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Ausentismo laboral. Construccion fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales
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Autor: Lic. Darliz Bogado
Publicado: 29/09/2011
 

El ausentismo laboral es uno de los problemas más difíciles de abordar por su complejidad; es un fenómeno endémico; se da tanto en las empresas privadas cómo en las públicas. No respeta las barreras del sexo, raza, religión ni nacionalidad; es costoso, tanto para la organización como para el individuo, está influenciado por diferentes factores interrelacionados entre sí, y asociado a un número importante de consecuencias, tanto positivas como negativas. Este estudio aborda el ausentismo laboral: construcción fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales en el Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas de Maracay.


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Ausentismo laboral. Construcción fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales

Autora: Lic. Darliz Bogado
Tutora: MSc. Ana Pineda

San Juan de los Morros, Mayo 2011

República Bolivariana de Venezuela. Universidad Nacional Experimental de Los Llanos Centrales “Rómulo Gallegos”. Área de Postgrado. Maestría en gerencia de Salud Pública

Índice general

Resumen
Introducción

MOMENTOS:

I. VISIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO
Describiendo la problemática.
Propósitos del estudio
Justificación

II. ELEMENTOS TEÓRICOS QUE SUSTENTAN LA INVESTIGACIÓN
Antecedentes de Investigación
Fundamento teórico del fenómeno de estudio
Abordaje Legal.

III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
Paradigma
Método utilizado en la Investigación.
Supuestos epistémicos
Escenario.
Informantes Claves.
Técnica para la recolección de la información
Fiabilidad y Validación de la Información
Técnica de análisis de la información

IV. LA INFORMACIÓN A LA LUZ DE LOS HALLAZGOS
Categorización.
Descripción de las categorías.
Observación participante.
Estructuración
Triangulación
Contrastación
Teorización

V. REFLEXIÓN FENOMÉNICA EMERGENTE

VI. BIBLIOGRAFÍAS

ANEXOS
ANEXO A: Guión de preguntas
ANEXO B: Fotos relacionadas con la investigación.


RESUMEN

El ausentismo laboral es uno de los problemas más difíciles de abordar por su complejidad; es un fenómeno endémico; se da tanto en las empresas privadas cómo en las públicas. No respeta las barreras del sexo, raza, religión ni nacionalidad; es costoso, tanto para la organización como para el individuo, está influenciado por diferentes factores interrelacionados entre sí, y asociado a un número importante de consecuencias, tanto positivas como negativas. Este estudio aborda el ausentismo laboral: construcción fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales en el Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas de Maracay.

Se enfoca en el paradigma cualitativo, postpositivista, es decir, el estudio individual de las enfermeras desde el punto de vista Ontológico y sobre sus experiencias vividas lo pude lograr a través del diseño fenomenológico; por lo que se seleccionaron tres informantes a las cuales se les otorgó los pseudónimos de Tauro, Virgo y Capricornio, a quienes se les entrevistó y se pudo constatar sus cualidades a través de la observación participante. El análisis de la información se realizó mediante la categorización y la triangulación. Como hallazgo se obtuvo que es necesario reactivar estrategias para mantener motivados a los profesionales de enfermería centrando su ámbito de acción en la atención óptima de la comunidad convergente a su ámbito de trabajo; de igual manera, En cuanto a las necesidades de afecto y reconocimiento que tienen las enfermeras se evidencia que se deben profundizar; en relación al absentismo laboral presente en las enfermeras adscritas a este centro de salud y la actitud con que se toma; creo ineludible aplicar los correctivos necesarios para solventar la problemática

Palabras clave: Ausentismo Laboral, Construcción Fenomenológica, Significado, Tendencias Motivacionales.


INTRODUCCIÓN

El ausentismo laboral constituye un síntoma de inquietud social, y el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno es muy superior, al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo; lo define como sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos baladíes o sin alegar razón alguna. El principal tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por enfermedad o por accidente y ocupa las tres cuartas partes del ausentismo en la industria. En los países industrializados, a pesar de las mejoras en las condiciones socioeconómicas, en la oferta y en la calidad de la asistencia sanitaria, la tasa de absentismo se ha incrementado en forma considerable por encima del 30% en los últimos 25 años.

Las investigaciones sobre la relación entre ausentismo y conocimiento del oficio, adaptación, cooperación, interés por mejorar, rendimiento y alcoholismo; han sostenido que es más frecuente el ausentismo mientras más conductas negativas estén presenten en los trabajadores. Aunque el ausentismo laboral se justifica mediante certificados médicos, ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por causas médicas; todos los estudios desde la revolución industrial, coinciden en señalar la existencia de una etiología multifactorial que reside en el factor humano, tomando al trabajador como unidad básica de la organización del trabajo; en este fenómeno interaccionan factores individuales (inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades y conocimientos), laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y extralaborales (medio social en el que operan las organizaciones).

El presente estudio tiene como finalidad estudiar el ausentismo laboral desde una construcción fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales, en el Ambulatorio “Dr. Efraín Abad; para ello se utilizó el método fenomenológico; con esta metodología se buscó estudiar las experiencias vividas por los informantes, para percibir el significado que las enfermeras dan al ausentismo; se seleccionaron a tres informantes a las cuales se les realizo la entrevista y la observación participante con el objeto de poder indagar según sus experiencias el aspecto absentista, además una de las tres informantes fue seleccionada como agente externo ya que funge como coordinadora del turno de la mañana con experiencia en la supervisión.

En síntesis, el estudio quedo estructurado de la siguiente manera: Un primer Momento donde hago referencia a la problemática, se formulan las interrogantes, se enuncian los prepósitos investigativos y se plasma la justificación del estudio.

Un segundo Momento, donde se reflejan los antecedentes investigativos y, el fundamento teórico del fenómeno en estudio.

Consecutivamente se refleja un tercer Momento, correspondiente a la metodología y los fundamentos epistemológicos expresándose en esta la postura epistémica, el método de abordaje, el escenario, las informantes, las técnicas de recolección de información, la fiabilidad y validación, y las técnicas de análisis de la información.

Posteriormente en el Momento IV, se despliegan los Hallazgos de la Investigación presentado a través de un proceso fenoménico conformándose este aspecto por elementos tales como: Categorización, Descripción, Estructuración, Triangulación, la contrastación y la teorización.


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Seguidamente, se encuentra un quinto Momento, el cual expresa la reflexión fenoménica desde la visión de la autora, donde están inmersas las reflexiones finales; finalmente, se desglosan las referencias bibliográficas dándole continuación a los anexos.

MOMENTO I

CONTEXTUALIZACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA

Un centro de salud, es una entidad realmente única en la trama y en la estructura de una sociedad; en su ambiente reina la vocación de servicio, servicio que se cumple centrado en el paciente, mediante una disciplina estricta de procesos ordenados de carácter interdisciplinario, en el marco de severa ética y deontología; por ello, la meta del hospital es la excelencia, con un sentido de altruismo y humanitarismo. En un centro de salud, se crea conocimiento y se enseñan valores supremos de la medicina y de la enfermería, ya que es el eje de cualquier sistema o servicio de salud, es un bien comunitario, una corporación de servicio público.

Desde la creación del Sistema Único de Salud en el país, ha sido motivo de preocupación el control de la calidad de los servicios de salud, estando siempre integrada la enfermera a los métodos aplicados. La enfermera incide en numerosos factores de la estructura y procesos en nuestros objetivos de calidad, los cuales se encuentran estrechamente vinculados. Ahora bien, todos los factores donde enfermería participa en la calidad de atención se relacionan directamente con el cumplimiento de los objetivos sobre la calidad del sistema de salud; por ello, Danatro, (1999) señala que el desempeño profesional tiene un impacto técnico y social; el uso eficiente de los recursos un impacto económico: garantizan el mínimo de daños y la satisfacción del paciente y familiares, ambos vinculados al impacto social del sistema. Es importante destacar que en la actualidad, la práctica de la enfermería ha demostrado que para brindar una mejor atención integral, de óptima calidad, es necesario entre otras cosas contar con un recurso humano calificado, indispensable para atender las necesidades de los enfermos dentro de la institución.

Es allí, donde las(os) enfermeras(os) cumplen un papel muy importante en cuanto a la promoción, restablecimiento y rehabilitación de la salud de los enfermos y sus cuidados, debiendo cumplir a cabalidad con las acciones de atención integral, y así proporcionar seguridad y bienestar, elementos necesarios en el funcionamiento de cualquier institución (Reyes, (2008)); Más sin embargo, durante los últimos tiempos el profesional de la enfermería manifiesta descontento por ciertas condiciones, observándose que entre el personal de enfermería surge conversaciones de cansancio físico, mental, fatiga, estrés, dolores musculares, mucha responsabilidad en el hogar, etc., lo que conlleva al absentismo laboral.

El término absentismo tiene alcances diferentes en la literatura, ya que no existe una definición única y universalmente aceptada del término; esto puede deberse en parte a que, según cuál sea el punto de vista y los intereses en juego, algunos elementos predominan sobre otros (López Bonilla, I. (2003). Así, mientras que para la directiva de la organización hospitalaria es prioridad asegurar y aumentar la presencia del enfermero (a) en su puesto de trabajo, para los enfermeros y enfermeras su prioridad es conservar su salud.

A este respecto, la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2001), define al ausentismo como “toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo, [quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa médica, como el período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada del embarazo normal o prisión”. Quedan claramente diferenciados en esta definición, dos tipos de ausentismo: el llamado ausentismo “voluntario” (no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir) y el llamado ausentismo “involuntario” (el ausentismo laboral de causa médica).

Ahora bien, dada la ausencia de estadísticas oficiales y la imposibilidad de elaborarlas dentro de los alcances de este trabajo, decidí enfocar el estudio en una forma cualitativa. Para ello, realice una extensa revisión bibliográfica lo que me permitirá concluir acerca de cuáles podrían ser las medidas adecuadas para resolver este problema, buscando además promover futuros estudios que, realizados en forma sistemática, permitan un monitoreo permanente de la magnitud del mismo en las instituciones de salud, en especial en el Ambulatorio Dr. Efraín Abad, lugar donde cumplo funciones de coordinación.

De acuerdo a la revisión teórica para la elaboración de esta investigación pude constatar que este tema no es nada nuevo; más sin embargo, hoy día ha tomado una mayor relevancia; a este respecto, para el año 2005, el Dr. Daniel Danatro en Uruguay, publicó un trabajo sobre ausentismo laboral de causa médica en una institución pública donde analizó una población de 1.474 personas durante un año, lapso durante el cual tuvieron 10.085 días de separación del cargo por enfermedad. Esto arroja un promedio de aproximadamente siete días de ausencia por persona. Citando literatura internacional, el autor estima que el ausentismo por enfermedad o accidentes representa las tres cuartas partes del ausentismo total. Ello permite inferir que el otro 25% está conformado por el ausentismo “voluntario”.

Dentro de este mismo contexto, Bayce (2006); pone énfasis en los costos que supone el ausentismo laboral y propone que los mismos están compuestos por costos directos, derivados por el mantenimiento de los aportes a la seguridad social (más los beneficios adicionales que la empresa pueda pagar al trabajador enfermo) y costos indirectos que surgen de los pagos que la institución debe efectuar al trabajador en actividad, aunque no produzca por estar en situación de incapacidad laboral temporaria; dichos pagos corresponden a antigüedad, prima por alimentación, extensión horaria, permanencia en el cargo, cobertura de seguro de accidentes y salario vacacional.

Ahora bien, una vez investigado sobre el tópico considero que el origen del ausentismo es, multifactorial y pasa no solamente por los planos individual, grupal y organizacional, sino también por el medio ambiente extralaboral y es que el absentismo laboral conlleva, como ya sabemos, variados efectos negativos para el propio absentista, para sus compañeros de trabajo, para la organización, para su familia y para el estado. Sin embargo, debo destacar que, aunque han sido menos estudiados, también hay algunos efectos positivos del absentismo que, aunque no llegan a balancear con los anteriores, no por ello son menos merecedores de estudio y análisis. Estas consecuencias positivas, derivan de que el absentismo puede suponer una estrategia para reducir el estrés laboral del trabajador y con ello mejorar su desempeño; asimismo, brinda a los compañeros de trabajo la oportunidad de realizar nuevas tareas y así demostrar sus habilidades o ensanchar su puesto de trabajo.

En perspectiva, y mirado en referencia al trabajador absentista, parece evidente que si una persona no se siente capacitada para realizar las tareas que le han sido asignadas se sentirá agobiada por esa labor y tendrá una fuerte motivación para ausentarse del trabajo. Es bueno mencionar en este punto que diferentes estudios son concordantes en cuanto a que existe una relación entre absentismo y rotación, y de hecho el primero precede a la segunda. Pero, por otra parte, podemos mirar también la capacidad en referencia a los mandos medios y gerenciales de la organización. Esto seguramente tendría un impacto directo sobre el ausentismo de los empleados.

Casi sin quererlo, entro en el campo de las actitudes; estas son formas de expresar juicios sobre objetos, personas o conocimientos y tienen tres componentes: cognición, afecto y comportamiento. Las posibles combinaciones de valores y actitudes que inciden sobre el absentismo son muchas, pero ilustro con un ejemplo sencillo una de ellas. Imaginemos un individuo que tiene como uno de sus principales valores terminales la seguridad familiar y como uno de sus principales valores instrumentales la independencia. Este individuo, por necesidades económicas, se desempeña en una tarea de riesgo, escasamente remunerada. Por ello, su puesto de trabajo le va a parecer malo, dado que corre riesgos físicos que se traducen en riesgo de no poder hacerse cargo de su familia si sufre un accidente grave, pero no puede aportar tampoco seguridad económica y se siente maniatado dentro del cargo porque no consigue otro puesto más aceptable para él.

Es racional pensar que esta persona buscará ausentarse de la tarea tanto como pueda, particularmente cuando se sienta más expuesto o se generen situaciones en las que ve afectado su sistema de valores. Por otro lado, la personalidad y emociones reflejan la forma de comportamiento de un individuo frente a un hecho de la realidad y hacen, por lo tanto, que frente a una misma organización, con puestos de trabajo similares, un individuo responda ausentándose y otro no. De igual manera, la percepción es definida como el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno. Es un elemento claramente relacionado con casi todos los anteriores, directa o indirectamente, pero que pone de manifiesto la necesidad de trabajar sobre esa percepción para que sea la adecuada y no genere como respuesta una afectación de las variables de salida, de las que el absentismo es una de ellas.

En relación al ausentismo laboral hago referencia a la toma de decisiones individual; implica elegir entre dos o más alternativas, en nuestro caso, faltar al trabajo y no faltar. Surge bajo la influencia de las otras variables anteriormente analizadas. En relación a las características biográficas, es importante acotar que engloba un concepto amplio, que incluye: sexo, edad, lugar de residencia, estado civil, entre otras; tienen la ventaja de ser objetivas y poder registrarse fácilmente. Esto hace que estadísticamente se puedan correlacionar determinadas características biográficas con elevados niveles de ausentismo en determinada rama de actividad laboral.

Otro aspecto a considerar en el ausentismo laboral son las referidas al plano grupal; específicamente estoy hablando de la comunicación que inciden fuertemente en la conducta y comportamiento del trabajador. No obstante, hay algunos elementos que no puedo dejar de mencionar como son los líderes formales e informales, quienes fijan las metas reales de un grupo. De la confianza que el grupo deposite en el líder y de cuan alineado esté éste con los objetivos de la organización, dependerán fuertemente los resultados obtenidos. De igual manera, la toma de decisiones en grupo, con la toma de decisiones individuales, representa la necesidad de elegir entre más de una alternativa y se ve fuertemente influenciada por los procesos de comunicación, el liderazgo y la estructura de los grupos y equipos de trabajo.


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Del mismo modo, en el ausentismo laboral en el plano de la enfermería, debo analizar el sistema de la organización, y esto se convierte, para el tema del ausentismo, en un aspecto bastante medular del problema. El gerente o responsable de una organización puede y debe influenciar sobre todas y cada una de las variables mencionadas adoptando medidas tales como: Cultura de la organización, donde Robbins (2004), habla de un “sistema de significados compartidos”. Si bien suele haber una cultura dominante, y compartida por la mayor parte de los miembros de la organización, suelen haber subculturas que pueden diferir en mayor o menor grado de aquella. En este momento, la cultura de una organización no nace espontáneamente; crece y se desarrolla sobre las experiencias anteriores de la organización y el éxito o fracaso que ellas hubieran obtenido. Pero, una vez instalada, se arraiga y es muy costoso, en tiempo y esfuerzo, generar cambios en ella y aunque parezca una paradoja, hay organizaciones que tienen instalada en ella la cultura del absentismo.

El citado autor señala la estructura y diseño de la organización, de cómo están sistematizadas las tareas, de cómo está definido quien tiene la responsabilidad de qué, de cuáles son las normas que se deben cumplir y que ocurrirá si no se cumplen. Hace referencia además, del diseño y tecnología del trabajo. Es importante saber cómo se realiza cada tarea, en que condiciones, con que herramientas, como se mide el correcto cumplimiento de la misma. Acota las políticas y prácticas de recursos humanos; sin duda uno de los aspectos que ha cambiado en la historia de la administración y que será pilar fundamental de mi percepción para reducir el impacto del ausentismo laboral en las enfermeras y enfermeros del Ambulatorio “Dr. Efraín Abad” de Maracay.

Lo que es más, el ausentismo laboral derivado de problemas de salud genera, además, un importantísimo costo que, de forma creciente, repercute en el subsistema de la seguridad social y paralelamente en la financiación sanitaria. La situación se complica todavía más si tenemos en cuenta que, según datos del Instituto Nacional para la Salud y la Excelencia Clínica del Reino Unido (The Nacional Institute for Health and Clinical Excellence, NICE, 2005); los trabajadores que permanecen en situación de baja laboral durante más de seis meses, tienen un 80% de probabilidad de continuar en esta situación durante los siguientes cinco años. Además, estas personas son más propensas a necesitar algún tipo de medicación, a requerir un mayor número de ingresos hospitalarios y a morir de manera prematura.

Ahora bien, la repercusión del ausentismo laboral en términos de productividad, gastos económicos y sanitarios e impacto social y personal, ha llevado a la OMS, (1998), a calificar la ausencia laboral como un "problema de salud pública" importante y creciente. Según datos facilitados por esta misma organización, la incapacidad laboral puede ocasionar pérdidas económicas de entre el 10% y el 20% del Producto Interior Bruto de un país. Más sin embargo, bajo la idea de que un empleado que goza de buena salud es, ante todo, un profesional más productivo, están empezando a implantarse en el ámbito del trabajo y las organizaciones medidas que incluyen beneficios para la salud como flexibilidad horaria, posibilidad de trabajar desde casa, cobertura sanitaria privada, chequeo médico, programas para abandonar el consumo de tabaco, acceso a gimnasios, etc.

En consecuencia, puedo percibir que la disminución del ausentismo laboral en los profesionales de la enfermería y el aumento de la calidad de vida en el trabajo son dos de los grandes desafíos a los que las organizaciones de salud deben hacer frente hoy en día. Dentro del contexto, la incapacidad laboral, sobre todo bajo el punto de vista de salud ocupacional y salud pública, es el ser de salud de los trabajadores y las organizaciones, explicando las situaciones en que las condiciones de trabajo generan mayores exposiciones a factores de riesgo para la salud. Por ello, como personal de enfermería adscrita al Ambulatorio “Dr. Efraín Abad”, me dispongo a realizar un estudio que me permita dilucidar las causas del ausentismo en las enfermeras que allí laboran orientándome en una visión fenomenológica.

Por ello, dada la naturaleza compleja del objeto de la investigación considero pertinente investigarlo desde una postura fenomenológica-epistemológica, en la cual se reconoce que los significados buscados no son más que construcciones que surgen a partir de las relaciones entre las personas y los objetos del espacio físico. Por otra parte, dentro de esta visión general, el enfoque fenomenológico adoptado, me permite concebir el objeto de estudio en términos de un fenómeno o vivencia, experimentado en el plano de la conciencia de cada persona, que lleva consigo una estructura esencial de relación que puede ser válida en el contexto que intento descubrir. Cabe destacar, que la enfermera en su función de coordinación tiene que emplear una combinación de habilidades conceptuales, de relaciones humanas, administrativas y técnicas, para hacer frente a diferentes situaciones, de manera asertiva.

Todo ello, en situaciones tanto de salud como de enfermería en sus ámbitos administrativos y clínicos, tales como administración del talento humano en todas sus fases, gerenciar el cuidado a los enfermos que incluye la toma de decisiones clínicas; así como también, el fenómeno del ausentismo laboral, que en diferentes ocasiones perturba la efectividad del trabajo por falta de disponibilidad de los recursos humanos. A este respecto considero como profesional de enfermería que vive día a día esta realidad que, es importante motivar a dicho profesional de la salud, ya que la motivación forma parte de la existencia, está presente en nuestras vivencias y hace que muchas de las actividades cotidianas se orienten hacia la búsqueda de objetivos concretos, relacionados con la interacción que tiene con el ambiente.

Sin embargo, en el área de estudio los profesionales de enfermería manifiestan sentirse poco motivados aun cuando el acceso a las universidades se ha incrementado al igual que en las áreas de postgrado, en las unidades clínicas se percibe descontento entre el personal y es registrado un marcado absentismo laboral. Asimismo, he observado que este personal llega tarde a su trabajo y en algunos casos se pudo evidenciar disminución de su responsabilidad ante el trabajo, ya que al recibir su guardia, en vez de dedicarse a realizar sus labores, se dedican a otras cosas que no entran quehacer diario, sin embargo siempre he reflexionado sobre el por qué, a pesar de que manifiestan no contar con incentivos, continúan ejerciendo la profesión y cada día se especializan más en sus áreas de trabajo, estoy convencida de que a los gerentes de enfermería les hace falta estudiar como ha sido la motivación de las enfermeras venezolanas.

Ahora bien, en este mundo actual, los profesionales de enfermería se enfrenta durante la interacción con el medio ambiente que los rodea dentro de las instituciones de salud, a fenómenos que de una u otra manera afectan todo su ser, desde los más profundo de sus corazones, no es fácil para este grupo de personas enfrentar día a día el dolor ajeno, afrontar la muerte. Si bien existen momentos de regocijo como el nacimiento de un niño, en la gran mayoría de su tiempo les toca consolar a una madre, una esposa o a un hijo. Por ello, pienso que el fenómeno del ausentismo laboral genera cambios en las personas y se manifiesta de forma personal y selectiva.

Puedo deducir que cuando un empleado percibe falta de equidad, elige diferentes alternativas de comportamiento como: reducir su esfuerzo en el trabajo ó reducir la calidad del trabajo; todo ello, genera ausentismo laboral a veces voluntarios otras veces involuntariamente. Considero que cuando las enfermeras realizan comparaciones de las contribuciones y las recompensas en su trabajo, con las recompensas y atribuciones del trabajo de los demás percibe una falta de equidad, por lo tanto su comportamiento no es el más acorde y es cuando comenzamos a observar las ausencias bien sea por faltas injustificadas o por reposo, los retardos, y las múltiples quejas que se suelen escuchar, y es que no solo se trata del salario, sino también de las condiciones de trabajo.

Ante el riesgo de deshumanización en la práctica profesional de la enfermera y enfermero a causa del absentismo, se hace necesario el rescate de la responsabilidad que tiene este profesional con la sociedad, con la institución y con el mismo, planteo las siguientes interrogantes: ¿Qué significado le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en el Ambulatorio “Dr. Efraín Abad? ¿Existen factores que generen ausentismo en las enfermeras(os) del ambulatorio? ¿La desmotivación en las enfermeras(os) es un indicador de ausentismo laboral en el Ambulatorio?

Por ello, para explicar estas interrogantes planteadas enuncio los propósitos que sustentan la investigación.

Propósitos del Estudio

Conocer el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en el Ambulatorio “Dr. Efraín Abad.

Develar factores que generen ausentismo laboral en las enfermeras(os) adscritas al ambulatorio “Dr. Efraín Abad”.
Conocer la desmotivación en las enfermeras(os) como indicador de ausentismo laboral en el Ambulatorio.

Justificación del Estudio

El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo, justificadas o no; es uno de los puntos que más preocupan a las instituciones hospitalarias y que más tratan de controlar y reducir. Existen dos tipos de ausentismo: el llamado voluntario que es la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir, y el llamado ausentismo involuntario, que es el ausentismo laboral de causas médicas o fortuitas. El ausentismo, es un fenómeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en mayor o menor medida a las organizaciones de salud, se puede mencionar de manera general que el fenómeno del ausentismo es una forma de expresión que refleja el trabajador hacia la empresa y que transgrede normas oficiales, de tal manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organización.

El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad. Para disminuirlo, las instituciones han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. Más sin embargo, las legislaciones en la mayoría de países protegen a los trabajadores en el caso de que las ausencias sean por razones de fuerza mayor, calamidad doméstica o en el caso de las mujeres cuando estas tienen algún tratamiento médico producto de embarazo.


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Desde este punto de vista, la relevancia social se esta investigación se pone de manifiesto porque la enfermera debe establecer un compromiso con la sociedad de dar cuidados con calidad científica, técnica, humana y ética, lo que no sería posible si en una institución de salud que ofrece sus servicios bien sea desde la perspectivas preventiva y curativa, se presentara el ausentismo de su personal. En este sentido la investigación es importante porque se intenta comprender la responsabilidad que tienen las enfermeras (os) en el cuidado de la salud.

Por lo tanto, la teoría que se genera en este estudio ayudaría a fortalecer las competencias de las enfermeras, proporcionando nuevas oportunidades de asistir al cuidado como un intento epistémico, ético y práctico. De la misma manera, se justifica, porque el ejercicio profesional de el/la profesional persevera en su tarea, aun a pesar de las dificultades, procurando mantener un esfuerzo constante para lograr los objetivos ya que ha asumido los valores éticos de la organización y los defiende y pone de manifiesto en todo momento, sea cual sea su actividad. Así mismo, el/la profesional no sólo hace las cosas, sino que establece un compromiso emocional con la organización.

Esta investigación pretende conocer el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en Ambulatorio “Dr. Efraín Abad, la información obtenida es relevante ya que permite captar la experiencia en cuanto al ausentismo laboral vívido por los informantes, como una manera de interpretar la realidad tal como es experienciada por las participantes, ya que la forma de ver el mundo configura la forma de vivirlo, igualmente si este significado es compartido grupalmente, permanecerá a lo largo del tiempo y la cultura. De allí, que esto permite delinear estrategias individuales, grupales y organizacionales ajustadas de manera lo más cercana posible a la forma como las enfermeras perciben el ausentismo, lo que redundará en la presencia de incentivos tales como: permisos por estudio, libres por domingos laborados, entre otros, que potencian la motivación y por ende minimizará las ausencias.

En cuanto a la institución los cambios en la motivación del personal repercutirán en su prestigio y resultados, ya que se generara un clima organizacional donde son consideradas las necesidades reales del personal. Así mismo este estudio contribuye de manera metodológica al área de la gerencia de los servicios de salud pública en enfermería, puesto que constituye el abordaje del problema del absentismo desde una perspectiva diferente a la cuantitativa, que tradicionalmente es la utilizada acá en Venezuela.


MOMENTO II

ELEMENTOS TEÓRICOS REFERENCIAL DE LA INVESTIGACIÓN

Este mundo de interrelaciones nos permite generar la percepción de nosotros mismos, de los demás y de nuestras situaciones, como el hombre vive diferentes esferas de tiempo (pasado, presente y futuro) adquiere un grado de complejidad y de diversidad. Esta constante interrelación te permite desarrollar tus emociones y dependiendo de las situaciones estas pueden estar manifestadas por la alegría, tristeza, rencor, ira, entre otras, creo que dentro del sector salud existe algo que desencadena estas emociones porque a lo largo de mi experiencia he podido observarlas con muchas frecuencias y las que más prevalece es descontento de los profesionales de enfermería por el recurrente absentismo de sus compañeros de trabajo. Todos estos acontecimientos me permiten analizar las teorías correspondientes con el tópico estudiado a través de la visión de otros autores, los cuales se citan a continuación.

Antecedentes de Investigación

Primeramente, menciono un trabajo investigativo realizado por Reyes, (2008); el cual tituló: El significado de la Motivación para el Profesional de Enfermería. Un Aporte Fenomenológico. Dice la autora que la motivación constituye un aspecto central en la Gerencia de Enfermería, ya que el enfermero vive diferentes situaciones como el enfrentarse al dolor humano, la muerte y otras eventualidades que puede de alguna u otra manera afectar su impulso para actuar. Es por ello que se hace necesario mantener un sistema de incentivos y recompensas para estos profesionales a fin de mantenerlos altamente motivados como una manera de contribuir a su bienestar y el de la organización para la pronta recuperación del paciente. El abordaje que se ha realizado a la motivación ha sido desde el enfoque cuantitativo, es decir, desde el paradigma positivista que ha dejado a un lado la pregunta del ¿cómo motivar? Es por ello que en esta investigación se utiliza la metodología cualitativa con la finalidad de descubrir desde las experiencias vividas por los sujetos el significado de la Motivación para el Profesional de Enfermería.

Para ello se siguió un Diseño Fenomenológico-Hermenéutico orientado en la Propuesta Metodológica de Spiegelberg la cual consta de seis fases. Se utilizó la entrevista a profundidad con cinco profesionales de enfermería de atención directa de la Unidad de Atención Emergencia de Adultos del Hospital Universitario Dr. Ángel Larralde dependiente del Seguro Social, y cuatro Agentes Externos (Pacientes-Supervisoras). Durante la constitución de los significados, se percibe que los agentes intervinientes manifestaron como elementos motivacionales las relaciones humanas, la retroalimentación, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, y lo económico. Se hacen algunas recomendaciones finales sobre algunas estrategias motivacionales ya conocidas, las cuales podrían ser de utilidad para el abordaje motivacional en el ambiente hospitalario.

Este antecedente guarda relación con la investigación, debido a que se estudia un indicador que es determinante para que se presente el absentismo laboral en las enfermeras y es que la motivación es considerada como el eje central de todo ser humano para desempeñarse en su cotidianidad.

Por su parte, Torres, S., Chávez, C., Lizárraga, E., Guerra, A, (2007); en un trabajo titulado: Ausentismo y su relación con satisfacción laboral de enfermería en una Unidad Médica de Segundo Nivel. Realizado en el Instituto Mexicano del Seguro Social, Baja California Sur, México. Donde señalan las autoras que el absentismo laboral es un indicador en la calidad de atención; el absentismo laboral es un indicador en la calidad de atención; existen factores asociados a su alta incidencia. La satisfacción laboral es un factor importante que condiciona la actitud del individuo respecto a su trabajo. Su objetivo, fue determinar la relación entre absentismo y satisfacción laboral en el personal de enfermería.

Respecto a su metodología, fue un estudio observacional, transversal. Realizado en un periodo de dos meses en un hospital de segundo nivel. El absentismo se definió como el número de días que el trabajador se ausenta de su área de trabajo debido a faltas injustificadas o incapacidad. La evaluación de la satisfacción laboral incluyó siete factores: (I) -condiciones físicas (II)-beneficios laborales (III)-políticas administrativas (IV)-relaciones sociales (V)-desarrollo personal (VI)-desempeño de tareas (VII)-relación con la autoridad.

Los resultados reflejaron que se incluyeron 205 enfermeras. El 62% del personal se encontró con moderada satisfacción y sólo 3% con baja satisfacción. No se encontró correlación ni asociación entre satisfacción laboral e incapacidades (rs0.34 y p=0.23) y absentismo (0.18 y p=0.18). Los factores que favorecieron la satisfacción laboral fueron; II (OR 9.27 p=0.03); IV (OR 5.22 p=0.09); VII (OR 4.35 p=0.05); VI (OR 4.29 p=0.14). Los asociados con baja satisfacción fueron; I (OR 1.32 p=0.68); III (OR 1.18 p=0.81); y V (OR 0.95 p=095). No hubo asociación en ninguna de las variables sociodemográficas. Como conclusión: No se encontró asociación entre absentismo y satisfacción laboral. La satisfacción laboral en el personal de enfermería fue moderada.

Dentro del mismo orden de ideas, me refiero a Valdez y Rojas. (2005); en una investigación que titularon: Análisis de las causas de ausentismo injustificado con un grupo focal de enfermeras. Señalan los autores que el absentismo laboral es una interacción de diferentes factores y de distintas fuerzas que interactúan entre si; por ello, es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona, tanto en el área laboral como en el área personal. Ha sido analizado desde otras perspectivas, pero no a través de grupos focales. El objetivo de esta investigación fue explorar e identificar las percepciones de las enfermeras sobre las causas de absentismo injustificado en un grupo de discusión.

Metodológicamente, se integro un grupo de discusión con cinco enfermeras que presentaron absentismo injustificado. En una sesión de dos horas y con base en una guía se diserto sobre las causas del absentismo (doble empleo, trabajador foráneo, responsabilidad familiar, relaciones interpersonales y motivación para con la institución y la profesión). Entre los resultados, se pudo evidenciar que los puntos de vista expresados como causa de absentismo fueron, el autoritarismo de los directivos, el clima laboral adverso, la atención a familiar enfermo y otro empleo mejor remunerado.

Como conclusión se tuvo que, la principal causa de absentismo laboral manifestada en el grupo focal, fue el ambiente laboral adverso y maltrato por el jefe inmediato. En este sentido, se debe buscar alternativas para mejorar el clima laboral en que el personal se desempeña e incidir en el absentismo generado por esta causa.

Igual al antecedente que precede a este, puedo percibir su relación con la actual investigación, ya que trata las vivencias de las enfermeras ante el absentismo laboral, por lo que es primordial indagar sobre las necesidades y satisfacción del personal, a través de la expresión y confrontación de sus opiniones, puntos de vista y perspectivas de la problemática, con la finalidad de explorar e identificar las percepciones de las enfermeras sobre las causas del absentismo injustificado.

López Bonilla publicó en 2003 una investigación que tituló: Factores asociados a las incapacidades laborales por enfermedad de corta duración en profesionales de enfermería en un hospital universitario. Se presenta el análisis inicial de un grupo profesional, enfermería, incluido en estudio de cohortes que se lleva a cabo con los trabajadores del Hospital das Clínicas de la Universidad Federal de Minas Gerais (UFMG) Brasil. La base de información la constituye el archivo de las licencias médicas registradas en el Servicio de Atención de salud del trabajador. Centro de Salud de referencia y obligatorio de estos trabajadores.


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Se consideran los 1019 trabajadores de enfermería activos el 01/01/2000. Se analizan las bajas de corta duración según la definición legal Brasileña. Como factores, se analizan la edad, sexo, estado civil, tipo de contrato (universitario o externalizado), turno horario, antigüedad, contacto con el paciente y grupos laborales (Auxiliar, Técnico y Enfermero). Se describen las bajas agregadas en dos años y por episodios, la frecuentación al SAST, los diagnósticos (CIE-10). La estimación multivariante de los Riesgos Relativos

Como resultados se obtuvo que un 64,7% de los trabajadores acudieron al SAST, generando 4008 consultas o 2,0 consultas /trabajador-año, de las que un 70.3% resultaron en baja. Los grupos con mayor frecuentación son los Técnicos de enfermería, las mujeres, contacto directo e indirecto, antigüedad de 5 a 9 años y los contratados por la UFMG. Los diagnósticos más frecuentes en el servicio son los referentes al aparato respiratorio, enfermedades osteomusculares, infecciosas y parasitarias. En las bajas, se reproduce el mismo patrón. No existen diferencias en sexo ni en edad. El 57.2% de la plantilla tuvo una o más bajas en el año, un 88.4% de los que visitaron el servicio. Generaron en total 2817 bajas, o sea, 1,51 bajas /trabajador de la plantilla -año, que supusieron 10557 días laborables perdidos.

Existe asociación entre la presencia de bajas y todos los factores considerados, para los Técnicos, las mujeres, trabajadores con más de un año de antigüedad, contacto indirecto e indirecto y los contratados UFMG. El análisis multivariante, separando ambos sexos, sólo muestra con claridad el efecto del tipo de contrato con el turno horario, en ambos tipos de abordaje, por individuos y por episodios, RR = 1.81 y 1.51, en mujeres respectivamente y RR = 6.02 y 8.35 en hombres respectivamente.

En sus conclusiones, se encuentra relación entre bajas laborales y vinculo contractual con turno horario si bien se detecta la necesidad de incluir nuevas variables en el estudio: lugar de trabajo y carga reproductiva entre otros. Asimismo, el análisis por individuos debería ser realizado por el Modelo Lineal Generalizado con distribución de error Binomial Negativa.

En el mismo contexto, cito a Gomero y Yesan (2001); en su trabajo titulado: Ausentismo laboral de origen médico en el Hospital Toquepala, Perú. En este estudio señalan los autores que la principal causa de absentismo en el trabajo, es la incapacidad derivada de enfermedades, incluyendo a los accidentes de trabajo y particulares, las cuales pueden constituir hasta las tres cuartas partes del absentismo en la industria. Su objetivo, fue analizar las causas de absentismo laboral de origen médico en una empresa minera. Se realizó un estudio retrospectivo, que consistió en la revisión de los descansos médicos en el año 2001, realizados en el Hospital de Toquepala SPCC, localizado a 3,600 msnm. Se revisaron 541 descansos médicos, que basan sus diagnósticos en el sistema de Clasificación Internacional de Enfermedades de la Organización Mundial para la Salud (CIE – 10).

Para las definiciones de los indicadores se siguieron las recomendaciones del Comité Permanente y la Asociación Internacional para la Medicina del Trabajo. Y como resultados se obtuvo que las causas médicas de absentismo laboral fueron, por enfermedad común 445 (82.26%), accidentes 89 (16.45%) y maternidad 7 (1.29%). Entre las causas de enfermedades comunes tenemos que los descansos médicos por procesos infecciosos fueron 158 (29.20%), siendo de origen respiratorio 88 (16.27%), digestivo 50 (9.24%) y dermatológicas 20 (3.67%); y las causas no infecciosas 287 (53%).

Los índices en nuestra población fueron: Índice de Frecuencia de 0.45; Índice de gravedad de 5.41, y duración media de ausencias de 11.81. Sin embargo, la literatura actual establece que una mejor evaluación de los índices debe ser hecha en base al número hombre-horas trabajada, de éste modo nuestros índices fueron: Índice de Frecuencia de 0.16 y el Índice de Severidad de 1.87. Las autoras concluyeron que, la empresa presenta bajos índices de absentabilidad laboral de causa médica, pero que debe intensificarse los programas de salud para la prevención de enfermedades infecciosas.

Este antecedente, deja en evidencia que las causas de absentismo fueron las enfermedades en el personal, lo que lo relaciona con la actual investigación. Donde como autora considero que si existen diferentes factores que llevan al personal de enfermería del Ambulatorio “Dr. Efraín Abad”, a ser absentista de manera frecuente.

Fundamento teórico del fenómeno de estudio

Pienso que como fenómeno humano de gran trascendencia la motivación es dinámica, genera cambios en las personas y se manifiesta de forma personal y selectiva, digna de ser tomada en cuenta cuando las enfermeras se desempeñan en su campo laboral con ideas e impulsos generados por estímulos concretos, que les hace experimentar al ser realizado satisfactoriamente, una serie de sentimientos gratificantes, forma parte de nuestra vida diaria y ha estado presente en todas las culturas desde tiempos inmemoriales. La fundamentación teórica la oriento en dos partes. En la primera parte considero la motivación. En la segunda parte presento los enfoques teóricos planteados sobre el absentismo laboral.

Gerencia en Salud Pública

Al hablar de Salud Pública, hay que mencionar la vigilancia en salud, la cual es hoy un componente de trabajo obligado para los médicos y enfermeras, los epidemiólogos, higienistas, educadores para la salud, y los administradores de salud; esta vigilancia, está presente en todos los niveles de atención. En la atención primaria es una herramienta indispensable para realizar el análisis de la situación de salud de sus comunidades; para los niveles secundarios es una aliada insustituible que permite detectar oportunamente las desviaciones de los servicios prestados. En el nivel terciario acompaña al proceso investigativo con técnicas rápidas, de esta manera se logran respuestas más oportunas.

A esta razón, la forma de pensar y el compromiso de un trabajador de salud pública hace que su trabajo esté destinado principalmente a grupos o a poblaciones, y no a individuos. Por lo que un mayor número de enfermeras se convierten en colaboradoras activas de la salud pública si vieran más claramente cómo la práctica de la enfermería forma parte integral del proceso.

Por lo que el talento humano, debe estar capacitado para liderar la gestión de las organizaciones proveedoras de servicios de salud en aras de satisfacer eficiente y eficazmente las demandas que formula su clientela interna y externa, es allí donde radica la importancia de que las enfermeras que laboran en los hospitales públicos tengan sentido de pertenencia hacia su lugar de trabajo pero, esto es algo que se ve impedido por diferentes factores causantes de ausentismo laboral en el personal de salud en diferentes partes del mundo siendo el estado Aragua – Venezuela participe en este flagelo. Ahora bien, con la descentralización se comenzó un proceso con el que se da inicio y ampliación a la privatización de los servicios de salud, al propio tiempo que variadas experiencias de gestión se pusieran en marcha, dada la necesidad perentoria de buscar respuestas a los problemas que se presentaban, como el déficit de recursos humanos. Dentro de este estudio, es importante hacer referencia que desde la década de los ochenta, se producen cambios en la administración pública, que han generado un estilo de conducción del aparato público denominado Nueva Gestión Pública (NGP) o modelo post-burocrático, que trae como consecuencia aumento en índice del ausentismo laboral debido a la recarga de trabajo que lleva a cabo el profesional de la enfermería y es que se aumenta la carga de trabajo más no el recurso humano.

Según Barzelay (2001), este paradigma se origina como un dispositivo conceptual inventado con el propósito de estructurar la discusión académica sobre los cambios contemporáneos en la organización y el gerenciamiento de la rama ejecutiva del gobierno. Asimismo, considera, que la Nueva Gestión Pública debe ser concebida como un debate, o mejor como un diálogo acerca de cómo enfrentar operativamente cuestiones que se plantean tanto en teoría como en casos concretos, referidos al problema de cómo estructurar, gestionar y controlar la burocracia y el sector público en su conjunto (p. 11).

Con respecto a los funcionarios de carrera, estos fueron contratados para periodos de tiempo indeterminados; en relación con el personal contratado, estos permanecen por períodos de tiempo determinado, no gozan de los mismos derechos y beneficios que los funcionarios de carrera por lo que su relación laboral se ve afectada, entre otros aspectos porque no gozan de derechos colectivos lo que puede llevar a mayor ausencia de este personal a su lugar de trabajo para buscar otras alternativas que le permitan mayor satisfacción laboral.

Por lo que se puede evidenciar, que la sobrecarga de trabajo del sistema sanitario debido a diversos factores como el compromiso de brindar atención sanitaria a todos los ciudadanos, y no haber consolidado suficientemente los servicios de atención primaria de salud provoca un aumento desmedido de la carga laboral de los trabajadores de los hospitales lo que puede influir para que se genere el aumento de la tasa de ausentismo por enfermedad.

La Motivación desde una visión teórica

Puede decirse que la motivación es el resorte que activa todo nuestro capital humano en busca de resultados. Satisfecha, casi siempre, nuestras necesidades básicas, los trabajadores nos movemos ya en busca del afecto, el reconocimiento, la autorrealización, la autonomía y el poder, tanto más cuanto mayor sea nuestra calificación tal como lo señalaba Maslow (1954), citado por Molina, E., y otros (2000). Consideró que en las empresas bien organizadas y dirigidas, seguramente se tiene como política la motivación de las personas que en ellas trabajan, pero esta es vulnerable; la motivación padece esporádicas interferencias procedentes por ejemplo, de aparentes contradicciones en la organización, desacuerdos personales o de agravios.


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Me imagino que en el momento en que surge la teoría de las relaciones humanas o enfoque humanístico se originó una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en las tareas (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración) ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la prioridad es el hombre y su grupo social al igual que los aspectos psicológicos y sociológicos. Así, Chiavenato (1997) plantea que gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente la psicología y en particular la psicología del trabajo es que es posible el nacimiento del enfoque humanístico, el cual aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos a partir de la década de los años treinta.

La psicología del trabajo surge en la primera década del siglo XX, esta se orienta hacia dos aspectos básicos como lo fue el análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo y la adaptación del trabajo al trabajador. En la etapa de análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo dominaba el aspecto productivo. El objetivo de la psicología del trabajo era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basadas en esas características. Durante esta etapa los temas predominantes eran la selección del personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo, el estudio de los accidentes y la fatiga.

La etapa de adaptación del trabajo al trabajador se caracteriza por la atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas más sobresalientes en esta segunda etapa era el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización. El enfoque humanístico se inició poco después de la muerte de Taylor, el mayor auge de aceptación de este enfoque fue en los Estados Unidos principalmente por sus características democráticas, su divulgación a otros países ocurrió después de finalizada la segunda guerra mundial.

El estudio de las relaciones humanas fue iniciado por Elton Mayo (1880-1.949) y Kurt Lewin (1.890-1.947) entre los años 1.923 a 1.932 se realizó el experimento de Hawthorne, las conclusiones de éstas experiencia abrió el camino para el estudio de la motivación. En las organizaciones, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en una constante interacción social. Cada individuo es una personalidad altamente diferente, que incide en el comportamiento y actitudes de las otras personas con quienes mantienen contacto, siendo a su vez, influido por sus semejantes. Los individuos buscan compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, queriendo ser comprendidos, aceptados y participar en sus actividades, con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatos.

Chiavenato (1997) plantea, que para la teoría de las relaciones humanas las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de “reconocimiento”, de “aprobación social” y de “participación” en las actividades de los grupos sociales con los cuales convive, es decir, que el hombre no es motivado por estímulos económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales. Creo que los individuos se sienten útiles e importantes cuando establecen relaciones con otras personas y en las organizaciones más, ya que pasan gran parte de su tiempo en ellas. Esta interacción social que mantiene con las otras personas les permite estar motivados, porque las personas adquieren sólidos ideales que los comprometen con el grupo social al cual pertenecen dentro de la organización. Yo diría que se sienten útiles porque las personas viven diferentes experiencias que les permite aprender, crecer y madurar y sobre todo construir sus propios significados de las cosas y así darles el justo valor que merecen.

De acuerdo a lo anteriormente planteado, considero que la motivación es un abordaje imprescindible en el ejercicio profesional de los enfermeros y a continuación expongo algunas de sus definiciones.

Según Stoner (1996) define la motivación como “Una característica de la Psicología humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana. Lo que hace que las personas funcionen” (P. 484). Desde mi parecer en esta definición el autor nos da a entender que la motivación viene siendo como un motor si lo comparamos con un automóvil, es decir, que si las personas se encuentran motivadas estas funcionan como el automóvil, en caso contrario habría que empujarlas, pero cuanta energía no se gastaría durante todo este proceso.

Por su parte, Chiavenato (1997) la define como “el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea” (P. 596). Según Chiavenato para que una persona esté motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación que este viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado. Para mí esta interacción lo que originaría es la construcción de su propio significado sobre la motivación.

Así mismo, Mahillo (1996) define la motivación como “el primer paso que nos lleva a la acción” (P. 175). Entiendo esta definición como que para que el individuo realice sus acciones este debe de estar motivado, de lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando este se apaga, para que pueda realizar las acciones, esto también ocasiona desde mi parecer un gasto de energía enorme, lo que origina que los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la motivación de sus empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos trabajadores.
Por, su parte, Revee (2003) define “la motivación es el proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona genera energía y dirección hacia ciertos objetivos cuyo logro se supone habrá de satisfacer dicha necesidad. Los estados emocionales están por consiguiente, en continuo flujo, en un estado de crecimiento y declive perpetuo” (p. 5).
Además de plantear que la motivación se origina por una insatisfacción de una necesidad, este autor conjuga las emociones dentro del proceso motivacional, según Revee cuando una necesidad está satisfecha existe un crecimiento del estado emocional, estos dos factores en conjunto indican que un individuo está motivado. Pienso que los seres humanos debemos mantener un equilibrio emocional, sobre todo el enfermero que además de vivir diferentes situaciones propias del mundo organizacional también se enfrenta al dolor humano, a la muerte y a otras eventualidades que pueden de una u otra manera afectar sus emociones, y por ende, partiendo de esta definición su motivación. Considero que hay que establecer estrategias que mantengan motivada a la enfermera para lograr un equilibrio entre las emociones y la motivación.


Ausentismo Laboral

Behrend (1990) señala, que el ausentismo laboral no constituye un síntoma de inquietud social, tan espectacular como las huelgas, pero el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno es muy superior, al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo; lo define como sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos o sin alegar razón alguna.

Por su parte, Gillies (1997), entiende el ausentismo como cualquier período de tiempo durante el cual deliberadamente se deja de acudir al trabajo. Por otro lado, La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2001), lo define como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; por otro lado, el absentismo de causa médica es el período de baja laboral que se acepta como atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha para el embarazo o prisión. El principal tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por enfermedad o por accidente y ocupa las tres cuartas partes del absentismo en una institución.

Es importante destacar, lo referido por Gestal (1999), cuando señala que en los países industrializados, a pesar de las mejoras en las condiciones socioeconómicas, en la oferta y en la calidad de la asistencia sanitaria, la tasa de ausentismo se ha incrementado en forma considerable por encima del 30% en los últimos 25 años. Ahora bien, aunque el ausentismo laboral se justifica mediante certificados médicos, ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por causas médicas; todos los estudios desde la revolución industrial, coinciden en señalar la existencia de una etiología multifactorial que reside en el factor humano, tomando al trabajador como unidad básica de la organización del trabajo.

En el fenómeno interaccionan factores individuales (inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades y conocimientos), laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales (medio social en el que operan las organizaciones). En este contexto, Barraza (2001) señala que se han documentado cuatro modelos explicativos con los siguientes enfoques:

1. Modelo económico de ausentismo laboral. Este comportamiento obedece a la interacción de dos fuerzas: en las motivaciones individuales del trabajador para ausentarse y en la tolerancia de los empleadores respecto al número de ausencias, de acuerdo a la tecnología de producción que se utilice. Los trabajadores tienen preferencias individuales de ausencia y como ellos son los actores de la oferta en el mercado de trabajo, eligen la cantidad de ausencias que maximizan sus utilidades mediante el cálculo de los beneficios y costos marginales de las oportunidades que enfrentan. Los empleadores pueden tolerar un cierto nivel de ausencia de los trabajadores, ya que al igual que ellos, efectúan el cálculo de los beneficios y costos marginales del absentismo que perciben, determinando la magnitud de ausencia que minimizan los costos de la empresa, y en consecuencia maximizando las utilidades.

2. Modelo psicosocial de ausentismo laboral. En este modelo, señala el autor que las diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre individuos, grupos de trabajo y organización. El total del tiempo perdido crea una cultura de ausencia en distintas industrias y ocupaciones. La decisión de ausentarse se toma en el marco de una cultura de ausencia que puede ser: dependiente, moral, fragmentada o conflictiva. La ausencia es una conducta individual dentro de un contexto social y las motivaciones de ausencia operan restringidas o influenciadas por las propias normas de cada una de las culturas.


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3. Modelo médico del ausentismo laboral. Según este enfoque, los factores que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral son: demográficos (edad, sexo, nivel ocupacional), de satisfacción con el empleo (niveles de remuneración, sentido de realización), características organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo más grandes, mayores niveles de absentismo), contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad); y otros, como compromiso y distancia recorrida al trabajo.

4. Ausentismo laboral y retiro organizacional. En el caso de los trabajadores que se retiran voluntariamente de las organizaciones, se presenta una mayor tasa de absentismo que aquellos que permanecen. Es probable que exista una relación positiva entre ausentismo laboral y retiro organizacional. Los trabajadores que abandonan la organización, tienden a ser los más jóvenes y de menor posición que los que permanecen en ella; estos jóvenes de menor nivel, perciben más oportunidades fuera de la organización que dentro de ella, este caso se percibe en los hospitales del país, donde las enfermeras (os) buscan mayor oportunidad en otros centros hospitalarios privados ya que en el publica deben esperar demasiado tiempo para que se les otorgue el cargo.

Desde mi perspectiva, puedo enfatizar que las variables en cada uno de ellos son diferentes, pero resulta lógico pensar que el ausentismo laboral es una interacción de diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí, por ello es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona, tanto en el área laboral como en la personal y es que un ambiente laboral inadecuado, puede convertirse en una fuente de distress e impactar positiva o negativamente en la satisfacción y desempeño laboral de un individuo, ya que una persona bajo condiciones de insatisfacción o problemas familiares, disminuye su capacidad de rendimiento.

Otro aspecto a considerar al estudiar el ausentismo laboral en el profesional de enfermería, es la teoría de los factores de la motivación, desarrollada por Frederick Herzberg en los años cincuenta, la cual refiere que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado están los motivantes o satisfactores, y por el otro, los higiénicos o de insatisfacción, estos últimos como causa de insatisfacción laboral que influyen en el absentismo. Dentro del mismo contexto, de acuerdo a las teorías consultadas, el índice de absentismo laboral en Europa es relativamente mayor que en América, se ha cuantificado en 365 millones de días, con un costo promedio de 25 millones de dólares para ambos continentes.

Señala Navarrete y Col. (2005), en referencia al Reino Unido que los costos por absentismo son difíciles de determinar, pero se estima que son similares al costo total del Servicio Nacional de Salud; para los patrones de la industria representa más del 10% de todos los salarios y pagos extraordinarios. Señala también el autor que se han demostrado tendencias de absentismo similares en otros países, aunque cuando se trata de ausencias de poca duración que a menudo no están incluidas en los datos oficiales el absentismo parece ser un problema persistente, con vías de agravarse en muchas partes del mundo.

De igual manera, cito a Quick y Lapertosa (1998), dividen el absentismo tipo I en cinco clases, cada una mereciendo tratamiento y consideraciones diferentes:

1. Ausentismo voluntario: Es la ausencia voluntaria al trabajo por razones particulares, no justificadas por enfermedad y sin amparo legal.
2. Ausentismo compulsorio: Es el impedimento al trabajo mismo que el trabajador no desee, por suspensión impuesta por el patrón, por prisión u otro impedimento que no le permita llegar al local de trabajo.
3. Ausentismo legal: Comprende aquellas faltas al servicio amparadas por ley, como la incapacidad por enfermedad general. Son las llamadas faltas justificadas.
4. Ausentismo por patología profesional: Comprende las ausencias relacionadas a accidentes de trabajo, como la incapacidad por riesgo laboral.
5. Ausentismo por enfermedad: Incluye todas las ausencias por enfermedad o procedimiento médico. La incapacidad temporal es un fenómeno complejo que comprende a la enfermedad y al comportamiento que conlleva esta enfermedad; para los observadores gerenciales, se explica como una ausencia voluntaria en el trabajo más que por la enfermedad propiamente dicha; por el contrario desde el punto de vista médico, tiende a ser vista como un indicador del estado de salud. Además, las incapacidades prolongadas o frecuentes constituyen un problema mundial por los costos que generan a la seguridad social

Tópico trascendente que desde mi reflexión debe estar vigente en esta investigación, es la motivación, a este respecto considero que la teoría más destacada citada por Molina y otros (2000), y que resume lo implícito del ser y deber ser en el ámbito laboral, es la de Maslow que constituye una aportación en el campo de la motivación del trabajo, en donde los tres primeros niveles en su escala necesidades fisiológicas, de seguridad y sociales son motivadores, los cuáles, una vez satisfechos dejan de actuar. Por otro lado, la autoestima y autorrealización son los siguientes niveles que, cuanto más se satisfacen más se desean; componente distintivo de la esencia humana.

De acuerdo a lo citado, puedo inferir que la motivación conllevan al bienestar, por lo tanto, gente altamente motivada no sólo está contenta sino que trabaja más y mejor. De la misma forma, cito el enfoque de Frederick Herzberg (1987), citado por Feder (2000) en su teoría de la higiene motivadora quien encontró que los factores de higiene son aquellos asociados con el ambiente de trabajo (condiciones de trabajo, políticas, supervisión, salario, relaciones interpersonales, etc.) y que no motivan en el sentido de producir satisfacción. Por el contrario, hay otros factores satisfactores relacionados con el contenido del puesto, que motivan y dan satisfacción en el trabajo; estos consisten en oportunidades en el trabajo mismo y crecimiento, como reconocimiento, responsabilidad y logros.

Prevención del ausentismo Laboral

Este marco trata, del absentismo por enfermedades relacionadas con el trabajo y del absentismo por problemas de salud que no guardan relación con el trabajo. En la Figura 1 se representa un esquema de dicho marco.

Figura 1: El proceso de enfermar, darse de baja, recuperarse y reincorporarse al trabajo. 

ausentismo_absentismo_laboral/baja_enfermedad_trabajo

Fuente: Gründemann (1997)

Señala Gründemann (1997), que se pueden distinguir cuatro tipos de intervenciones que se refieren a distintos elementos de la figura anterior.

1. El primer tipo de intervención consiste en medidas de procedimiento destinadas a elevar la barrera de absentismo; se trata de medidas de vigilancia y control del absentismo.
2. Medidas preventivas orientadas al trabajo, destinadas a reducir la discrepancia entre la carga de trabajo y la capacidad mediante una reducción de la carga de trabajo. Ello se consigue eliminando las causas relacionadas con el trabajo de los problemas en el ámbito de la seguridad, la salud y el bienestar.
3. Medidas preventivas orientadas a la persona, que ayudan a los empleados a trabajar (y vivir) de manera sana y saludable. Estas medidas orientadas a la persona tienen como objetivo mejorar el equilibrio entre la carga de trabajo y la capacidad del individuo mediante un incremento de esta última.
4. El último tipo de intervención para reducir el absentismo laboral comprende las medidas de reincorporación, cuyo carga de trabajo equilibrio problemas baja vuelta al de salud laboral trabajo capacidad barrera de barrera de absentismo reincorporación factores del individuo factores de la empresa/ el lugar de trabajo factores sociales el objetivo es bajar la barrera de reincorporación y acelerar la vuelta al trabajo de los empleados enfermos.

A este respecto, el modelo teórico indica que la cantidad de esfuerzo depende del valor de una recompensa más la cantidad de energía que una persona considera que se requiere y la probabilidad de recibir la recompensa. El desempeño real en un empleo (realización de tareas o cumplimiento de una meta) está determinado por el esfuerzo aplicado, sin embargo también influye la habilidad del individuo (conocimientos y destrezas) para hacer el trabajo y por su percepción de lo que es la tarea requerida (medida en que entienda las metas). Por ello, pienso que el desempeño conduce a estímulos intrínsecos (logro, autorrealización) y recompensas extrínsecas (condiciones de trabajo, estatus), estas recompensas producen satisfacción.


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Abordaje Legal

El abordaje legal de esta investigación se fundamenta en la Carta Magna de la República Bolivariana de Venezuela, las leyes de la nación relacionadas con el ámbito laboral y los códigos referidos a los deberes y derechos de la enfermera. Por lo que a continuación se develan cada uno de los articulaos relacionados inmersos en estas leyes; primeramente cito a la Constitución Bolivariana de Venezuela (1999) en su artículo 87 de los derechos sociales, el cual reza:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca (p. 36).

Este articulo, hace referencia a que todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados; por lo que se adoptaran medidas y crearán instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones al trabajador motivándolo a cumplir con su quehacer diario de forma responsable. De igual manera, hago referencia a la Ley Orgánica del Trabajo (2001), Capítulo VI, de la higiene y seguridad en el trabajo en su artículo 236 el cual hace referencia a:

El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales (p. 56).

Reflexionando acerca de este articulo, considero que si las enfermeras del escenario en estudio prestaran un servicio en condiciones favorables para su bienestar físico y mental se motivarían de tal manera que disminuiría el ausentismo laboral. De igual forma cito la Ley del Ejercicio de la Enfermería (2005), en su artículo 10 de Capítulo II referido al Ejercicio Profesional el cual refiere:

Los organismos empleadores, públicos o privados, cumplirán con todas las disposiciones legales y acuerdos, nacionales e internacionales, sobre las condiciones de higiene y seguridad en el medio ambiente del trabajo del personal de enfermería; en todo caso, siempre deberá aplicarse las condiciones que más favorezcan a los trabajadores y trabajadoras. El incumplimiento de esta normativa será objeto de sanción por parte de las leyes competentes (p. 4).

Respecto a este articulo considero que las leyes de la Republica Bolivariana de Venezuela en relación a la enfermería, tanto como sancionan como protegen a la profesional de esta profesión dedicada al cuidado de la salud de la población; por lo que las instituciones de salud deben ofrecer condiciones de seguridad en el trabajo para que puedan prestar servicios de calidad al individuo, familia y comunidad. Por otro lado cito el Código Deontológica de Enfermería (1999), en su artículo 4 el cual señala que “Los profesionales de Enfermería deben cumplir sus funciones con elevado espíritu de responsabilidad tomando en cuenta lo especificado en este Código” (p. 4). A este respecto, considero que independientemente de las condiciones de trabajo la enfermera debe realizar sus quehaceres diarios con responsabilidad y ética en su lugar de trabajo.



MOMENTO III

METODOLOGÍA DESARROLLADA EN LA INVESTIGACIÓN

A continuación describo los aspectos relacionados con la metodología utilizada para Interpretar el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo desde las tendencias motivacionales en Ambulatorio “Dr. Efraín Abad. En primer lugar hago referencia al tipo de estudio, el diseño, los supuestos epistémicos, el escenario en estudio, informantes claves, la técnica de recolección de la información.

Paradigma Investigativo

El mundo social es complejo y la vida cotidiana dinámica, no se puede reducir a variable, ni separar de manera artificial, para investigar sobre el significado que le otorgan las enfermeras al ausentismo, necesito hacerlo en su totalidad y esto solo lo puedo lograr interactuando con los informantes de un modo natural, es por ello que este trabajo de investigación es de tipo cualitativo. Este enfoque me permitió comprender a las personas dentro del marco de referencia de ella misma, es decir, estudiar a los informantes en el contexto de su pasado y de las situaciones en las que se encuentran.

Al respecto, Leininger (1895) citada por Burns y Grove (2004) definen la investigación cualitativa como “una aproximación sistemática y subjetiva que permite describir las experiencias de vida y darle significado” (p. 387) se busca la descripción holística, es decir un análisis exhaustivo. Por su parte, Calero (2000) define la investigación cualitativa como “la manera de evitar cuantificaciones, se realizan registros narrativos de los fenómenos estudiados mediante técnicas como la observación participante, la entrevista a profundidad”. (p.3).
Método utilizado en la Investigación

El estudio individual de las enfermeras desde el punto de vista Ontológico y sobre sus experiencias vividas lo puedo lograr a través del diseño fenomenológico, considero que cada individuo según sus experiencias vividas, sus marcos de referencias que otorgan un significado distinto a las cosas, y su comportamiento se relaciona con las personas, los sucesos y las situaciones vividas. Con este diseño se estudiara el significado del ausentismo en el profesional de enfermería a través de las experiencias vividas y de las explicaciones dadas a la conciencia de cada uno de los informantes, considerando sus marcos de referencias.

Considero que el método fenomenológico, tal como lo propone Husserl en su Epojé posee tres fases como lo son: la Reducción Fenomenológica que consiste en aceptar solamente las vivencias que una persona tiene del mundo, de los fenómenos, los actos de la conciencia sin emitir juicios; la Reducción Eidética colocando en paréntesis la existencia misma de la conciencia, con la finalidad de que la conciencia se vuelva sobre sí misma y en vez de tender hacia lo que se da a ella tiene hacia si en su pureza intencional (noético y noemático).

Por último, la Reducción Trascendental, donde las estructuras de “noesis” (actos psíquicos) y de “noemas” (contenidos de conciencia) es decir, el yo puro, la conciencia pura, me permitirá realizar el estudio del absentismo desde otra perspectiva, ya que se centra en como las personas constituyen el objeto (en este caso el absentismo) a si mismo en la conciencia, y a partir de ese momento adquiere un significado, este aprendizaje de ese nuevo significado es aportado por las experiencias vividas, por lo tanto, pienso que la motivación tiene un significado distinto para cada persona, lo que pretendo con este estudio es comprender el significado del absentismo para el ejercicio profesional de la enfermera, para luego interpretarlo y así poder sentar las bases para diseñar estrategias de acuerdo con la realidad vivida, para mantener a este personal en un nivel óptimo de motivación.

De los supuestos, que parten en el estudio se relacionan con el Epistemológico en tanto que analizo el origen del conocimiento y sus formas partiendo de la interacción con los informantes, en este caso el conocimiento que emerge de las experiencias vividas de las enfermeras(os). Tomando en cuenta que este supuesto se identifica con la teoría del conocimiento, sería beneficioso al momento de la triangulación para comparar la teoría existente con la que emerge del estudio.

Desde lo Axiológico, conozco los intereses, valores éticos, morales, religiosos y culturales de los informantes frente al fenómeno como es la forma como aplican el cuidado de la salud aun cuando existe ausentismo. Desde el supuesto Ontológico, observo a las enfermeras desde su subjetividad para conocer su realidad aunada a la problemática. Desde la Gnoseología, establezco relación con las enfermeras, en este caso el ambiente del investigador con el informante en un ambiente armónico, de igualdad, horizontalidad; y por último desde el supuesto Teleológico, aquí tengo por finalidad desarrollar una aproximación teórica del ausentismo laboral, caracterizando el comportamiento de los sujetos significantes como unidad de análisis.


Ausentismo laboral. Construccion fenomenologica significado tendencias motivacionales .9

Escenario en Estudio

En relación a la Unidad de Análisis, hago referencia al Ambulatorio “Dr. Efraín Abad Armas”. Su historia se remonta al tiempo en que el General Juan Vicente Gómez, se dedicó a realizar importantes obras arquitectónicas en la ciudad de Maracay, capital de la República.

Entre las grandes obras que se construyen se encuentra la Clínica Maracay, ubicada en la calle Brión, avenida Bolívar y Miranda y que hoy forma parte del acervo histórico de Aragua, la cual estaba destinada a brindar la atención medica al personal militar y civil del gobierno, inaugurada el 19 de diciembre de 1930. El arquitecto Carlos Guinand Concluyó su construcción en los terrenos de la antigua hacienda “La Glorieta” que perteneció al coronel Ali Gómez, hijo del general Gómez.

Señala Botello en su texto: Maracay, Noticias del Viejo Valle (1980), que contaba con el siguiente personal. Su director el Dr. Ramón Ignacio Méndez Llamozas, médico militar casado con doña Rosa Amalia hija del General Gómez, quien se desempeñaba como cirujano y experto en las vías Urinarias, Dr. Julio de Armas, medicina general, Dr. Pedro del Corral, enfermedades de la piel y Venéreas, Dr. Luis Ramos Sucre, medicina general, Dr. Enrique Márquez, pediatra entre otros. Para 1978 el Hospital Civil tenia área privada, vestigio de la Clínica Maracay y el área pública; contaba con Gineco–Obstetricia, Cirugía, Traumatología, Medicina interna, Pediatría y Emergencia. Al lado sur del edificio se encontraba la emergencia, en la planta alta estaba el servicio de Pediatría, Cirugía y Medicina. En la parte norte se ubicaba la lavandería, el comedor y cocina.

Renombrados Médicos cultivaron las Ciencias Médicas en el Hospital, allí nació la escuela Médica de Aragua. Los doctores Carlos Burgos y Efraín Abad fueron los fundadores del área de Pediatría, el Dr. López Risso fue el creador de la sección de Ginecología y Obstetricia. El Dr. Zerpa e Iciarte, encargados del Pabellón. El Dr. Martínez Romero, Padrino, Singer D`rizan, Adrián Moros entre otros de los insignes profesionales que trabajan en el hospital. En 1973, se inaugura el Hospital Central de Maracay.

El personal médico y paramédico es trasladado a este nuevo centro asistencial. Fue el 18 de septiembre de 1995, donde por votación y escogencia entre sus trabajadores y ante la propuesta de la Dra. Norma Sánchez, adjunta distrital en ese entonces, pasa con nombre propio de Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas, en honor a un insigne médico puericultor, quién durante muchos años se desempeño en actividades curativas y preventivas. (Ver figura 2.) 

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Fig. 2. Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas

Actualmente, el Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas, comparte instalaciones con la Dirección Municipal de Salud de Girardot, donde se encuentra el área administrativa, encargada de toda la red ambulatoria, se encuentra los servicios de Epidemiología, Programas y servicio, Contraloría Sanitaria, Laboratorios de Toxicología, Bromatología, Inmunología Regional y Laboratorio Clínico.

El ambulatorio se localiza en la parte interior del edificio y se encarga de ofrecer consultas de Atención Integral del Niño y El Adolescente (donde incluye niño sano y enfermo, rehidratación oral, vacunas), atención integral a la mujer (donde se atiende a la mujer sana y enferma, se hacen citologías, certificados de salud, vacunas, planificación familiar, prenatal) y atención integral al adulto (se hacen certificados de salud, se atienden sanos y enfermos, se hace pesquisa de diabetes, tuberculosis, hipertensión arterial, asma, etc.), consulta de emergencia y las especialidades de Pediatría, Medicina Interna, Gineco–Obstetricia, Toxicología, oftalmología, Neumonología, Traumatología, Nutrición. Está funcionando la sala de Lactancia Materna, donde se imparte actividades educativas y prácticas. Además, se encuentra el centro de ITS – SIDA.

Informantes Clave

Aplicando las dos inferencias de la fenomenología inicié la búsqueda del significado del ausentismo para el profesional de enfermería en su mundo laboral, que en este estudio se encuentra en el Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas. En esta investigación, las informantes son los profesionales de enfermería seleccionados intencionalmente en función de la información que poseen es pertinente con el fenómeno de estudio.

Las mismas, tienen más de cinco (5) años de experiencia en la Institución ya que han tenido la posibilidad de ser dirigidas por diferentes gerencias, con la finalidad de poder indagar según sus experiencias vividas por el ausentismo laboral. Las informantes son identificadas con nombres zodiacales del elemento Tierra: Tauro, Virgo, guardando la confidencialidad de las mismas. Una informante que realiza la función de agente externo, con el rol de coordinadora con el seudónimo de Capricornio perteneciente al turno de la mañana con experiencia en la supervisión.

Al respecto, Álvarez, (2003), plantea que a diferencia de la investigación cuantitativa, los informantes en estudios cualitativos son seleccionados porque cumplen algunos requisitos que en el mismo contexto no cumplen otros miembros del grupo.

Técnica de Recolección de la Información

Los informantes son seleccionados intencionalmente y no al azar, posee un carácter dinámico, es decir, el transcurso de selección de los informantes no se interrumpe sino que es continuo a lo largo de toda la investigación, así mismo expone que es un proceso “fásico” porque su desarrollo tiene lugar en más de una etapa o momento de la investigación, por ende, durante un curso secuencial, que comienza generalmente asociado con la elección del fenómeno que resultan fundamental para continuar vinculados al estudio de fenómenos que emergen continuamente a lo largo de la investigación. (Ver figura 3) 

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Figura 3. Investigadora abordando a la informante Capricornio.

La recolección de la información ha sido realizada a través de la Entrevista a Profundidad. En la entrevista a profundidad donde el entrevistador obtiene información sobre determinado problema y a partir de él establece una lista de temas, en relación con los que se focaliza la entrevista, quedando esta a libre discreción del entrevistador, quien podrá indagar razones y motivos, ayudar a establecer determinado factor entre otros, pero sin apoyarse a una estructura focalizada de antemano.

Este tipo de entrevista tiene su origen ligado a los planteamientos sociológicos y antropológicos. En este sentido, lo esencial es llegar a obtener el conocimiento desde el punto de vista de los informantes.


Ausentismo laboral. Construccion fenomenologica significado tendencias motivacionales .10

La entrevista es uno de los medios que permite acceder al conocimiento, creencias, vida en sociedad, cultura, obteniendo los datos en el propio lenguaje de los sujetos intervinientes en la investigación. Su preparación requiere de cierta experiencia, habilidad y tanto para buscar aquello que desea ser conocido; focalizar progresivamente el interrogatorio hacia cuestiones cada vez más precisas y ayudar a que el entrevistado se exprese y aclare, pero sin sugerirle la respuesta. (Ver figura 4) 

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Figura 4. Investigadora abordando a las informantes Tauro y Virgo.

Lo que el entrevistador persigue con ella no es contrastar ideas, creencias o supuestos, sino acercarse a las ideas, creencias y supuestos mantenido por otros, lo que realmente la hace interesante son las explicaciones de los otros. Durante la entrevista, grave toda la conversación con los informantes, contando con la autorización previa de los sujetos intervinientes en el estudio y de acuerdo a su disponibilidad de tiempo. La entrevista a profundidad se desarrollara en situaciones abiertas, donde haya mayor flexibilidad y libertad, tales como parques y el domicilio de los informantes

Al respecto, Álvarez (2003) definen a la entrevista como “una conversación que tiene una estructura y un propósito” (P. 109) y señala que el propósito de la entrevista es “la obtención de descripciones del mundo de vida del entrevistado respecto a la interpretación de los significados de los fenómenos descritos” (p. 6). Lo que busco es entender el mundo desde la perspectiva de los informantes y desmenuzar los significados de sus experiencias, es decir, el significado que le dan las enfermeras al absentismo laboral en el Ambulatorio Dr. Efraín Abad Armas.

Una vez obtenida la información le doy sentido; primero transcribo toda la información proporcionada por los informantes en una libreta y comienzo el análisis comparado las palabras, si son idénticas, similares o si están relacionadas o no, si existen algunas tendencias y patrones que reaparecen en varios participantes; tomare en cuenta las opiniones, los sentimientos o las ideas que se repitan, por lo que organice toda esta información para evitar confusiones en el análisis.

Fiabilidad y Validación de la Información

En relación a la fiabilidad es necesario señalar que la misma en la investigación cualitativa es difícil de alcanzar dado el carácter de los datos o por la complejidad de comprender el significado de la acción para el actor. No obstante, en esta investigación se asumirá las recomendaciones aportadas por Pereira (1997), cuando sugieren valorar: la transferencia del estatus del investigador, la selección de los informantes representativos, la delimitación de la situación y condiciones sociales en que se da el estudio y adecuados métodos de recolección y análisis de datos.

Del mismo modo, se asegurará la fiabilidad de la investigación a través de la documentación permanente de todas las etapas y fases alcanzadas en el estudio. Para finalizar se señala que de esta manera, de los discursos construidos se garantiza la credibilidad de la investigación permitiendo el examen y valoración desde el mismo ambiente donde los actores lo han manifestado y observado.

En cuanto a la validación, en virtud del uso de la técnica de entrevista, en la validación de la información se realizó por medio de la triangulación de informantes, sobre la cual Pereyra (2007) apunta que “se refiere a la confrontación de diferentes perspectivas expresadas por los informantes y se produce cuando existe concordancia y discrepancia entre estas fuentes” Una vez obtenidas las categorías, comparé la visión de los informantes, para apuntar elementos descriptores de la realidad abordada y luego generar la síntesis integrativa que me permite dar cuenta de la ontología en que se escenifica el fenómeno en el ambiente en estudio. Apoyada en lo anterior, efectué la validez solicitando la verificación de los testimonios aportados inicialmente por los informantes, para garantizar que lo dicho por ellos se corresponda con lo conversado en la entrevista.


Técnica de Análisis de la Información


Para analizar la información se utiliza el análisis de contenido a través de la categorización, que es una técnica que permite clasificar y organizar la información obtenida a través de la entrevista con los sujetos significantes para construir una estructura lógica derivada de los datos primarios las cuales se transcribieron para extraer la categoría y subcategorías. Se construye las estructuras particulares considerando las dimensiones o categoría, la estructura general, la constrastación y la teorización; Según Leal, (2005); en el proceso de generación de teoría se parte de un modelo, objeto de estudio que lo define como una esquematización de un sistema concreto que comprende sus propiedades más relevantes para la investigación que se lleva a cabo sobre el mismo.


MOMENTO IV

LA INFORMACIÓN A LA LUZ DE LOS HALLAZGOS

La investigación se realizó en el Ambulatorio “Dr. Efraín Abad Armas”, en Maracay, Estado Aragua y abarcó la conversación y entrevista en profundidad a tres informantes claves: 2 enfermeras (Tauro, Virgo); y una informante que realiza la función de agente externo, con el rol de coordinadora con el seudónimo de Capricornio perteneciente al turno de la mañana con experiencia en la supervisión. Esta investigación se adscribió al método fenomenológico como forma de abordaje de la realidad, con la intención de lograr la comprensión del fenómeno desde la vivencia y mundos de vida de sus actores claves.

Las entrevistas en profundidad las realicé en la modalidad de conversatorio con los informantes, estas fueron realizadas de manera amena, fueron abiertas, cómodas y en un ambiente de mucha confianza con los informantes. Las entrevistas se realizaron en los espacios del Ambulatorio “Dr. Efraín Abad Armas”, lugar donde se muestra una amplia sincronización con el personal que allí labora, denotándose empatía con los actores.

Sobre la categorización, el autor Rodríguez (1995) refiere que Implica un ejercicio de inmersión progresiva en la información escrita, el cual comienza con un fraccionamiento del universo de análisis en subconjuntos de datos ordenados por temas, para luego recomponerlo inductivamente en categorías culturales que reflejen una visión totalizante de la situación estudiada (p.134).

En este sentido, una vez obtenida la información, ésta se trascribió tal cual fue manifestada en los testimonios por los informantes; se agruparon los testimonios y luego se procesaron los testimonios tal y como a continuación se muestra a continuación, representándose así en las siguientes matrices de categorización:

CATEGORIZACIÓN

Entrevista a la Informante: Tauro

TEXTO

1. Investigadora: ¿Qué es para ti la motivación?

Informante: Capricornio: Es el estimulo que le permite al individuo realizar cualquier tipo de actividad sin ningún tipo de desinterés ó desánimo.

2. Investigadora: ¿Has sentido que tienes afecto, y reconocimiento de parte de tus jefes superiores?

Informante: Capricornio: Sí, puedo decir que la convivencia del día a día nos permite comportarnos no solo como compañeros de trabajo sino además como una gran familia en la cual por supuesto existe uno que otro desacuerdo pero nada que no se pueda superar.


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3. Investigadora: Háblame de tu adaptación al trabajo

Informante: Capricornio: Me adapto fácilmente en cualquier espacio donde se me asigne; aplico muy bien el sentido de pertenencia, cuido al máximo todo lo que pueda dar beneficio tanto al usuario como a una misma, lo que me permite adaptarme rápidamente a los cambios.

4. Investigadora: ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social?

Informante: Capricornio: En la parte individual saber escuchar, prestar apoyo en los momentos necesarios.

5. Investigadora: ¿Qué significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros?

Informante: Capricornio: Forma parte de un sistema de desatención al personal que labora día a día y que integra constantemente su vida para el beneficio de otros, aun cuando no es bien recompensado.

6. Investigadora: ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo?

Informante: Capricornio: En algunos casos hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud, otros se ven absorbidos por el proceso social y económico en el cual estamos, por último se encuentran los que solo se ausentan por deporte sin importarles el caos que ocasiona con su ausencia.

7. Investigadora: Explícame con tus palabras ¿qué debe hacer la institución para motivar al personal?

Informante: Capricornio: Existen un gran número de factores que influyen directamente con la desmotivación del personal; más sin embargo, voy a resaltar algunos de los que considero importantes o prioridad para mejorar:

1.- Facilitar las herramientas necesarias para que podamos ejecutar nuestras funciones:

a) transporte para las visitas domiciliarias;
b) insumo y material médico-quirúrgico para realizar procedimientos;
c) material educativo que nos permita facilitar la orientación y educación a los usuarios.

2.- Instalaciones que nos permitan sentirnos cómodos al momento de realizar nuestras actividades ya que diariamente pasamos 6 horas o más en la misma.

3.- Seguridad (locker); que existan los espacios necesarios donde podamos dejar nuestras pertenencias sin miedo se nos sean extraídas.

CATEGORÍA

Es el estimulo (2), ningún tipo de desinterés ó desánimo (4).
Si (9), la convivencia del día a día (10), permite comportarnos (10), como compañeros de trabajo (11), como una gran familia (12),
Me adapto fácilmente (17), aplico (18), sentido de pertenencia (19), me permite adaptarme (21), a los cambios (22).
Individual (26), saber escuchar (27), prestar apoyo (27).
Parte de un sistema (31), de desatención al personal (32).
Hay quienes se ausentan involuntariamente (40), por problemas de salud (41), otros se ven absorbidos (42), por el proceso social y económico (43).
Facilitar herramientas (54), para que podamos ejecutar nuestras funciones (55), transporte (56), insumo (57), material médico-quirúrgico(57), material educativo (59), Instalaciones (61), que nos permitan sentirnos cómodos (61-62).


Entrevista a la Informante: Virgo

TEXTO

1. Investigadora: ¿Qué es para ti la motivación?

Informante: Virgo: Es el estímulo que me hace levantar de mi cama, para seguir adelante, dejando atrás esos tropiezos; que aunque queramos no podemos evitarlos. Puedo decir con seguridad que ese motivo que impulsa mi vida es mi trabajo, el cual he realizado durante 27 años; doy gracias a Dios por ello, y le pido que me de fuerzas para culminar mi labor de la misma forma como lo he hecho durante este tiempo y que al final de esta carrera pueda contar con una pensión de jubilación que me permita complementar mis ingresos para compensar esos gastos que nos vienen en la vejes.

2. Investigadora: ¿Has sentido que tienes afecto, y reconocimiento de parte de tus jefes superiores?

Informante: Virgo: A lo largo de estos 27 años de labor, he tenido muchos jefes si ocasionalmente; debemos tomar en cuenta las múltiples ocupaciones de ellos que no dejan tiempo para esas demostraciones de afecto.

3. Investigadora: Háblame de tu adaptación al trabajo

Informante: Virgo: No, nunca he tenido dificultad en ese sentido.

4. Investigadora: ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social?

Informante: Capricornio: Si siempre he recibido demostraciones de afecto hacia mi persona.

5. Investigadora: ¿Qué significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros?

Informante: Virgo: Esto implica una serie de problemas que contribuyen con la inestabilidad en la planificación de actividades y en muchas ocasiones recarga de trabajo a otros compañeros.

6. Investigadora: ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo?

Informante: Virgo: Bueno, siempre aluden que están enfermas y no pueden trabajar así.

7. Investigadora: Explícame con tus palabras que debe hacer la institución para motivar al personal?

Informante: Virgo: Según mis necesidades, un salario justo sería lo más indicado.

CATEGORÍA

Estímulo que me hace levantar de mi cama (70), motivo que impulsa mi vida (74),
Múltiples ocupaciones (87), no dejan tiempo (88), para esas demostraciones de afecto (89).
No, nunca he tenido dificultad (92).
Siempre he recibido (97), demostraciones de afecto (98).
Implica una serie de problemas (101), contribuyen con la inestabilidad (102), en la planificación de actividades (103).
Aluden que están enfermas (109).
Salario justo, sería lo más indicado (115).


Entrevista a la Informante: Capricornio

TEXTO

1. Investigadora: ¿Qué es para ti la motivación?

Informante: Capricornio: Es un aspecto muy importante que determina el desempeño de los seres humanos, impulsa el comportamiento y la conducta de los mismos, considero que esto es una de las grandes debilidades del sector público hacia sus trabajadores pues no es considerado una necesidad, no es muy aplicada en este sector o por lo menos no lo suficiente.


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2. Investigadora: ¿Has sentido que tienes afecto, y reconocimiento de parte de tus jefes superiores?

Informante: Capricornio: Realmente y a pesar de la gran debilidad que existe debido a la gran cantidad de labores que hay que desempeñar y lo cual no permite ese contacto entre el personal y el jefe que destacaría los roles, he sentido afecto y reconocimiento de los jefes en algunas oportunidades.

3. Investigadora: Háblame de tu adaptación al trabajo

Informante: Capricornio: Bueno, amiga, afortunadamente me he adaptado muy bien con todas las limitaciones propias y derivadas.

4. Investigadora: ¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social?

Informante: Capricornio: Pienso que en el aspecto individual he recibido atención de parte de las jefaturas, reconocimientos verbales y algunas otras atenciones, pero en el aspecto social desafortunadamente estamos inmersos en un mundo con muchas debilidades para prestar atenciones de carácter social, es decir, este aspecto está muy olvidado.

5. Investigadora: ¿Qué significado tiene para ti el absentismo de tus compañeros?

Informante: Capricornio: El absentismo de los compañeros de trabajo tienen un significado dual para mí, ¿Por qué así? Porque he evidenciado durante el transcurrir de mis años de servicio que en algunos casos se debe a la cultura adquirida por algunas personas sobre el hecho de llegar a pertenecer a la nómina del estado venezolano para aumentar el absentismo es decir, clichés, como a mí no me van a rotar de aquí, yo puedo faltar y nadie me dice nada, yo busco un reposo y ya, y aún peor, existen personas con dobles jornadas laborales y se dan el lujo de asistir a sus trabajos en privado y en público no: debe existir mayor seguimiento al respecto. En segundo lugar veo cómo el personal de salud se ve diariamente sometido por el entorno a muchos factores externos de riegos laborales; desde la Ergonomía hasta el estrés laboral con el cual nos enfrentamos a una serie de enfermedades que por supuesto desembocan en un alto índice de absentismo.

6. Investigadora: ¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo?

Informante: Capricornio: Bueno, originalmente los argumentos de los compañeros cuando están en absentismo, manifiestan estar enfermos ó en otros casos que originan absentismo y que no mencione en la pregunta anterior es el alto índice de personas en periodo de jubilación que manifiestan “yo estoy trabajándole al estado demás, vengo cuando quiero porque yo debería estar fuera con mi dinero” otro porcentaje de personas en proceso de incapacidad que tampoco lo han canalizado como se debe es decir, el estado a lo mejor sin querer en parte es culpable en cierto porcentaje del índice de absentismo.

7. Investigadora: Explícame con tus palabras que debe hacer la institución para motivar al personal

Informante: Capricornio: Yo considero que hay muchas cosas que deben realizar la institución para poder motivar: 1.- Estar más pendiente de los detalles que parecen sin importancia: cumpleaños, estudios culminados por el personal, nacimiento de hijos, matrimonios, cualquier evento personal para su debido reconocimiento. 2.- Cuando se logren las metas planteadas realizar cualquier evento que estimule al personal. 3.- Inmiscuirse un poco más en el aspecto social del grupo de trabajadores conociendo cuales son las carencias de los mismos y buscar estrategias para ayudar a cubrirlas.

CATEGORÍA

Aspecto muy importante (118), determina el desempeño de los seres humanos (119), impulsa el comportamiento y la conducta (120).
He sentido afecto y reconocimiento (133), en algunas oportunidades (134).
Me he adaptado muy bien (139).
En el aspecto individual (144), he recibido atención (145), reconocimientos verbales (146), en el aspecto social (147), estamos inmersos (148), muchas debilidades (149), este aspecto está muy olvidado (150).
Tienen un significado dual para mi (156), en algunos casos (159), se debe a la cultura adquirida (159), puedo faltar y nadie me dice nada (163), busco un reposo y ya (164), En segundo lugar (168), el personal de salud se ve (169), riegos laborales (171), Ergonomía (171), estrés laboral (172).
Manifiestan estar enfermos (180), el estado a lo mejor sin querer (188), en parte es culpable (188).
Estar más pendiente de los detalles (197), realizar cualquier evento (202), que estimule al personal (203), Inmiscuirse un poco más en el aspecto social (204).


Descripción de las Categorías

En esta etapa de la investigación se procede de acuerdo con las categorías que emergieron de los testimonios de los informantes a ubicarle y describir el sentido que se otorga desde las mismas palabras de los informantes a tales unidades temáticas; es una etapa que consiste en volver a la oralidad de los informantes para expresar y caracterizar el sentido de las categorías desde la perspectiva en la cual se situaron en las entrevistas dialógicas, sin más preámbulos, la descripción de las categorías que emergieron de los testimonios del personal de salud, se enumeran y describen tal y como sigue a continuación:

La motivación

Al respecto, Chiavenato (1997) afirma que la motivación es considerarla como aquel termino general que engloba los procesos implicados en la iniciación, energización, dirección y mantenimiento de la conducta orientada hacia el logro de un objetivo. Por su parte, los informantes conciben la motivación como el estímulo que le permite al individuo realizar cualquier tipo de actividad sin ningún tipo de desinterés ó desánimo; así como también motivo que impulsa la vida para seguir adelante, dejando atrás esos tropiezos; que aunque se quiera no se pueden evitar. En concordancia con la motivación la informante Capricornio manifiesta que es “Un aspecto muy importante que determina el desempeño de los seres humanos, impulsa el comportamiento y la conducta”. Señala la informante citada que es una de las grandes debilidades del sector público hacia sus trabajadores pues no es considerado una necesidad, no es muy aplicada en este sector o por lo menos no lo suficiente.

Dentro del contexto como autora considero que la motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Es decir, el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. Está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

Afecto y reconocimiento

De acuerdo a los informantes, la convivencia del día a día permite comportarnos no solo como compañeros de trabajo sino además como una gran familia y que las múltiples ocupaciones de los jefes no dejan tiempo para esas demostraciones de afecto. Más sin embargo, he sentido afecto y reconocimiento de los jefes en algunas oportunidades. Señala Balderas (2005), que:

en toda persona, las emociones se dan, hay que saberlas manejar, gerenciarlas, aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción, beneficios en el crecimiento, a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor, sus acciones, logros obtenidos, más en todo lo concerniente al desempeño laboral (p35).

Desde mi perspectiva considero que cuando se trabaja en una situación de equipo, el trabajador pide que el reconocimiento venga más desde los “de arriba” que desde los pares, a quienes se les pide solidaridad y compañerismo. “Pero, justamente, la falta de reconocimiento cuando se trabaja en grupo y las diferencias económicas generan tensiones que hacen que el grupo tenga conflictos sociales e individuales.


Ausentismo laboral. Construccion fenomenologica significado tendencias motivacionales .13


Desde mi punto de vista las necesidades psicológicas más importantes son la necesidad de afecto y amor, necesidad de pertenencia y necesidad de reconocimiento; ya que el ser humano siempre está en una lucha constante por el afecto, el amor, el reconocimiento y la pertenencia, y al no verse satisfechas estas llevara al individuo a conductas desadaptadas y antisociales. En otras palabras ha esto es a lo que se le llaman necesidades psicoafectivas.


Adaptación al trabajo

Respecto a esta categoría, manifiestan los informantes que se han adaptado fácilmente al trabajo, con todas las limitaciones propias y derivadas; aplican muy bien el sentido de pertenencia, cuidando al máximo todo lo que de beneficio tanto al usuario como a ellas misma, lo que permite adaptarse rápidamente a los cambios.

En lo que concierne a esta categoría, la teoría hace referencia a que la adaptación del puesto de trabajo consiste en eliminar barreras y modificar las condiciones del proceso de trabajo para que pueda ser realizado por un trabajador; en el caso en particular las enfermeras. A este respecto, señala Davis (2007) que:

Existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo con la neurosis y a la inversa, entre un bajo índice de ausentismo físico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador, dicho de otro modo más claro, las ausencias repetidas son originadas por la neurosis resultante de la falta de adaptación en el trabajo por ejemplo, se ha sabido que las ausencias no mayores de tres días (incapacidades cortas) corresponden casi exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo; llegando a presentarse situaciones de simulación más o menos inconscientes de incapacidad física (p23).

Ahora bien, es habitual que en donde se integran distintos tipos de personas, los ambientes y las relaciones se vean afectados, ya que es necesaria la interacción para el logro de un mismo objetivo, dejando de lado en ocasiones los principios y los valores personales.


Ausentismo laboral

A esta categoría las informantes le otorgan diversos significados pero que al fusionarlos conllevan al mismo significado; para Tauro el ausentismo laboral es parte de un sistema de desatención al personal que labora día a día; para Virgo, implica una serie de problemas que contribuyen con la inestabilidad en la planificación de actividades y en muchas ocasiones recarga de trabajo a otros compañeros; para Capricornio, el ausentismo de los compañeros de trabajo tienen un significado dual: en algunos casos se debe a la cultura adquirida por algunas personas sobre el hecho de llegar a pertenecer a la nomina del estado venezolano.

En segundo lugar veo como el personal de salud se ve diariamente sometido por el entorno a muchos factores externos de riegos laborales; desde la Ergonomía hasta el estrés laboral con el cual nos enfrentamos a una serie de enfermedades que por supuesto desembocan en un alto índice de ausentismo. Señala Danatro (2004) que el ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de trabajo contado individualmente y el realizado. Sin embargo, casi únicamente se acepta como tal, la ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa, que se suponía iba a asistir, independientemente de la causa por la cual se produzca (p6).

En relación al ausentismo laboral puedo señalar que no es más que es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores en un determinado centro de trabajo, justificadas o no y es un indicador de calidad que pone de manifiesto no solo problemas del trabajador sino también de la empresa. Se considera como uno de los principales problemas de gestión de las relaciones laborales.

Por otro lado, existe evidencia de que un empleado insatisfecho tiende a sufrir todo tipo de problemas de salud, como cefaleas, problemas mentales, cardiopatías y accidentes vasculares cerebrales, entre otros; estos problemas causaran ausentismo, incapacidades, gastos para la empresa y al trabajador.


Causas de absentismo laboral

Dentro de las categorías emergentes se encuentra la causa del ausentismo laboral; observando las respuestas de los informantes se evidencia que casi en su totalidad es por enfermedad, por lo que señalan Tauro y Virgo que hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud, otros se ven absorbidos por el proceso social y económico en el cual estamos, por último se encuentran los que solo se ausentan por deporte sin importarles el caos que ocasiona con su ausencia. Por su parte; Capricornio señala que el estado sin querer en parte es culpable en cierto porcentaje del índice de absentismo.

De acuerdo a Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; también pueden causarlo la organización, la ineficiente supervisión, la super-especialización de las tareas, la falta de motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente (p3).

Ahora bien, dentro de los factores que conllevan al ausentismo laboral puedo deducir se encuentran:

1), Permisos legales retribuidos;
2), Enfermedades comunes con baja de incapacidad laboral transitoria;
3), Accidentes de trabajo con baja laboral;
4), Faltas al trabajo por causas injustificada;
5), Permisos no retribuidos para asuntos personales.

Es de hacer notar que el Ausentismo Laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las causas directas del ausentismo laboral. Cuando las condiciones de trabajo son satisfactorias disminuye sensiblemente el ausentismo laboral, por el contrario ante condiciones de trabajo precarias aumenta sensiblemente el ausentismo laboral.


Estrategias para vencer al ausentismo laboral

Al respecto los informantes consideran varios aspectos; para Tauro, es importante facilitar las herramientas necesarias para poder ejecutar las funciones; transporte para las visitas domiciliarias; insumo y material médico quirúrgico para realizar procedimientos; material educativo que permita facilitar la orientación y educación a los usuarios; instalaciones que permitan a las enfermeras a sentirse cómodas al momento de realizar las actividades. Para Virgo, un salario justo, sería lo más indicado. Para Capricornio, es estar al pendiente de los detalles que parecen sin importancia, realizar cualquier evento que estimule al personal e inmiscuirse un poco más en el aspecto social del grupo de trabajadores conociendo cuales son las carencias de los mismos y buscar estrategias para ayudar a cubrirlas.

Reflexionando sobre la información aportada por los informantes pienso que Una adecuada política de motivación es, sin duda, la mejor arma para luchar contra el ausentismo. Para aplicarla es necesario averiguar qué medidas pueden contribuir a aumentar la satisfacción de los empleados e implantar acciones concretas.

Observación Participante

Gans, (1999), afirma que la observación favorece la intersubjetividad, es decir, toma en consideración los significados que los protagonistas de la investigación atribuyen a sus actos. Además, da la oportunidad de ver la interdependencia entre observador–observado ya que el investigador lleva un registro de sus percepciones, sentimientos, expectativas, sus temores, sus satisfacciones, sus vacilaciones, sus buenas o malas relaciones con los demás protagonistas, sus sentimientos ante valores desarrollados en el grupo, etc., es decir, sus impresiones subjetivas referentes a los acontecimientos que viven en el transcurso de la investigación, dando lugar al análisis, interpretación y la comprensión de la realidad.


Ausentismo laboral. Construccion fenomenologica significado tendencias motivacionales .14

CUADRO 1. OBSERVACIÓN A LOS INFORMANTES CLAVE

INFORMANTES - FECHA – HORA – TEXTO - ESCENARIO

TAURO - 07/10/10 - 12:30pm

Mujer de 46 años de edad, piel morena, ojos castaño oscuro, tono de voz suave, de profesión Licenciada en Enfermería con 23 años de servicio; actualmente tiene nueve años ejerciendo funciones en el área de consultas. Durante la entrevista fue muy receptiva, colaboradora y agradecida por haberla tomado en cuenta para la investigación, demostrando mucha seguridad al dar sus respuestas, manifestando que le encantaría que se aumentara la plantilla del personal para poder mejorar la práctica.
Ambulatorio

VIRGO - 08/10/10 - 8:00pm

La mayor de todas las informante, con 48 años de edad, tiene la piel blanca, cabello castaño, no coincide su edad cronológica con su apariencia personal, parece más joven. Manifiesta tener más de un cuarto se siglo como enfermera, 27 años de servicio. Expresa sentirse feliz aunque muy mal pagada. Tiene 8 años laborando en las consultas del ambulatorio en el turno de 7/1. Durante la entrevista se pudo observar un poco nerviosa, pero muy sincera al responder y contenta por haber sido seleccionada para la investigación, manifestando querer conocer los resultados.

Ambulatorio

CAPRICORNIO - 09/10/10 - 11.30am

Mujer de 45 años de edad, piel blanca, de contextura delgada, con un tono de voz disfónico a consecuencia de laringitis para el momento de la entrevista Manifiesta haber iniciado su carrera como auxiliar de enfermería desde el año 1985, y como sintió su gran vocación hacia la misma decidió sus estudio logrando el T.S.U. en la Universidad de Carabobo en el año de 1999 y posteriormente la Licenciatura en la misma casa de estudios en el año de 2005. En relación a su desempeño laboral, ejerciendo funciones de atención directa en las áreas de las consultas del Ambulatorio, algunas veces realiza funciones de supervisora, en el turno de 7/1 Durante la entrevista se mostró muy receptiva y colaboradora, dispuesta a dar la información requerida, además manifestó sentirse feliz de ser enfermera, observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva, pero igual fue muy sincera al reconocerlo.

Ambulatorio


Fuente: Bogado, 2011

Figura 5. Estructura Particular: Informante Tauro. 

ausentismo_absentismo_laboral/tendencias_motivacion_bajas

Gráfico 6. Estructura Particular: Informante Virgo. 

ausentismo_absentismo_laboral/tendencias_motivacion_incapacidad

Gráfico 7. Estructura Particular: Informante Capricornio. 

ausentismo_absentismo_laboral/tendencias_motivacion_motivacionales

Gráfico 8. Estructura General. 

ausentismo_absentismo_laboral/tendencias_de_motivacion

CUADRO 2. TRIANGULACIÓN POR TÉCNICAS Y TEORÍAS

Categoría: La motivación

Técnicas

Entrevista en profundidad

Para la Informante Tauro, Es el estimulo, ningún tipo de desinterés ó desánimo. Para Virgo, la motivación es el estimulo que me hace levantar de mi cama (70), motivo que impulsa mi vida. Para Capricornio, la motivación es un aspecto muy importante (118), determina el desempeño de los seres humanos (119), impulsa el comportamiento y la conducta

Observación participante

Al abordar a la informante Tauro, se mostró muy receptiva y colaboradora, dispuesta a dar la información requerida, además manifestó sentirse feliz de ser enfermera, observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva, pero igual fue muy sincera al reconocerlo.

Documental Autor

Al respecto, Chiavenato (1997) afirma que la motivación es considerarla como aquel termino general que engloba los procesos implicados en la iniciación, energización, dirección y mantenimiento de la conducta orientada hacia el logro de un objetivo.


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Síntesis Integrativa

La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador hospitalario que deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas motivacionales de acuerdo a la realidad de su lugar de trabajo y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en la satisfacción de los trabajadores de la salud.

Categoría: Afecto y reconocimiento

Técnicas

Entrevista en profundidad

Refiere Tauro que la convivencia del día a día (10), permite comportarnos (10), como compañeros de trabajo como una gran familia. Menciona Virgo que nunca ha tenido dificultad, siempre he recibido demostraciones de afecto. Mientras Capricornio refiere que ha sentido afecto y reconocimiento en algunas oportunidades

Observación participante

Por su parte la informante Virgo, manifiesta que siempre quiso ser enfermera y se describe como persona muy preocupada por sus pacientes, no sólo por las madres, sino también por los recién nacidos. Fue muy receptiva, mostró sinceridad al dar las respuestas, preocupada al darse cuenta que no podía dar una respuesta concreta en una pregunta, se sintió tan mal que hasta manifestó: “me dan ganas de abofetearme”, ¿cómo se me va a olvidar? Si yo le explico a las nuevas cuando llegan.

Documental Autor

Señala Balderas (2005), que en toda persona, las emociones se dan, hay que saberlas manejar, gerenciarlas, aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción, beneficios en el crecimiento, a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor, sus acciones, logros obtenidos, más en todo lo concerniente al desempeño laboral (p35).

Síntesis Integrativa

Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes

Categoría: Adaptación al trabajo

Técnicas

Entrevista en profundidad

Señala Tauro que ella se adapta fácilmente, aplico sentido de pertenencia, me permite adaptarme a los cambios. Por su parte Virgo, manifiesta que implica una serie de problemas, contribuyen con la inestabilidad en la planificación de actividades. Capricornio, refiere: Me he adaptado muy bien.

Observación participante

En relación con la informante Capricornio, durante la entrevista se mostró muy intranquila e insegura al dar algunas respuestas y hacia silencios constantes

Documental Autor

Señala Davis (2007) que existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo físico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador, dicho de otro modo más claro, las ausencias repetidas son originadas por la neurosis resultante de la falta de adaptación en el trabajo (p23).

Síntesis Integrativa

Se ha sabido que las ausencias no mayores de tres días corresponden exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo; llegando a presentarse situaciones de simulación más o menos inconscientes de incapacidad física.

Categoría: Ausentismo laboral

Técnicas

Entrevista en profundidad

Señala Tauro que hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud, otros se ven absorbidos por el proceso social y económico. Mientras que para Virgo refiere que implica una serie de problemas, contribuyen con la inestabilidad, en la planificación de actividades. Aluden que están enfermas. Capricornio refiere: tienen un significado dual para mi, en algunos casos se debe a la cultura adquirida, puedo faltar y nadie me dice nada, busco un reposo y ya. En segundo lugar, el personal de salud se ve en riegos laborales, Ergonomía, estrés laboral.

Observación participante

Al abordar a la informante Tauro, se mostró muy receptiva y colaboradora, dispuesta a dar la información requerida, además manifestó sentirse feliz de ser enfermera, observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva, pero igual fue muy sincera al reconocerlo.

Documental Autor

Señala Danatro (2004) que el ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de trabajo contado individualmente y el realizado. La ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa, que se suponía iba a asistir, independientemente de la causa por la cual se produzca (p6).

Síntesis Integrativa

En relación al ausentismo laboral puedo señalar que no es más que es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores en un determinado centro de trabajo, justificadas o no y es un indicador de calidad que pone de manifiesto no solo problemas del trabajador sino también de la empresa. Se considera como uno de los principales problemas de gestión de las relaciones laborales.

Categoría: Causas de absentismo laboral

Técnicas

Entrevista en profundidad

Refiere Tauro que es hay quienes se ausentan involuntariamente por problemas de salud, otros se ven absorbidos por el proceso social y económico. Respecto a las causas de ausentismo refiere Virgo que aluden que están enfermas. Mientras Capricornio manifiesta que dicen estar enfermos, el estado a lo mejor sin querer, en parte es culpable.

Observación participante

En relación con la informante Capricornio, durante la entrevista se mostró muy intranquila e insegura al dar algunas respuestas y hacía silencios constantes.


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Documental Autor

De acuerdo a Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; también pueden causarlo la organización, la ineficiente supervisión, la super-especialización de las tareas, la falta de motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente (p3).

Síntesis Integrativa

Es de hacer notar que el Ausentismo Laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las causas directas del absentismo laboral.

Categoría: Estrategias para vencer al absentismo laboral

Técnicas

Entrevista en profundidad

Refiere Tauro al respecto, facilitar herramientas, para que podamos ejecutar nuestras funciones, transporte, insumo, material médico-quirúrgico, material educativo, Instalaciones que nos permitan sentirnos cómodos. Refiere Virgo que la estrategia debe ser salario justo, sería lo más indicado. Mientras que para Capricornio, es estar más pendiente de los detalles, realizar cualquier evento que estimule al personal, Inmiscuirse un poco más en el aspecto social.

Observación participante

Al abordar a la informante Tauro, se mostró muy receptiva y colaboradora, dispuesta a dar la información requerida, además manifestó sentirse feliz de ser enfermera, observándosele un brillo en los ojos y en algunas ocasiones se le observo preocupada por no poder dar una respuesta asertiva, pero igual fue muy sincera al reconocerlo.

Documental Autor

Refiere Gründemann (1997), que ausentismo y enfermedad son un fenómeno común a todos los puestos de trabajo. Pueden tener grandes repercusiones en la productividad y la posición competitiva de las empresas. Es importante que las empresas así lo reconozcan, y que incorporen medidas para reducir el absentismo y la enfermedad a sus prácticas y políticas.

Síntesis Integrativa

Reflexionando sobre la información aportada por los informantes pienso que Una adecuada política de motivación es, sin duda, la mejor arma para luchar contra el ausentismo. Para aplicarla es necesario averiguar qué medidas pueden contribuir a aumentar la satisfacción de los empleados e implantar acciones concretas.

Fuente: Bogado, 2011


Contrastación

La contrastación es una etapa del análisis de la información que permite una vez descritas y trianguladas las categorías, realizar las comparaciones de los hallazgos con los resultados alcanzados en otros estudios similares, con la finalidad de precisar discrepancias y coincidencias entre lo encontrado versus los hallado en otras investigaciones. La información obtenida en las entrevistas fue transcrita para su análisis posterior, donde la investigadora procedió a su contrastación. Según, Martínez (2007), que “La información será necesario contrastarla, corroborarla o cruzarla con la de otros, recogerla en tiempos diferentes, usar técnicas de triangulación (combinación de diferentes métodos y fuentes de datos)”. Es decir, se evaluó los datos obtenidos para constatar su veracidad.

En cuanto al análisis cualitativo, es la interpretación de los datos obtenidos de las observaciones y entrevistas. Una característica de los análisis cualitativos es que dado las técnicas que se emplean el análisis no es un proceso estandarizado, por lo tanto las conclusiones pueden ser replicables, pero las operaciones para obtenerlos no lo son. En esta investigación, la contrastación se realizó tomando en cuenta las referencias conceptuales, con lo cual se generan las siguientes construcciones integradas de conceptos:

La motivación

Es el estímulo y/o el resorte que activa todo a la persona para responder a las exigencias que genera el cargo lo que implica energía y decisiones para desempeñarse en el puesto y obtener los resultados esperados, lo cual se corresponde con lo expuesto por Stoner (1996), quien refiere que la motivación es: “Una característica de la Psicología humana, que incluye factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana, lo que hace que las personas funcionen” (P. 484). Lo cual es un indicador que queda claramente reflejado en la práctica cotidiana del personal de salud dentro del escenario del estudio.

Afecto y reconocimiento

Es satisfacer los requerimientos de reconocimientos que tengan las enfermeras y enfermeros en el escenario en estudio; sobre este aspecto, se tienen consideraciones particulares que permiten exponer que es la esencia misma del trabajo del equipo de salud, al respecto se agrega lo referido por Balderas (2005), quien dice que en toda persona, las emociones se dan, hay que saberlas manejar, gerenciarlas, aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción, beneficios en el crecimiento, a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor, sus acciones, logros obtenidos, más en todo lo concerniente al desempeño laboral.

Adaptación al trabajo

Está relacionada con la adaptación del puesto de trabajo consiste en eliminar barreras y modificar las condiciones del proceso de trabajo para que pueda ser realizado por un trabajador; en el caso en particular las enfermeras. A este respecto, señala Davis (2007) que existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo con las desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo; llegando a presentarse situaciones de simulación más o menos inconscientes de incapacidad física.

Ausentismo laboral

Es sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos o sin alegar razón alguna. Así, tal y como lo expresa La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2001), quien define el ausentismo laboral como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; por otro lado, el absentismo de causa médica es el período de baja laboral que se acepta como atribuible a una incapacidad del individuo. Es faltar al trabajo con causa justificada o no.

Causas de ausentismo laboral

En el fenómeno interaccionan factores individuales: (inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades y conocimientos), laborales: (condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales: (medio social en el que operan las organizaciones). Tal como lo refiere Bohlander (2001): las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; también pueden causarlo la organización, la ineficiente supervisión, la super-especialización de las tareas, la falta de motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente. Es de hacer notar que el ausentismo laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo.


Ausentismo laboral. Construccion fenomenologica significado tendencias motivacionales .17

Estrategias para vencer al ausentismo laboral

Señala Gründemann (1997), que se pueden distinguir cuatro tipos de intervenciones: (a). El primer tipo de intervención consiste en medidas de procedimiento destinadas a elevar la barrera de ausentismo. (b). Medidas preventivas orientadas al trabajo, destinadas a reducir la discrepancia entre la carga de trabajo y la capacidad mediante una reducción de la carga de trabajo. (c). Medidas preventivas orientadas a la persona, que ayudan a los empleados a trabajar (y vivir) de manera sana y saludable. El último tipo de intervención para reducir el ausentismo laboral comprende las medidas de reincorporación, cuyo carga de trabajo equilibrio problemas baja vuelta al de salud laboral trabajo capacidad barrera de barrera de absentismo reincorporación factores del individuo factores de la empresa/ el lugar de trabajo factores sociales el objetivo es bajar la barrera de reincorporación y acelerar la vuelta al trabajo de los empleados enfermos. El modelo teórico indica que la cantidad de esfuerzo depende del valor de una recompensa más la cantidad de energía que una persona considera que se requiere y la probabilidad de recibir la recompensa.

Teorización

El proceso de teorización utiliza todos los medios disponibles a su alcance para lograr la síntesis final de un estudio o investigación. Más concretamente, este proceso trata de integrar en un todo coherente y lógico, los resultados de la investigación en curso, mejorándolo con los aportes de los autores reseñados en el marco teórico referencial después del trabajo de contrastación; las actividades formales del trabajo teorizador consisten en percibir, comparar, contrastar, añadir, ordenar, establecer nexos y relaciones y especular; es decir, que el proceso cognoscitivo de la teorización consiste en descubrir y manipular categorías y las relaciones entre ellas.

Basado en mi experiencias laboral, los referentes teóricos y el trabajo de campo (informantes y observación), vinculantes a la motivación, el afecto y reconocimiento por el trabajo realizado, la adaptación al puesto de trabajo, el ausentismo laboral, las causas del ausentismo laboral, y las estrategias para prevenir el ausentismo que se ve reflejado en este estudio, evidencié lo siguiente:

Es fundamental recocer las causas del ausentismo laboral en el que se ve inmerso el profesional de enfermería que labora en el Ambulatorio “Dr. Efraín Abad” escenario de este estudio. Un aspecto a considerar al estudiar el ausentismo laboral en el profesional de enfermería, es la teoría de los factores de la motivación, desarrollada por Frederick Herzberg (2000) en los años cincuenta, cuando refiere que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado están los motivantes o satisfactores, y por el otro, los higiénicos o de insatisfacción, estos últimos como causa de insatisfacción laboral que influyen en el ausentismo.

Es trascendental reconocer que el profesional de enfermería enfoca los cuidados hacia el bienestar del individuo, familia y comunidad con la finalidad de salvaguardar la salud de los mismos fomentando estilos de vida saludables. Tal como lo expresa Colliere (1999), “Conjunto de actos de vida que tienen por finalidad y por función mantener la vida de los seres vivos para permitirles reproducirse y perpetuar la vida del grupo”. Por la que el déficit de enfermeras por ausentismo no ayuda a que se cumplan los cuidados de manera eficiente y oportuna.

A pesar de que las informantes seleccionadas en este estudio expresaron estar motivadas, se evidencia que en la institución que sirve de escenario investigativo no existe planificación de incentivos para disminuir el ausentismo laboral de las enfermeras, por lo que se debe integrar dichas estrategias para mantener a los profesionales de enfermería motivados a cumplir con sus funciones. Esto contrasta con lo referido por Maslow (1954), citado por Molina y otros (2000). Quien consideró que en las empresas bien organizadas y dirigidas, se debe tener como política la motivación de las personas que en ellas trabajan.

Deben crearse reconocimientos como incentivos para fortalecer la actitud de los profesionales de enfermería durante el ejercicio de sus funciones ya que una persona que se le reconozca su trabajo está abierta para continuar haciéndolo y optimizándolo cada día más; estos incentivos orientados a la persona tienen como objetivo mejorar el equilibrio entre la carga de trabajo y la capacidad del individuo mediante un incremento de esta última.

Tal cual lo afirma Balderas (2005), cuado refiere que en toda persona, las emociones se dan, hay que saberlas manejar, gerenciarlas, aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción, beneficios en el crecimiento, a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor, sus acciones, logros obtenidos, más en todo lo concerniente al desempeño laboral.


MOMENTO V

REFLEXIÓN FENOMÉNICA EMERGENTE

De acuerdo a la síntesis fenoménica (la realidad tal y como se muestra en la percepción) y basada en experiencias investigativas previas, los referentes teóricos y el trabajo de campo (informantes y observación), vinculantes de la motivación, afecto y reconocimiento, el ausentismo laboral, y los fundamentos teóricos que guía la enfermería en el contexto social actual del país, evidencié lo siguiente:

Es necesario, reavivar estrategias para mantener motivados a los profesionales de enfermería centrando su ámbito de acción en la atención óptima de la comunidad convergente a su ámbito de trabajo; y, ofreciendo al trabajador calidad de vida que es un sentimiento anhelado por todas las personas. Dentro del contexto es importante acotar que los cambios en la estructura social y económica ocurridos durante los últimos 100 años han tenido un efecto fundamental en la salud de la población trabajadora, modificando sustancialmente el perfil epidemiológico y las condiciones de la salud y enfermedad (Gordon, 1998).

En cuanto a las necesidades de afecto y reconocimiento, que tienen las enfermeras se evidencia que se deben profundizar ya que están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de:

1), Asociación;
2), Participación;
3), Aceptación.

Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor; de igual manera, el reconocimiento se refiere a la manera en que se reconoce el trabajo del personal, y se relaciona con la autoestima.


Refiriéndome al ausentismo laboral, presente en las enfermeras adscritas a este centro de salud y la actitud con que se toma; creo ineludible aplicar los correctivos necesarios para solventar la problemática; ya que el ausentismo laboral es una interacción de diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí, por ello es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona, tanto en el área laboral como en la personal.
- También es importante acotar, que en este estudio la principal causa de ausentismo manifestada en las enfermeras fue los problemas de salud; así pues, dentro de la estructura de las necesidades del ser humano, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Ahora bien, el comportamiento humano pude tener más de una motivación, es una especie de canal que puede ayudar a satisfacer muchas necesidades aisladas simultáneamente.
Dentro del contexto, puedo señalar que el estudio de las conductas absentistas en la práctica, se hace dificultoso, porque debe clarificarse el significado (o significados) que se confiere al término, ya que el ausentismo puede significar cosas diferentes, según las personas y las situaciones en que se analice y, en segundo lugar, porque existen importantes problemas relacionados con su medida, que no siempre se consiguen resolver de manera adecuada.

A mi juicio, el estudio del ausentismo no puede reducirse al análisis y control de la conducta individual, sino que, por el contrario, debe vincularse al modelo de organización. En tal sentido, disminuir de forma significativa los índices de ausentismo implicaría transformar el modelo organizativo de la administración, y esto, lógicamente, requiere voluntad por parte de todos los actores implicados para afrontar el cambio, así como una nueva sensibilidad, unas nuevas claves culturales más acordes con la situación actual, y la creencia firme de que la administración pública pueda cambiar y transformarse en uno de los principales motores de progreso y desarrollo de nuestra sociedad o, al menos, en su más importante eje vertebrador.


Ausentismo laboral. Construccion fenomenologica significado tendencias motivacionales .18

Desde mis propias reflexiones, considero que las diferentes vertientes asociadas con la salud y el trabajo, están íntimamente relacionadas, teniendo en cuenta que el trabajo es un elemento vital de las personas y para poder desarrollarlo se requiere tener adecuadas condiciones de salud; por otra parte, el motor de desarrollo económico y social de un país lo constituye la población laboral, situación que compromete al estado en el desarrollo de políticas que preserven estos derechos fundamentales.

Ahora bien, el personal de enfermería constituye un importante grupo laboral, que representa aproximadamente 60% del recurso humano vinculado a las instituciones hospitalarias, en consecuencia constituye la columna vertebral de los servicios asistenciales. Este grupo presenta condiciones particulares de trabajo, representadas por la continuidad de su servicio durante las 24 horas, las diferentes categorías de riesgo presentes en los sitios de trabajo y la característica de género femenino predominante en quienes ejercen la profesión, son aspectos que le imprimen una connotación especial, la cual requiere, un abordaje particular y participativo, entre la empresa y todo el equipo de enfermería.

Las condiciones de salud y de trabajo del personal de enfermería, han venido deteriorándose progresivamente en todo el mundo, situación que se ha visto reflejada en la disminución de la demanda del ingreso a la carrera y a la deserción de la Profesión. Esta situación ha causado gran alarma en organismos internacionales como la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y la OMS (Organización Mundial de la Salud), los cuales consideran esencial el servicio de enfermería para el cuidado de salud de los pueblos. Por este motivo la OIT, expidió desde 1977 el Convenio 149, sobre empleo, condiciones de vida y de trabajo del personal de enfermería y la OMS, en su Asamblea Mundial, realizada en mayo de 1992, expidió la Resolución WHA 42.27, donde recomienda a los países desarrollar estrategias específicas para el fortalecimiento de la enfermería.

Otro aspecto sobre el cual reflexiono y que quiero hacer saber a través de este estudio, es que las condiciones de salud de la fuerza laboral de cada país tienen un impacto económico inmediato y directo sobre la economía nacional y mundial; las pérdidas económicas totales causadas por enfermedades y lesiones ocupacionales son cuantiosas; estas pérdidas representan una pesada carga para el desarrollo económico.

En definitiva, dada la ausencia de estadísticas oficiales y la imposibilidad de elaborarlas dentro de los alcances de este trabajo, decidí enfocar el estudio en una forma más cualitativa; para ello, realice una extensa revisión bibliográfica y entreviste a tres informantes en busca de recoger la experiencia en el tema y poder concluir acerca de cuáles podrían ser las medidas adecuadas para resolver el impacto económico y humano de este problema, buscando además promover futuros estudios que, realizados en forma sistemática, permitan un monitoreo permanente de la magnitud del mismo.

Anexo. GUION DE PREGUNTAS

¿Qué es para ti la motivación?
¿Has sentido que tienes afecto, y reconocimiento de parte de tus jefes superiores?
Háblame de tu adaptación al trabajo
¿Cómo ha sido la atención que has tenido de parte de tu jefe desde el aspecto individual y social?
¿Que significado tiene para ti el absentismo de tus campaneros?
¿Me podrías tú decir que argumentan tus compañeros para ausentarse de su lugar de trabajo?
Explícame con tus palabras que debe hacer la institución para motivar al personal


REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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