cuidado directo a través del poder coercitivo y de recompensa efectivo que propicie la satisfacción laboral en las Enfermeras de Cuidado Directo.

Dentro de esta perspectiva la motivación está inmersa y constituye un problema crítico y recurrente para el liderazgo y la dirección donde el reconocimiento del talento humano es un componente de la motivación y recompensa del servicio prestado, ya que cada empleado tiene habilidades, iniciativa y creatividad única; por lo cual el reconocimiento es una necesidad fundamental y universal, y el Gerente debe reconocer que los empleados requieren ser motivados para involucrarse y lograr los objetivos de la organización.

Debe señalarse que existen teorías que abordan la satisfacción laboral que explican la labor de Enfermería, entre ellas se describe la Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow (16), cuya conclusión básica es que las personas tratan de satisfacer diferentes necesidades por medio del trabajo, cabe destacar que las necesidades de las personas se pueden organizar de acuerdo a su importancia, ya que una necesidad satisfecha deja de ser un eje motivador primario de comportamiento. Se analiza que la calidad de vida laboral en la mayoría de las organizaciones da pocas oportunidades para satisfacer las necesidades y especialmente las de los niveles más bajos.

Otro teórico que apoyo que plantea la satisfacción laboral es la Teoría de Herzberg (17), el aspecto central es relación entre los factores de la motivación intrínseca y extrínseca, por lo tanto la Gerencia debe intervenir en los factores de insatisfacción (sueldo, prestaciones, condiciones laborales y la seguridad del trabajo) como base motivacional para prevenir la insatisfacción del empleado; cuando se elimine este factor, la Gerencia obtendrá mejores resultados por sus esfuerzos de motivación y logrará centrar la atención en las oportunidades que tengan los empleados de realizar un trabajo con responsabilidad, reconocimiento, ascenso, estímulo y una adecuada comunicación.

Dentro de esta perspectiva, la comunicación en Enfermería consiste en un intercambio de ideas acerca de los cuidados y plan de atención de salud de numerosas personas que están bajo su cuidado. Marriner (18), refiere que, para la mayoría de las Enfermeras el equipo de trabajo es la fuente de interacción social, es decir, que la comunicación que tiene lugar dentro del grupo es el mecanismo fundamental por el cual los miembros muestran sus frustraciones y su satisfacción, por lo tanto proporciona un alivio a la expresión emocional de los sentimientos y el cumplimiento de las necesidades sociales.

Del mismo modo se considera la toma de decisiones, Chiavenato (19), la define como el proceso mediante el cual los Gerentes tratan de lograr sus objetivos para responder a los problemas de los individuos o de la organización. En el área de Enfermería este proceso configura una responsabilidad sistemática y permanente de las Gerentes de Enfermería, quienes requieren afrontar variadas y difíciles situaciones en las organizaciones asistenciales, lo que a su vez le proporciona las pautas para enfrentar conflictos habituales y una adecuada toma de decisiones que requieran del consenso y participación del talento humano adscrito a la organización.

Materiales y Métodos

El diseño de la Investigación fue descriptivo, expostfacto correlacional, el cual permitió establecer la relación entre las variables Poder de la Gerente Medio de Enfermería y su influencia en la Satisfacción Laboral de las Enfermeras de Cuidado Directo. Para responder a los objetivos propuestos, cuya población estuvo conformada por 220 Enfermeras de Cuidado Directo que laboran en las Unidades Clínicas de atención: emergencia pediátrica y de adulto, área quirúrgica, medicina, cirugía, gineco- obstetricia, pediatría, patología neonatal, UCI pediátrica y de adulto y unidad de hematología en los tres turnos en el Hospital “Dr. Pastor Oropeza” del IVSS en Barquisimeto, Estado Lara.

Para calcular la muestra, se aplicó el muestreo simple aleatorizado sin reemplazamiento. En función de lo expresado se estimó el 39%, la selección se realizó con un nivel de confianza de 95% y un error muestral de 5%, para su cálculo se utilizó el paquete estadístico STATSTM en su versión 2, lo que arrojó un resultado de ochenta y siete (87) personas que laboran como Enfermeras de Cuidado Directo en el citado Hospital.

La recolección de la información se realizo a través de un cuestionario tipo encuesta, estructurado en dos partes con 45 Ítems diseñadas en escala tipo Likert. La primera parte con 30 enunciados y 5 categorías de respuestas: completo acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo, completo desacuerdo e indeciso que permitió medir el poder de la Gerente Medio de Enfermería en sus Factores: Poder Coercitivo y Poder de Recompensa. La segunda parte con de 15 ítems a objeto de medir la variable referida a Satisfacción Laboral de las Enfermeras de Atención Directa en sus Factores Comunicación y Toma de Decisiones, también con 5 categorías de respuesta : Siempre, Casi Siempre, Algunas Veces, Casi Nunca y Nunca. El instrumento contiene instrucciones específicas para orientar a los elementos muéstrales en la forma de ubicar sus respuestas, basadas en la operacionalización de las variables.

La validación del instrumento se utilizó el criterio de expertos, los cuales emitieron su opinión acerca del ajuste de constructo y contenido del cuestionario, conformados por un Licenciado en Educación, cuatro Magister en Administración de los Servicios de Enfermería y una Doctora en Cuidado Humano de Enfermería. La confiabilidad interna se realizo a través de una prueba piloto a ocho (08) Enfermeras de Cuidado Directo con las mismas características de la población estudiada, a la data obtenida se le aplicó el coeficiente Alfa de Cronbach obteniendo el valor de 0,81 para ambas variables.

El análisis estadístico de los datos se realizo mediante la aplicación de las estadísticas descriptivas, distribución de frecuencia en sus respectivas categorías y el Coeficiente de Correlación de Pearson que cuantificó la fuerza de las relaciones entre las dos variables y sus factores. Los resultados obtenidos evidencian que el signo de Coeficiente de Correlación fue Negativo, ya que el valor fue de - 0,00044, esto permitió comprobar que los niveles de ocurrencia de la variable Poder de la Gerente Medio de Enfermería y los niveles de la variable Satisfacción laboral de las Enfermeras de Cuidado Directo no guardan ninguna relación estadística.

Discusión de los resultados

El proceso de la información se inició con las características socio-demográficas de las ochenta y siete enfermeras estudiadas. Los resultados de las relaciones establecidas se muestran en cuadros de asociación, donde se describen en niveles mediante tres categorías de ocurrencia y de satisfacción Baja, Media y Alta, en relación a los factores y las variables y a los objetivos de la investigación.

Los valores de ocurrencia fueron calculados como valores porcentuales que corresponden a las cifras obtenidas. Así mismo, los resultados porcentuales obtenidos para los factores de ambas variables se agruparon en la escala: de 0% a 33% nivel Bajo de ocurrencia o satisfacción; de 34% a 66% nivel Medio de ocurrencia o satisfacción y 67% a 100% nivel alto.

Para complementar el razonamiento de la información presentada, se calculó el Coeficiente de Correlación de Pearson, para medir la fuerza de la asociación, el cual se computó con los valores porcentuales sin agrupación en las tres categorías resumidas. Se utilizó como criterio de significación que el error muestral fue menos de 5% (p < 0.05) para la comprobación de la relación significativa o no, según las asociaciones establecidas entre los factores y las variables a fin de verificar las hipótesis de la investigación. Estos resultados también se presentan en gráficas estadísticas correspondientes a cada tipo de información.

Los resultados presentados muestran la tendencia de las respuestas de las Enfermeras de Cuidado Directo en expresar que existe un estilo coercitivo de Poder en las Supervisoras o Gerente Medio de Enfermería, lo cual guarda relación con lo planteado por Marriner (20) al referir a través del tiempo la Profesión de Enfermería ha mostrado un estilo administrativo directivo o autocrático y que históricamente se asocia con el régimen militar que desde su nacimiento ha impregnado en la formación de enfermería y aun prevalece en la actualidad.

Los resultados obtenidos reflejan la tendencia de la mayoría de la Gerente Medio de Enfermería busca poca atención al Poder de Recompensa del trabajo en el personal de enfermeras de cuidado directo debido a su estilo de dirección directivo o autocrático, y ésta característica no forma parte de esa condición.

Los resultados logrados evidencian que la Gerente Medio de Enfermería muestra una conducta de Poder en el ejercicio de sus actividades profesionales, específicamente en la relación con los subordinados o Enfermeras de Cuidado Directo.

Los resultados emanados respecto a las respuestas de las unidades muéstrales al emitir su opinión en cuanto a la Satisfacción en la Comunicación, esta es inadecuada y por consiguiente deficiente, se relaciona con lo planteado por Guèdez (21), que expresa que los errores comunicacionales pueden afectar el sano desarrollo de la organización originando barreras entre el receptor y el emisor, pues una característica que define el Poder es la comunicación, y cuando el estilo de Gerencia es autocrático y el Poder coercitivo; la motivación, la comunicación es deficiente y agresiva, que genera insatisfacción en los grupos humanos.

Los resultados presentados muestran que un elevado porcentaje de las Enfermera de cuidado directo tiene la creencia de que la toma de decisiones es una función de la enfermera supervisora y lo percibe normalmente. Sin embargo, el nivel de satisfacción que expresan con la comunicación y la toma de decisiones que le plantea la Gerente Medio de Enfermería se le atribuye a que no sienten plena libertad y seguridad en el cargo para emitir éticamente su opinión, por temor a represalias; como es muy típico observar en los estilos de Poder Coercitivo.

Cuadro Nš 4. Poder de la Gerente Medio de Enfermería y Satisfacción Laboral de las Enfermeras de cuidado Directo. Distribución Porcentual de las Enfermeras investigadas según nivel de ocurrencia el Factor Poder Coercitivo. Hospital “Dr. Pastor Oropeza” del IVSS en Barquisimeto, Estado Lara. Marzo 2008.

Nivel de Ocurrencia Factor Poder Coercitivo - Frecuencia (%)

Bajo - 0 (0,0)
Medio - 0 (0,0)
Alto - 87 (100,0)
Total - 87 (100,0)

Fuente: Instrumento Aplicado

Cuadro Nš 5. Poder de la Gerente Medio de Enfermería y Satisfacción Laboral de las Enfermeras de cuidado Directo. Distribución Porcentual de las Enfermeras investigadas según nivel de ocurrencia el Factor Poder de Recompensa. Hospital “Dr. Pastor Oropeza” del IVSS en Barquisimeto, Estado Lara. Marzo 2008.

Nivel de Ocurrencia Factor Poder de Recompensa - Frecuencia (%)

Bajo - 86 (98,9)
Medio - 1 (1,1)
Alto - 0 (0,0)
Total - 87 (100,0)

Fuente: Instrumento Aplicado

Cuadro Nš 6. Poder de la Gerente Medio de Enfermería y Satisfacción Laboral de las Enfermeras de cuidado Directo. Distribución Porcentual de las Enfermeras investigadas según nivel de ocurrencia en la variable Poder de la Gerente Medio de Enfermería. Hospital “Dr. Pastor Oropeza” del IVSS en Barquisimeto, Estado Lara. Marzo 2008.

Nivel de Ocurrencia Variable Poder de la Gerente Medio de Enfermería - Frecuencia (%)

Bajo - 0 (0,0)
Medio - 1 (1,1)
Alto - 86 (98,9)
Total - 87 (100,0)

Fuente: Instrumento Aplicado

Cuadro Nš 7. Poder de la Gerente Medio de Enfermería y Satisfacción Laboral de las Enfermeras de cuidado Directo. Distribución Porcentual de las Enfermeras investigadas según nivel de ocurrencia el Factor Comunicación. Hospital “Dr. Pastor Oropeza” del IVSS en Barquisimeto, Estado Lara. Marzo 2008.

Nivel de Ocurrencia Factor Comunicación - Frecuencia (%)

Bajo - 63 (72,4)
Medio - 24 (27,6)
Alto - 0 (0,0)
Total - 87 (100,0)

Fuente: Instrumento Aplicado

Cuadro Nš 8. Poder de la Gerente Medio de Enfermería y Satisfacción Laboral de las Enfermeras de cuidado Directo. Distribución Porcentual de las Enfermeras investigadas según nivel de ocurrencia el Factor Toma de Decisiones. Hospital “Dr. Pastor Oropeza” del IVSS en Barquisimeto, Estado Lara. Marzo 2008.

Nivel de Ocurrencia Factor Toma de Decisiones - Frecuencia (%)

Bajo - 0 (0,0)
Medio - 75 (86,2)
Alto - 12 (13,8)
Total - 87 (100,0)

Fuente: Instrumento Aplicado

Cuadro Nš 9. Poder de la Gerente Medio de Enfermería y Satisfacción Laboral de las Enfermeras de cuidado Directo. Distribución Porcentual de las Enfermeras investigadas según nivel de ocurrencia en la variable Satisfacción Laboral de las Enfermeras de cuidado Directo. Hospital “Dr. Pastor Oropeza” del IVSS en Barquisimeto, Estado Lara. Marzo 2008.

Nivel de Ocurrencia en la Variable Satisfacción Laboral de la Enfermera de Cuidado Directo - Frecuencia (%)

Bajo - 0 (0,0)
Medio - 87 (100,0)
Alto - 0 (0,0)
Total - 87 (100,0)

Fuente: Instrumento Aplicado

Conclusiones

El 100% de las Enfermeras investigadas opinaron que observan en el nivel alto los elementos constituyentes del líder coercitivo en las Gerentes Medio de Enfermería.
El 98,9% de las Enfermeras investigadas expresaron observar en el nivel bajo los elementos constituyentes del Poder de Recompensa en los Gerentes Medio de Enfermería.
El 72,4% de las Enfermeras investigadas ubicaron sus respuestas en el nivel bajo (insatisfacción) en cuanto a los elementos de comunicación de la variable satisfacción.
El 86,2% de las Enfermeras investigadas ubicaron sus respuestas en el nivel medio (indeciso) en cuanto a los elementos constitutivos de la toma de decisiones como factor de la variable satisfacción.
 

El 100% de las Enfermeras investigadas expresaron sus respuestas en el nivel medio (indeciso) en cuanto a los elementos de la variable satisfacción laboral.
La relación estadística entre el factor poder coercitivo y el factor comunicación dio como resultado no significativo.
La relación estadística entre el factor poder coercitivo y el factor toma de decisiones dio como resultado no significativo.
La relación estadística entre el factor poder de recompensa y el factor comunicación dio como resultado no significativo.
La relación estadística entre el factor poder de recompensa y el factor toma de decisiones dio como resultado no significativo.
Finalmente los resultados muestran una relación estadística no significativa entre las variables Poder de la Gerente Medio de Enfermería y Satisfacción Laboral de las Enfermeras de Cuidado Directo.

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