Del mismo modo, en el ausentismo laboral en el plano de la enfermería, debo analizar el sistema de la organización, y esto se convierte, para el tema del ausentismo, en un aspecto bastante medular del problema. El gerente o responsable de una organización puede y debe influenciar sobre todas y cada una de las variables mencionadas adoptando medidas tales como: Cultura de la organización, donde Robbins (2004), habla de un “sistema de significados compartidos”. Si bien suele haber una cultura dominante, y compartida por la mayor parte de los miembros de la organización, suelen haber subculturas que pueden diferir en mayor o menor grado de aquella. En este momento, la cultura de una organización no nace espontáneamente; crece y se desarrolla sobre las experiencias anteriores de la organización y el éxito o fracaso que ellas hubieran obtenido. Pero, una vez instalada, se arraiga y es muy costoso, en tiempo y esfuerzo, generar cambios en ella y aunque parezca una paradoja, hay organizaciones que tienen instalada en ella la cultura del absentismo.

El citado autor señala la estructura y diseño de la organización, de cómo están sistematizadas las tareas, de cómo está definido quien tiene la responsabilidad de qué, de cuáles son las normas que se deben cumplir y que ocurrirá si no se cumplen. Hace referencia además, del diseño y tecnología del trabajo. Es importante saber cómo se realiza cada tarea, en que condiciones, con que herramientas, como se mide el correcto cumplimiento de la misma. Acota las políticas y prácticas de recursos humanos; sin duda uno de los aspectos que ha cambiado en la historia de la administración y que será pilar fundamental de mi percepción para reducir el impacto del ausentismo laboral en las enfermeras y enfermeros del Ambulatorio “Dr. Efraín Abad” de Maracay.

Lo que es más, el ausentismo laboral derivado de problemas de salud genera, además, un importantísimo costo que, de forma creciente, repercute en el subsistema de la seguridad social y paralelamente en la financiación sanitaria. La situación se complica todavía más si tenemos en cuenta que, según datos del Instituto Nacional para la Salud y la Excelencia Clínica del Reino Unido (The Nacional Institute for Health and Clinical Excellence, NICE, 2005); los trabajadores que permanecen en situación de baja laboral durante más de seis meses, tienen un 80% de probabilidad de continuar en esta situación durante los siguientes cinco años. Además, estas personas son más propensas a necesitar algún tipo de medicación, a requerir un mayor número de ingresos hospitalarios y a morir de manera prematura.

Ahora bien, la repercusión del ausentismo laboral en términos de productividad, gastos económicos y sanitarios e impacto social y personal, ha llevado a la OMS, (1998), a calificar la ausencia laboral como un "problema de salud pública" importante y creciente. Según datos facilitados por esta misma organización, la incapacidad laboral puede ocasionar pérdidas económicas de entre el 10% y el 20% del Producto Interior Bruto de un país. Más sin embargo, bajo la idea de que un empleado que goza de buena salud es, ante todo, un profesional más productivo, están empezando a implantarse en el ámbito del trabajo y las organizaciones medidas que incluyen beneficios para la salud como flexibilidad horaria, posibilidad de trabajar desde casa, cobertura sanitaria privada, chequeo médico, programas para abandonar el consumo de tabaco, acceso a gimnasios, etc.

En consecuencia, puedo percibir que la disminución del ausentismo laboral en los profesionales de la enfermería y el aumento de la calidad de vida en el trabajo son dos de los grandes desafíos a los que las organizaciones de salud deben hacer frente hoy en día. Dentro del contexto, la incapacidad laboral, sobre todo bajo el punto de vista de salud ocupacional y salud pública, es el ser de salud de los trabajadores y las organizaciones, explicando las situaciones en que las condiciones de trabajo generan mayores exposiciones a factores de riesgo para la salud. Por ello, como personal de enfermería adscrita al Ambulatorio “Dr. Efraín Abad”, me dispongo a realizar un estudio que me permita dilucidar las causas del ausentismo en las enfermeras que allí laboran orientándome en una visión fenomenológica.

Por ello, dada la naturaleza compleja del objeto de la investigación considero pertinente investigarlo desde una postura fenomenológica-epistemológica, en la cual se reconoce que los significados buscados no son más que construcciones que surgen a partir de las relaciones entre las personas y los objetos del espacio físico. Por otra parte, dentro de esta visión general, el enfoque fenomenológico adoptado, me permite concebir el objeto de estudio en términos de un fenómeno o vivencia, experimentado en el plano de la conciencia de cada persona, que lleva consigo una estructura esencial de relación que puede ser válida en el contexto que intento descubrir. Cabe destacar, que la enfermera en su función de coordinación tiene que emplear una combinación de habilidades conceptuales, de relaciones humanas, administrativas y técnicas, para hacer frente a diferentes situaciones, de manera asertiva.

Todo ello, en situaciones tanto de salud como de enfermería en sus ámbitos administrativos y clínicos, tales como administración del talento humano en todas sus fases, gerenciar el cuidado a los enfermos que incluye la toma de decisiones clínicas; así como también, el fenómeno del ausentismo laboral, que en diferentes ocasiones perturba la efectividad del trabajo por falta de disponibilidad de los recursos humanos. A este respecto considero como profesional de enfermería que vive día a día esta realidad que, es importante motivar a dicho profesional de la salud, ya que la motivación forma parte de la existencia, está presente en nuestras vivencias y hace que muchas de las actividades cotidianas se orienten hacia la búsqueda de objetivos concretos, relacionados con la interacción que tiene con el ambiente.

Sin embargo, en el área de estudio los profesionales de enfermería manifiestan sentirse poco motivados aun cuando el acceso a las universidades se ha incrementado al igual que en las áreas de postgrado, en las unidades clínicas se percibe descontento entre el personal y es registrado un marcado absentismo laboral. Asimismo, he observado que este personal llega tarde a su trabajo y en algunos casos se pudo evidenciar disminución de su responsabilidad ante el trabajo, ya que al recibir su guardia, en vez de dedicarse a realizar sus labores, se dedican a otras cosas que no entran quehacer diario, sin embargo siempre he reflexionado sobre el por qué, a pesar de que manifiestan no contar con incentivos, continúan ejerciendo la profesión y cada día se especializan más en sus áreas de trabajo, estoy convencida de que a los gerentes de enfermería les hace falta estudiar como ha sido la motivación de las enfermeras venezolanas.

Ahora bien, en este mundo actual, los profesionales de enfermería se enfrenta durante la interacción con el medio ambiente que los rodea dentro de las instituciones de salud, a fenómenos que de una u otra manera afectan todo su ser, desde los más profundo de sus corazones, no es fácil para este grupo de personas enfrentar día a día el dolor ajeno, afrontar la muerte. Si bien existen momentos de regocijo como el nacimiento de un niño, en la gran mayoría de su tiempo les toca consolar a una madre, una esposa o a un hijo. Por ello, pienso que el fenómeno del ausentismo laboral genera cambios en las personas y se manifiesta de forma personal y selectiva.

Puedo deducir que cuando un empleado percibe falta de equidad, elige diferentes alternativas de comportamiento como: reducir su esfuerzo en el trabajo ó reducir la calidad del trabajo; todo ello, genera ausentismo laboral a veces voluntarios otras veces involuntariamente. Considero que cuando las enfermeras realizan comparaciones de las contribuciones y las recompensas en su trabajo, con las recompensas y atribuciones del trabajo de los demás percibe una falta de equidad, por lo tanto su comportamiento no es el más acorde y es cuando comenzamos a observar las ausencias bien sea por faltas injustificadas o por reposo, los retardos, y las múltiples quejas que se suelen escuchar, y es que no solo se trata del salario, sino también de las condiciones de trabajo.

Ante el riesgo de deshumanización en la práctica profesional de la enfermera y enfermero a causa del absentismo, se hace necesario el rescate de la responsabilidad que tiene este profesional con la sociedad, con la institución y con el mismo, planteo las siguientes interrogantes: ¿Qué significado le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en el Ambulatorio “Dr. Efraín Abad? ¿Existen factores que generen ausentismo en las enfermeras(os) del ambulatorio? ¿La desmotivación en las enfermeras(os) es un indicador de ausentismo laboral en el Ambulatorio?

Por ello, para explicar estas interrogantes planteadas enuncio los propósitos que sustentan la investigación.

Propósitos del Estudio

Conocer el significado que le otorgan las enfermeras(os) al ausentismo en el Ambulatorio “Dr. Efraín Abad.

Develar factores que generen ausentismo laboral en las enfermeras(os) adscritas al ambulatorio “Dr. Efraín Abad”.
Conocer la desmotivación en las enfermeras(os) como indicador de ausentismo laboral en el Ambulatorio.

Justificación del Estudio

El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo, justificadas o no; es uno de los puntos que más preocupan a las instituciones hospitalarias y que más tratan de controlar y reducir. Existen dos tipos de ausentismo: el llamado voluntario que es la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir, y el llamado ausentismo involuntario, que es el ausentismo laboral de causas médicas o fortuitas. El ausentismo, es un fenómeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en mayor o menor medida a las organizaciones de salud, se puede mencionar de manera general que el fenómeno del ausentismo es una forma de expresión que refleja el trabajador hacia la empresa y que transgrede normas oficiales, de tal manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organización.

El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad. Para disminuirlo, las instituciones han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. Más sin embargo, las legislaciones en la mayoría de países protegen a los trabajadores en el caso de que las ausencias sean por razones de fuerza mayor, calamidad doméstica o en el caso de las mujeres cuando estas tienen algún tratamiento médico producto de embarazo.