3. Modelo médico del ausentismo laboral. Según este enfoque, los factores que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral son: demográficos (edad, sexo, nivel ocupacional), de satisfacción con el empleo (niveles de remuneración, sentido de realización), características organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo más grandes, mayores niveles de absentismo), contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad); y otros, como compromiso y distancia recorrida al trabajo.

4. Ausentismo laboral y retiro organizacional. En el caso de los trabajadores que se retiran voluntariamente de las organizaciones, se presenta una mayor tasa de absentismo que aquellos que permanecen. Es probable que exista una relación positiva entre ausentismo laboral y retiro organizacional. Los trabajadores que abandonan la organización, tienden a ser los más jóvenes y de menor posición que los que permanecen en ella; estos jóvenes de menor nivel, perciben más oportunidades fuera de la organización que dentro de ella, este caso se percibe en los hospitales del país, donde las enfermeras (os) buscan mayor oportunidad en otros centros hospitalarios privados ya que en el publica deben esperar demasiado tiempo para que se les otorgue el cargo.

Desde mi perspectiva, puedo enfatizar que las variables en cada uno de ellos son diferentes, pero resulta lógico pensar que el ausentismo laboral es una interacción de diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí, por ello es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona, tanto en el área laboral como en la personal y es que un ambiente laboral inadecuado, puede convertirse en una fuente de distress e impactar positiva o negativamente en la satisfacción y desempeño laboral de un individuo, ya que una persona bajo condiciones de insatisfacción o problemas familiares, disminuye su capacidad de rendimiento.

Otro aspecto a considerar al estudiar el ausentismo laboral en el profesional de enfermería, es la teoría de los factores de la motivación, desarrollada por Frederick Herzberg en los años cincuenta, la cual refiere que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado están los motivantes o satisfactores, y por el otro, los higiénicos o de insatisfacción, estos últimos como causa de insatisfacción laboral que influyen en el absentismo. Dentro del mismo contexto, de acuerdo a las teorías consultadas, el índice de absentismo laboral en Europa es relativamente mayor que en América, se ha cuantificado en 365 millones de días, con un costo promedio de 25 millones de dólares para ambos continentes.

Señala Navarrete y Col. (2005), en referencia al Reino Unido que los costos por absentismo son difíciles de determinar, pero se estima que son similares al costo total del Servicio Nacional de Salud; para los patrones de la industria representa más del 10% de todos los salarios y pagos extraordinarios. Señala también el autor que se han demostrado tendencias de absentismo similares en otros países, aunque cuando se trata de ausencias de poca duración que a menudo no están incluidas en los datos oficiales el absentismo parece ser un problema persistente, con vías de agravarse en muchas partes del mundo.

De igual manera, cito a Quick y Lapertosa (1998), dividen el absentismo tipo I en cinco clases, cada una mereciendo tratamiento y consideraciones diferentes:

1. Ausentismo voluntario: Es la ausencia voluntaria al trabajo por razones particulares, no justificadas por enfermedad y sin amparo legal.
2. Ausentismo compulsorio: Es el impedimento al trabajo mismo que el trabajador no desee, por suspensión impuesta por el patrón, por prisión u otro impedimento que no le permita llegar al local de trabajo.
3. Ausentismo legal: Comprende aquellas faltas al servicio amparadas por ley, como la incapacidad por enfermedad general. Son las llamadas faltas justificadas.
4. Ausentismo por patología profesional: Comprende las ausencias relacionadas a accidentes de trabajo, como la incapacidad por riesgo laboral.
5. Ausentismo por enfermedad: Incluye todas las ausencias por enfermedad o procedimiento médico. La incapacidad temporal es un fenómeno complejo que comprende a la enfermedad y al comportamiento que conlleva esta enfermedad; para los observadores gerenciales, se explica como una ausencia voluntaria en el trabajo más que por la enfermedad propiamente dicha; por el contrario desde el punto de vista médico, tiende a ser vista como un indicador del estado de salud. Además, las incapacidades prolongadas o frecuentes constituyen un problema mundial por los costos que generan a la seguridad social

Tópico trascendente que desde mi reflexión debe estar vigente en esta investigación, es la motivación, a este respecto considero que la teoría más destacada citada por Molina y otros (2000), y que resume lo implícito del ser y deber ser en el ámbito laboral, es la de Maslow que constituye una aportación en el campo de la motivación del trabajo, en donde los tres primeros niveles en su escala necesidades fisiológicas, de seguridad y sociales son motivadores, los cuáles, una vez satisfechos dejan de actuar. Por otro lado, la autoestima y autorrealización son los siguientes niveles que, cuanto más se satisfacen más se desean; componente distintivo de la esencia humana.

De acuerdo a lo citado, puedo inferir que la motivación conllevan al bienestar, por lo tanto, gente altamente motivada no sólo está contenta sino que trabaja más y mejor. De la misma forma, cito el enfoque de Frederick Herzberg (1987), citado por Feder (2000) en su teoría de la higiene motivadora quien encontró que los factores de higiene son aquellos asociados con el ambiente de trabajo (condiciones de trabajo, políticas, supervisión, salario, relaciones interpersonales, etc.) y que no motivan en el sentido de producir satisfacción. Por el contrario, hay otros factores satisfactores relacionados con el contenido del puesto, que motivan y dan satisfacción en el trabajo; estos consisten en oportunidades en el trabajo mismo y crecimiento, como reconocimiento, responsabilidad y logros.

Prevención del ausentismo Laboral

Este marco trata, del absentismo por enfermedades relacionadas con el trabajo y del absentismo por problemas de salud que no guardan relación con el trabajo. En la Figura 1 se representa un esquema de dicho marco.

Figura 1: El proceso de enfermar, darse de baja, recuperarse y reincorporarse al trabajo.