Condiciones del ambiente laboral que influyen en la motivación del profesional de enfermería en una clínica popular. Venezuela.

1.- Osorio Ever. Licenciado Enfermería, Universidad de Carabobo. Especialista en Drogras. Profesor Agregado a dedicación Tiempo Completo en el Departamento Básico, Escuela de Enfermería Universidad de Carabobo Venezuela.
2.- Manuel J. Boggio J. Licenciado Enfermería. Magister Enfermería Gerontológica y Geriátrica, Universidad de Carabobo Venezuela. Profesor agregado a Dedicación Exclusiva escuela de Enfermería, Universidad de Carabobo, Venezuela. Miembro de la Comisión Coordinadora de la Maestría Enfermería Gerontológica y Geriátrica, Universidad de Carabobo, Venezuela. Coordinador de la Asignatura cuidados de Enfermería a la persona con alteraciones mentales, Escuela de Enfermería Universidad de Carabobo, Venezuela. Coordinador del comité TICs de la Escuela de Enfermería Universidad de Carabobo Venezuela.
3.- María Solano. Licenciada en Enfermería. Magister en Investigación educativa. Profesor Medio Tiempo en el Departamento Básico, Escuela de Enfermería de la Universidad de Carabobo Venezuela.

RESUMEN

La presente investigación estuvo dirigida a determinar las condiciones del ambiente laboral que influyen en la motivación del Profesional de Enfermería en una Clínica Popular, Venezuela, durante el primer semestre de 2008. El diseño de la investigación fue no experimental. El tipo de estudio fue de campo y de carácter descriptivo. El estudio se encuentra enmarcado en la línea de investigación Administración de los Servicios de Enfermería. La población estuvo conformada por 48 enfermeras(os) que laboran en la Clínica, seleccionándose como muestra el 50% de la población, equivalente a 24 enfermeras(os).

Para la recolección de los datos se utilizó como técnica la encuesta, utilizando como instrumento un cuestionario estructurado en dos partes: La primera, referida a los datos demográficos con 4 ítems; la parte dos, con 16 ítems en escala de Likert con cuatro alternativas de respuesta (Muy Motivado, Motivado, Poco Motivado y Desmotivado). La validez se determinó a través del Juicio de tres (3) Expertos. Para la confiabilidad se aplicó una prueba piloto a 5 enfermeras(os) que laboran en otra Clínica Popular. El coeficiente utilizado para obtener la confiabilidad fue el Alpha de Cronbach que dio como resultado 0,881, que indicó una muy alta confiabilidad. Los resultados obtenidos permitieron concluir que los factores intraorganizacionales que influyen en la motivación de los profesionales de enfermería en la Clínica Popular se encuentra la disponibilidad de recursos humanos y los beneficios laborales.

Descriptores: Condiciones, ambiente laboral, motivación, influyen, profesional de enfermería, clínica.

SUMMARY

The present investigation was aimed at determining the conditions of work environment that influence the motivation of the Nurse Practitioner in a Clinic People, Venezuela, during the first half of 2008. The research design was not experimental. The type and field study was descriptive in nature. The study is framed in the research management of Nursing Services. The population consisted of 48 nurses (I) working in the clinic, selecting as shown in 50% of the population, equivalent to 24 nurses.

For data collection technique was used as the survey using a structured questionnaire as an instrument in two parts: The first, referred to demographic data with 4 items; the two, with 16 Likert scale items with four alternatives response (Very Motivated, motivated, poorly motivated and unmotivated). The validity was determined through the trial of three (3) Experts. For reliability, a pilot test was applied to 5 nurses who work in other People's Clinic. The coefficient used to obtain reliability was Cronbach's Alpha which resulted in 0.881, which indicated a very high reliability. The results obtained indicate that intra-organizational factors that influence the motivation of nurses in the People's Clinic is the availability of human resources and employee benefits.

Descriptors: conditions, work environment, motivation, influence, nurse, clinic.

INTRODUCCIÓN

El ser humano orienta la conducta hacia objetivos y metas, bien sea organizacionales o personales, en respuesta a estímulos internos y externos que recibe, es de esta manera que la motivación se define como factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana y, por lo tanto, se relaciona con el desempeño laboral. El logro de la calidad de servicio en instituciones de salud en el ámbito mundial y su obtención depende más de la motivación del personal involucrado en esta actividad, con ejecución de comportamientos adecuados de cuidado, que de la aplicación de tecnología clínica. Es por ello, que la motivación se hace indispensable en enfermería, pues la labor principal es directamente con seres humanos, que por lo general; están cruzando por algún problema y necesitan apoyarse en personas motivadas para seguir adelante. En consecuencia, es la motivación de gran relevancia por ser considerada como una de las etapas vitales de la dirección en las organizaciones; este elemento es arma esencial para estimular a las enfermeras(os) la satisfacción de sus propias necesidades.

La motivación de los empleados es un elemento determinante para el desarrollo de las organizaciones. Se puede decir que el funcionamiento de las organizaciones de salud requiere de la satisfacción efectiva de cada uno de sus miembros, la cual puede modificarse positiva o negativamente a lo largo de los años de desempeño, ya que el comportamiento de las personas se orienta hacia la satisfacción de sus necesidades y el logro de objetivos y aspiraciones. “El nivel de desempeño de un empleado está determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este último está en función de la motivación. Luego del desempeño, ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso)” (p.65). (1). Estos resultados del trabajo, pueden servir para satisfacer las necesidades de los empleados.

En este sentido, se han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca. Para los efectos de este estudio se toma en consideración la motivación extrínseca, en la cual el empleado muestra conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo como son los factores intraorganizacionales. Los factores extrínsecos se localizan en el ambiente que rodea al individuo y se refiere a las condiciones en las cuales desempeña su trabajo. Los factores higiénicos no están bajo el control del individuo, puesto que son administrados por la empresa. Los principales factores higiénicos son los salarios, los beneficios sociales, el tipo de jefatura o supervisión que el individuo experimenta, las condiciones físicas de trabajo, la política de la empresa, el clima de relaciones entre la dirección y el individuo, los reglamentos internos, etc. Son factores de contexto que se sitúan en el ambiente externo que rodea al individuo.

Tradicionalmente, estos factores higiénicos eran los únicos que se destacaban en las prácticas de motivación de los empleados, es decir, en las condiciones que los rodean y lo que reciben externamente a cambio de su trabajo. Además, el trabajo se consideraba una actividad desagradable, pero imprescindible. De ahí el hecho de que la administración motivara a las personas a trabajar mediante premios e incentivos saláriales o mediante castigos o coacciones, o incluso ambos: recompensas y castigos. En la actualidad muchos centros de salud basan sus políticas de personal en los factores higiénicos, entre estos están los salarios, beneficios sociales, políticas de supervisión, oportunidades, condiciones ambientales físicas de trabajo, etc.

De ahí la importancia del estudio de los factores intraorganizacionales en los centros de salud, que están enmarcados en un contexto que involucra los factores higiénicos derivados del ambiente físico, la disponibilidad de recursos, la supervisión del desempeño y las condiciones laborales dentro de un proceso de producción establecido en una organización o empresa. Todos estos factores contienen exigencias, requerimientos y limitaciones que en conjunto dan lugar a la carga global de trabajo, que es asumida o impuesta a cada trabajador provocando en él efectos directos e indirectos sobre su salud física y mental. Estos efectos motivadores varían en función de la calidad, cantidad y frecuencia de trabajo realizado, de las características personales y de la capacidad de adaptación para establecer un ambiente laboral en el que puedan desempeñarse eficiente y efectivamente.

Es común en las organizaciones reconocer complejidad del comportamiento humano y tener en cuenta lo imprescindible de éste en la organización. Esta situación ha traído como consecuencia, que la tendencia sea conocer la motivación del empleado para que éste se sienta suficientemente satisfecho para realizar un trabajo de altísima calidad, en un ambiente agradable; ya que para la mayoría de las personas el trabajo no es sino un medio para lograr un fin y la motivación es uno de los elementos que hay que tomar en cuenta en el proceso productivo, sin olvidar que el esfuerzo se afianza en la motivación individual, pero es mantenida por la sociedad y la organización. En el personal de salud, que se desempeña en instituciones tanto públicas como privadas, queda demostrada su capacidad directiva para lograr la motivación de sus subordinados en función de mantener unas condiciones óptimas en su ambiente de trabajo, de tal manera que le permita desarrollar todo su potencial para ofrecer un servicio de excelencia.

Al señalar la capacidad directiva para la motivación de las enfermeras de atención directa, se hace referencia que no es fácil conocer los motivos que pueda tener cada una de ellas. Más allá de los planteamientos realizados y circunscribiéndonos al caso de la Clínica Popular, se debe destacar que existen muchos aspectos que constituyen motivo de queja por parte del personal de Enfermería, entre las cuales se pueden mencionar: Déficit de personal, bajos sueldos, lo que influyen finalmente en la inadecuada prestación del servicio. Así mismo, se ha podido observar que el personal de Enfermería al no sentirse motivado con las condiciones de trabajo, incurre en situaciones como: incumplimiento de horario de trabajo, abandono del lugar de trabajo, reposos frecuentes, por lo que se presume la existencia de una desmotivación laboral.

Es por las razones antes expuestas, que se hace necesario conocer los factores intraorganizacionales que producen desmotivación en el personal de Enfermería de este centro hospitalario, a fin de generar conclusiones y recomendaciones que permitan orientar hacia un cambio positivo en el ambiente laboral de esta área de trabajo, haciendo énfasis en el ambiente físico de trabajo, disponibilidad de recursos humanos, supervisión del desempeño realizado, remuneración y otros incentivos laborales. Para este fin, se decide consultar al respecto a las enfermeras de atención directa de la Clínica Popular, por constituirse en personal fijo de planta.

Con base a lo anteriormente descrito, se plantea las siguientes interrogantes:

¿Cuáles son los factores intraorganizacionales referidos al Ambiente Físico que influyen en la motivación del Profesional de Enfermería en la Clínica Popular? ¿Qué factores intraorganizacionales referidos a la Disponibilidad de Recursos influyen en la motivación del Profesional de Enfermería en la Clínica? ¿Qué factores intraorganizacionales referidos a los Beneficios Laborales influyen en la motivación del Profesional de Enfermería en la Clínica Popular?

De acuerdo con lo expresado, se plantea el siguiente problema de investigación:

¿Qué factores intraorganizacionales influyen en la motivación del Profesional de Enfermería en la Clínica Popular, durante el cuarto trimestre de 2008?

Objetivos de la Investigación

General: Determinar las condiciones del ambiente laboral que influyen en la motivación del Profesional de Enfermería en la Clínica Popular durante el primer semestre de 2008.

Específicos.

1.- Identificar los factores intraorganizacionales referidos al Ambiente Físico que influyen en la motivación del Profesional de Enfermería en la Clínica Popular.
2.- Describir los factores intraorganizacionales referidos a la Disponibilidad de Recursos que influyen en la motivación del Profesional de Enfermería la Clínica Popular.
3.- Establecer los factores intraorganizacionales referidos a los Beneficios Laborales que influyen en la motivación del Profesional de Enfermería en la Clínica Popular.

Justificación

En las instituciones de salud el proceso laboral del personal constituye un elemento esencial que orienta hacia la productividad en el trabajo y, por ende, al éxito de las instituciones en la cual se presta el servicio. Al respecto, Gibson y Cols. citados por (2) expresan que la satisfacción como variable de la motivación “significa generalmente la complacencia por haber experimentado diversas actividades y recompensas” (p.102); es por ello, que las enfermeras de atención directa realizan sus actividades porque sienten motivación, bien sea interna o externa y son los gerentes de enfermería como motivadores externos que deben promover acciones de satisfacción para alcanzar la complacencia de las mismas cuando realizan las actividades laborales.

Para la Clínica Popular, los resultados de esta investigación serán de utilidad porque tendrán firme inherencia en la práctica de una real y positiva función, la cual repercute de manera relevante en la motivación de las enfermeras de atención directa que laboran en este centro de salud, a realizar su trabajo con la seguridad de contar con una supervisión técnica donde se demuestra consideración e interés al trabajo realizado. Asi mismo, para el Departamento de Enfermería, será un aporte porque le va a permitir la implementación de estrategias viables para producir los cambios positivos esperados de su actuación y puedan satisfacer las necesidades profesionales y personales de las enfermeras de atención directa de la Clínica Popular.

Con relación a las enfermeras de atención directa, se pretende que los resultados de la misma puedan contribuir al fortalecimiento del ejercicio profesional, porque le va a producir incentivo para estar motivado por el trabajo; con gran espíritu de cooperación y entusiasmo que son la base para unas buenas relaciones humanas; trabajadores con deseos de superación y organización que cumplan con sus objetivos. Se espera que este estudio sirva de apoyo metodológico y teórico para desarrollar otras investigaciones relacionadas con la variable en estudio, dando así continuidad a estos procesos de cambio.

Antecedentes de la Investigación

Una investigación titulada: La motivación que proporciona las enfermeras supervisoras a las enfermeras de atención directa en la Unidad Clínica de Pediatría del Hospital Universitario de Caracas. (3). El estudio tuvo como objetivo determinar la motivación que proporciona las enfermeras supervisoras a las enfermeras de atención directa en la Unidad Clínica de Pediatría del Hospital Universitario de Caracas, durante el primer semestre del año 2004. La investigación fue de campo de carácter descriptivo. La población objeto a estudio estuvo conformada por veinticinco (25) enfermeras de atención directa que laboran en los cuatro turnos de trabajo en la institución objeto de estudio, estudiándose la totalidad de la población. El instrumento utilizado para la recolección de datos fue un cuestionario conformado por veinticinco (25) ítems en Escala de Likert. La validez se hizo a través de juicio de expertos. La confiabilidad se obtuvo a través de una prueba piloto cuyo resultado se obtuvo a través del Alpha de Cronbach el cual fue de 0,9613 demostrando su alta confiabilidad. Los resultados fueron congruentes con los objetivos formulados, lo que permitió realizar las siguientes conclusiones: Se pudo determinar que las enfermeras de atención directa en la Unidad Clínica de Pediatría del Hospital Universitario de Caracas, se siente ni motivada ni desmotivada con relación a la motivación que les proporciona las enfermeras supervisoras.

Un estudio titulado: Factores motivadores que influyen en el desempeño laboral del personal de enfermería de Sala de Partos del Hospital Central Universitario “Dr. Antonio María Pineda”, Barquisimeto, Estado Lara. (4). La investigación se realizó con el objetivo de determinar los factores motivadores que influyen en el desempeño laboral del personal de enfermería de Sala de Partos del Hospital Central Universitario “Dr. Antonio María Pineda”. Se trató de un estudio de carácter descriptivo, con un diseño de campo Los resultados evidenciaron que el factor motivador mayor es el amor a la labor que realizan, aspecto que contribuye positivamente en el desempeño, sin embargo, este último queda limitado por el ambiente en que se desenvuelve carente de las necesidades básicas y con poco reconocimiento, remuneración injusta y sin ninguna recompensa pública. Estos resultados permitieron afirmar que se deben implementar estrategias que incrementen los factores motivadores que le permitan desempeñarse en un ambiente adecuado, situación que influye en la actitud motivacional del personal de enfermería y redunda en una prestación de servicio de alta calidad al individuo, familia y comunidad.

Otro trabajo pero en el Hospital “Dr. José María Vargas” de San Cristóbal, Estado Táchira, que lleva por nombre: La Motivación de la Enfermera de Atención Directa y su Relación con la Calidad de Atención brindada al paciente hospitalizado, (5), que tuvo como objetivo determinar la relación entre la motivación de la enfermera de atención directa y la calidad de atención brindada al paciente hospitalizado. La población estuvo conformada por 56 enfermeras de atención directa y la muestra estuvo representada por el 53,5% del universo estudiado. Para la recolección de la información se aplicó un cuestionario adaptado a la escala de Likert, estructurado en 20 ítems para medir a cada una de las variables: Motivación y Calidad de Atención. Para la confiabilidad de los instrumentos se aplicó la prueba de Alfa de Cronbach obteniéndose un coeficiente de (0,93) de confiabilidad. Los resultados obtenidos por las autoras en la investigación les permitió concluir que: existe una relación significativa entre las variables Motivación de la Enfermera de Atención Directa y la Calidad de Atención brindada al paciente hospitalizado.

De igual manera en al investigación titulada: Proceso motivacional y la satisfacción laboral de la enfermera de atención comunitaria. (6). El estudio tuvo como propósito determinar la influencia del proceso motivacional en sus factores: Toma de Decisión, Liderazgo, Comunicación, Supervisión, y la Satisfacción Laboral de la Enfermera de Atención Comunitaria en su factor Relación con su Superior Inmediato que laboran en la Red Ambulatoria Urbana adscrito a los Municipios Sanitarios del Estado Anzoátegui. La investigación fue de tipo descriptiva, transversal, con una población representada por dos grupos heterogéneos.

El primero estructurado por 53 enfermeras de atención comunitaria, se seleccionó una muestra integrada por 26 enfermeras de atención comunitaria; el segundo conformado por 33 ADE, para una muestra estructurada por 17 ADE. Para la selección de ambas muestras se aplicó el proceso de muestreo probabilística aleatorio simple. La recolección de la información se logró mediante la aplicación de tres cuestionarios, elaborados en escala tipo Likert. El primero dirigido a la enfermera de atención comunitaria, elaborado por 41 interrogantes; el segundo, aplicado al ADE, diseñado por 41 ítems que midió la variable Proceso Motivacional; y el tercero, a la enfermera de atención comunitaria, conformado por 23 preguntas, que midió la variable Satisfacción Laboral de la enfermera de atención comunitaria. A la confiabilidad interna del instrumento se le aplicó la prueba de Alfa de Cronbach y se obtuvo un coeficiente de 0,95 de confiabilidad. Los resultados del estudio evidencian que existe una relación débil entre las variables: Proceso Motivacional y Satisfacción Laboral de la enfermera de atención comunitaria.

Los mencionados estudios se relacionan con la presente investigación, ya que han puesto en evidencia la importancia de la motivación laboral para el éxito de los procesos de trabajo; al apoyar y demostrar que un empleado motivado positivamente se compromete con los resultados de su desempeño, llegando incluso a realizar un esfuerzo superior por el alcance de los objetivos. De allí la importancia del estudio sobre la motivación laboral de las enfermeras(os).

Bases Teóricas

Para la mejor comprensión de la motivación laboral en el ámbito de la salud, es importante considerar en primer término, a las empresas prestadoras de servicios asistenciales como una organización y en segundo lugar, tomar en consideración el hecho de que las organizaciones están constituidas por personas. En tal sentido, dándole fluidez al tema, se habla de la motivación laboral de una manera general y luego aplicada al sector de la salud, específicamente al personal de Enfermería, por ser éste el objetivo del presente estudio. En ese mismo contexto, finalmente, en base a lineamientos teóricos, se explica el por qué evaluar los factores intraorganizacionales que influyen en la motivación del Profesional de Enfermería.

Factores Intraorganizacionales:

Es responsabilidad de las instituciones del sector salud establecer estrategias que permitan la evaluación continua de las condiciones bajo las cuales se proporciona la atención médica. En el desarrollo de estas acciones para mejorar la motivación, deben considerarse la monitoria y la evaluación, como los principios de desarrollo y cambio organizacional; con la finalidad de modificar las variables de comportamiento y desempeño laboral, establecer la pertinencia e identidad institucional y fomentar actividades positivas en ambientes organizacionales más adecuados. “La motivación de los profesionales de instituciones sanitarias constituye uno de los elementos que influyen en la calidad global de la organización de los servicios que en ella se preste” (p.115). (7). Asimismo, el autor refiere que existe una relación directa entre la motivación de las enfermeras(os) y de los usuarios, y una relación inversa con el ausentismo, la rotación y el bajo rendimiento.

Reconociendo la motivación como ese deseo de actuar demostrando las potencialidades que se tiene para el desarrollo de un trabajo eficiente con las expectativas de recibir retroalimentación, las instituciones sanitarias deben apoyarse en este principio para generar las oportunidades laborales que están esperando este gremio la confianza que la organización tenga en las capacidades de las enfermeras(os), activan el compromiso por obtener resultados satisfactorios tanto a nivel personal como a nivel organizacional; una gestión de servicio fundamentada en la generación de oportunidades laborales, es una gestión abierta a la participación de las enfermeras con una mayor autonomía profesional.

Es por ello que: La motivación laboral, entendida como la sensación de bienestar con respecto al trabajo, está relacionada con la calidad de vida del profesional de la salud, que a su vez se refiere a la percepción entre las demandas o carga de un trabajo y los recursos (psicológicos, organizacionales y relacionales) que se disponen para enfrentarla. (p.117). (7). Por lo tanto, se trata de una característica subjetiva del individuo, es decir, que es la propia percepción del trabajador la que define su realidad; y es por la misma razón, que la personalidad del trabajador es un factor determinante en la percepción de la motivación o desmotivación laboral. Como se menciona en lo antes expuesto, existen factores relacionados con la organización que influyen en la calidad de vida del profesional y que a su vez tiene influencia en la calidad de servicio que ésta brinda. De esta manera la motivación laboral del trabajador del sector salud, depende de muchos factores.

Podemos citar que la motivación de las personas va a depender de los factores intraorganizacionales, los cuales pueden ser de dos tipos:

Factores Higiénicos: Que constituyen las condiciones que rodean al individuo cuando está trabajando y son: Condiciones de trabajo y comodidad. Políticas de la organización y la administración. Relaciones con el superior. Competencia técnica del superior. Salarios. Estabilidad en el cargo. Relaciones con los colegas.

Factores Motivacionales: Que tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí. Estos producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad y son: Simplificación del cargo (llevada a cabo por quien lo desempeña). Formulación de objetivos y evolución relacionada con éstos. Utilización plena de las habilidades personales. Ascensos. Ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente). Delegación de la responsabilidad. Libertad de decidir cómo realizar el trabajo. (8). Para efectos de esta investigación, los factores intraorganizacionales que se toman en consideración son los factores higiénicos referidos al ambiente físico, la disponibilidad de recursos y los beneficios laborales.

Ambiente Físico.

Factor importante en el desempeño de los trabajadores, es el ambiente que los rodea, éste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que no tenga excesivos mecanismos de supervisión, control o vigilancia, y que permita cierta movilidad interpretada como libertad. (9). Dentro del marco laboral, el entorno físico del lugar de trabajo “es uno de los más importantes ya que va a producir impacto directamente en la salud y seguridad de los trabajadores y se refiere específicamente a las condiciones ambientales como infraestructura, ventilación, frío, calor e iluminación”. (p.216). (10). La Organización Panamericana de la Salud (OPS) (11). Considera al lugar de trabajo como “un entorno prioritario para la promoción de la salud en el siglo XXI” (p.5). Para las personas, el tiempo que transcurren en su lugar de trabajo constituye una tercera parte de su vida, de allí que un entorno laboral saludable es esencial no sólo por la salud física sino también por el aporte positivo que significa para la productividad y por consiguiente para la economía de los países.

Tomando en cuenta que la salud no es sólo la ausencia de enfermedad se debe insistir en su preservación y promoción, no solamente en los aspectos físicos sino también en los psíquicos y sociales. La salud también implica lucha y negociación con el medio ambiente, tanto a nivel individual como colectivo, y guarda relación con las condiciones de trabajo. Una manera de lograr los estados anteriormente descritos es a través del proceso de capacitación de las personas para aumentar el control sobre su salud y mejorarla para así de esa forma mantener un equilibrio. Por esta razón, se torna indispensable crear ambientes favorables en el sitio de trabajo, partiendo del concepto integral del puesto de trabajo. Se debe incluir la clara identificación de las condiciones y medio ambiente de trabajo, los procesos productivos y la identificación de necesidades de los trabajadores, así como el ambiente general y las poblaciones circunvecinas a la empresa, que permitan mantener motivado al personal de enfermería, realizando acciones tales como modificaciones de las condiciones del ambiente físico y cambios en la forma de organizar el trabajo.

Los trabajadores necesitan un ambiente armonioso para trabajar, en el cual se sientan seguros física, económica y emocionalmente. De allí, que las condiciones generales e infraestructura sanitaria del local de trabajo sean fundamentales en la motivación de las enfermeras(os), ya que todo trabajo se realiza en un espacio físico determinado, con límites más o menos definidos, hay que tomar en cuenta detalles como; que los locales cerrados deben contar con techos, pisos, paredes y ventanales en buen estado, lo cual permite protección contra el frío y reducción del riesgo de accidentes. Además se requiere una buena ventilación e iluminación general factores que no sólo permiten disminuir los riesgos de accidentes sino que también mejorar la sensación de confort. Si el trabajo se realiza en espacios al aire libre, también se deben tomar medidas generales para una adecuada protección contra inclemencias climáticas, como disponibilidad de agua potable y la existencia de servicios sanitarios.

Cuando las personas se ven obligadas a alimentarse en el trabajo, se requiere la existencia de comedores limpios, con agua y mobiliario suficiente. En casos especiales, como en los centros de salud, las enfermeras(os) necesitarán duchas y casilleros guardarropas para realizar el cambio de ropa de calle por ropa de trabajo, cuando existe riesgo de contaminar la ropa de calle o de contaminar el ambiente de trabajo, así como lugares adecuados para el descanso durante las jornadas nocturnas. El ambiente físico “son todas aquellas situaciones relacionadas con el ambiente laboral, referidas a la infraestructura, condiciones físicas y condiciones higiénicas”. (p.8). (12).

Entre el ambiente y las personas se produce una interacción que puede causar daño si se sobrepasan determinados niveles de equilibrio normal. Los principales factores del ambiente físico son: iluminación, ventilación y condiciones de temperatura (calor-frío). La iluminación “se refiere a la cantidad de luminosidad que incide en el lugar de trabajo del empleado. No se trata de la iluminación en general, sino de la cantidad de luz en el punto focal de trabajo” (p.363). (8). De lo que se interpreta que los patrones de iluminación se establecen de acuerdo con el tipo de tarea visual que la enfermera(o) debe ejecutar: cuanto mayor sea la concentración visual de la enfermera(o) en detalles y minucias, tanto más necesaria será la luminosidad del punto focal de trabajo.

La iluminación: Es relevante tanto para el rendimiento como para la salud y bienestar psicológico. Una iluminación inadecuada en el trabajo acarrea consecuencias negativas para la visión aumentando los dolores de cabeza, la fatiga visual, la tensión y la frustración durante el período laboral. (p.41). (13). Una buena iluminación permite realizar la tarea, atender a las señales de alarma, reconocer a las personas que circulan por el lugar de trabajo, detectar irregularidades u obstáculos peligrosos. Además de su importancia en la calidad del trabajo y en la prevención de accidentes permite mantener una sensación de confortabilidad en el trabajo.

Otras de las condiciones del ambiente físico lo constituye la ventilación, debido a que en las unidades clínicas debe contribuir a mantener condiciones ambientales que no perjudiquen la salud de la enfermera (o). A su vez las unidades clínicas deben poder ventilarse perfectamente en forma natural. Cuando exista contaminación de cualquier naturaleza o condiciones ambientales que pudieran ser perjudiciales para la salud, tales como carga térmica, vapores, gases, nieblas, polvos u otras impurezas en el aire, la ventilación debe contribuir a mantener permanentemente en todo el establecimiento las condiciones ambientales y en especial la concentración adecuada de oxígeno y la de contaminantes dentro de los valores admisibles y evitar la existencia de zonas de estancamiento. A su vez, cuando existan las anteriores condiciones de deben procurar equipos de tratamiento de contaminantes, captados por los extractores localizados, para favorecer al mejoramiento de las condiciones medioambientales dentro del ámbito laboral.

Cabe entonces señalar que una buena ventilación es muy importante. Las unidades clínicas y otras áreas del centro de salud donde trabaja la enfermera (o) deben ventilarse natural o artificialmente, o de ambas formas, de manera adecuada, mediante la introducción de aire nuevo o purificado. En circunstancias normales, deben introducirse entre 30 y 40 m3 de aire por persona cada hora, según el clima local. En todo lo posible, y hasta el grado en que las circunstancias permitan, deben tomarse medidas para lograr que en las unidades clínicas se mantenga el aire con un nivel de humedad adecuado. Por otra parte, se encuentran las condiciones de temperatura. En algunos trabajos las condiciones de temperaturas que se alcanzan son tales que pueden acabar por superar las formas naturales de regulación del cuerpo y poner en riesgo a la persona. Una forma de bajar la temperatura interior es aumentar la ventilación, el consumo de agua y disminuir la actividad física.

La pérdida de calor es mayor mientras más baja es la temperatura externa. El frío produce incomodidad y obliga a un mayor esfuerzo muscular, con aumento del riesgo de lesiones musculares. También desconcentra y disminuye la sensibilidad de la piel con el riesgo de accidentes. El frío produce efectos sobre el aparato respiratorio, favoreciendo la aparición de todo tipo de infecciones respiratorias, convirtiéndose también en agravante de enfermedades cardiovasculares. Es bueno tener algún contacto con las variaciones atmosféricas y el cambio de estación, porque, sobre todo, el clima cálido produce sensación de calor y es causa de irritación y molestias que conducen a que la enfermera(o) se sienta desmotivada para realizar sus actividades diarias.

En cuanto a las condiciones higiénicas, es importante que se observe una escrupulosa limpieza del ambiente físico de trabajo, porque algunas clases de polvos pueden portar gérmenes peligrosos. Por eso, la limpieza debe realizarse de manera que se levante la menor cantidad posible de polvo. Los bombillos y lámparas de luz fría, así como las ventanas, deben limpiarse periódicamente para evitar que se deposite el polvo y ofrezcan una iluminación deficiente. La limpieza debe realizarse de forma programada según las características del centro de salud y, sobre todo, se debe educar a las enfermeras(os), demás personal sanitario y usuarios a mantener las condiciones higiénicas del ambiente laboral.

Disponibilidad de Recursos.

En este orden de necesidades cabe destacar que la motivación en el desempeño laboral debe mantener un proceso que permita otras condiciones del ambiente de trabajo que siendo las adecuadas, producen gran satisfacción de su personal y que sobre todo prevalecen en el área de la salud, entre ellas se pueden mencionar las derivadas de trabajar en un ambiente donde se cuenta con todos los recursos que la ciencia y la tecnología ofrecen gran utilidad para una organización. Un factor importante en el desempeño de las enfermeras (os) es el ambiente que las rodea. Los objetivos de la enfermera(o) en el desempeño de sus funciones, dependen de la disponibilidad de insumos, equipos e instrumental apropiado para diagnosticar y tratar al usuario, de la posibilidad de aprendizaje de nuevas técnicas de diagnóstico y de tratamiento y del uso de tecnología avanzada para lo cual requiere que se le facilite la capacitación continua

La disponibilidad de recursos “es el grado en que se cuenta con los recursos humanos, materiales y de información necesarios”. (p.17). (14). En este sentido se refiere a la significación que tiene para la Clínica Popular la asignación de la cantidad de enfermeras(os) requerida en los diferentes turnos de trabajo que permita el personal estar motivado a realizar sus funciones durante su jornada laboral, ya que la cantidad de recursos humanos de enfermería es determinada por el volumen de trabajo que se ejecuta en la institución, los cuales deben traducirse en aplicaciones a puestos y posiciones específicas. Al determinar estas aplicaciones se hacen ajustes para el grado de competencia poseído por el personal de enfermería que ocupe tales puestos, generando motivación por su desempeño laboral.

Beneficios Laborales.

Se puede citar que “todo miembro de una organización necesita ser reconocido por su labor y aporte a la empresa. De no ser así, la persona entra en un proceso de desmotivación” (p.216). (15). De allí que todo centro de salud debe por compromiso, tener una política institucional que contemple un programa sencillo o complejo de incentivos. En este mismo contexto, se debe tener en cuenta lo expresado por estos mismos autores, quienes señalan que “para poder desarrollarse y ser felices en la gestión profesional se necesita una serie de requerimientos básicos” (p.218). (15). Entre estos requerimientos se pueden mencionar los de más relevancia: Remuneración. Pago puntual. Primas de profesionalización. Posibilidad de ascenso. Reconocimientos. Crecimiento profesional.

Los profesionales de enfermería desarrollan funciones en el marco de su jornada laboral en espera de una remuneración económica acorde al esfuerzo realizado. Al respecto, Chiavenato, refiere que “el salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona, en función de su poder adquisitivo”. (p.412). (8). Son muchas las oportunidades en las cuales las enfermeras sienten que no han recibido dicha remuneración, logrando de esta manera desestabilizar la tranquilidad económica que los lleva a realizar un mayor esfuerzo porque establecen estrategias mediante las cuales deben desempeñarse en dos instituciones para percibir dos salarios.

En este sentido, la remuneración constituye un intercambio que hace el trabajador para poder obtener recompensas financieras y no financieras. La compensación financiera puede ser directa o indirecta. La compensación financiera directa es aquella que conforma el salario, bonos, premios y comisiones. Las compensaciones financieras indirectas las constituyen todos aquellos que provienen de las cláusulas de convenciones colectivas de trabajo, de planes, de beneficios y servicios sociales ofrecidos por las organizaciones (8). Para muchas personas la remuneración es la razón principal para trabajar; sin embargo, el trabajo suele ser más que un elemento que permita satisfacer las necesidades de los individuos. Desde el punto de vista organizativo, la remuneración define el nivel de importancia de una persona para la organización.

Con respecto al pago puntual, se refiere al lapso fijado previamente por la institución de salud para que la enfermera (o) reciba su sueldo por el trabajo realizado. El incumplimiento del pago en la fecha prevista es considerado un factor desmotivador en el personal de enfermería. Por otra parte, las primas, son complementos de salarios estipulados en función de determinados hechos, muchos de estos hechos dependen de la voluntad de la enfermera(o), economía de material, la conservación del activo fijo de la empresa, el rendimiento, la antigüedad, entre otros. Otros hechos tienen carácter social, como el costo de vida y la cara familiar. Es uno y otro caso, no se puede considerar las primas como comprendidas dentro del concepto amplio de salario. Otro tipo de beneficios laborales lo constituyen los simbólicos, conformados por los ascensos, los reconocimientos y las oportunidades de crecimiento profesional que brinda la institución a las enfermeras(os), así como la oportunidad demostrar su habilidad y capacidad, no solamente en el área de trabajo sino en otros eventos en los cuales tenga la posibilidad de asistir, así como el halago y la atención por el trabajo realizado. Incluyen también la oportunidad de capacitarse profesionalmente de manera que pueda aspirar a ascender dentro de la institución. “Estos reconocimientos son los más sencillos de aplicar y los más baratos y además motivan positivamente a la enfermera (o).”(16).

Teoría de Motivación-Higiene de Herzberg

El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación-higiene. Al creer que la relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso. Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo, y caracterizó a los factores que crean la insatisfacción con el puesto como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugirió la enfatización de motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto. La motivación de las personas depende de dos factores:

Factores Higiénicos: Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja (salario, beneficios sociales, políticas de la empresa, supervisión, clima de las relaciones entre la directiva y los empleados, reglamento interno).

Factores Motivacionales: Tienen que ver con el contenido del cargo (delegación de la responsabilidad, libertad de decidir cómo realizar un trabajo, ascensos, utilización plena de las habilidades personales, formulación y evaluación de objetivos, entre otros). (8).

Bases Legales

Esta investigación encuentra sustento jurídico en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en la Ley Orgánica del Trabajo, la Ley del Estatuto de la Función Pública y el Código Deontológico de Enfermería.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en el Artículo 141 expone: “La Administración Pública está al servicio de los ciudadanos y ciudadanas y se fundamenta en los principios de honestidad, participación, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia, rendición de cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la función pública, con sometimiento pleno a la ley y al derecho”. (p.66). (17). De igual modo, en el Artículo 144 expresa: “La ley establecerá el Estatuto de la función pública mediante normas sobre el ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro de los funcionarios o funcionarias de la Administración Pública, y proveerá su incorporación a la seguridad social. La ley determinará las funciones y requisitos que deben cumplir los funcionarios públicos y funcionarias públicas para ejercer sus cargos”. (p.67). (17).

Ley Orgánica del Trabajo (2000)

En la Ley Orgánica del Trabajo (2000), en el Artículo 1, se expresa: “Esta ley regirá las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo como hecho social”. (p.3) (18). Igualmente, el Artículo 2 explana: “El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la persona humana del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad”. (p3). (18).

Ley del Estatuto de la Función Pública (2002)

La Ley del Estatuto de la Función Pública, en el Artículo 22, expresa: “Todo funcionario o funcionaria público tendrá derecho a incorporarse al cargo, a ser informado por su superior inmediato acerca de los fines, organización y funcionamiento de la unidad administrativa correspondiente y de las atribuciones, deberes y responsabilidades que le incumben.”. (p.10) (19).

Ley del Ejercicio Profesional de la Enfermería (2005)

En su Artículo 1 señala lo siguiente: “El objeto de la presente Ley será regular el ejercicio de la enfermería según estas disposiciones, su reglamento, las normas de ética profesional, los acuerdos, tratados, pactos y convenciones suscritos por la República sobre la materia”. (p.1). (20).

Código Deontológico de Enfermería (1999)

El Código Deontológico de Enfermería (1999), en el Artículo 4, señala: “Los profesionales de Enfermería deben cumplir sus funciones con elevado espíritu de responsabilidad tomando en cuenta lo especificado en el Código Deontológico de Enfermería”. (p.4). (21). Asimismo, en el Artículo 64 explana: “El profesional de Enfermería coordinará y cooperará con el resto del equipo de salud en beneficio del individuo, familia y comunidad basándose en el respeto mutuo y en la delimitación de sus funciones”. (p.19) (21). Igualmente, en el Artículo 65 expone: “La solución de problemas que requieran el juicio activo del profesional de Enfermería no debe delegarse como responsabilidad a un personal subalterno”. (p.19). (21).

Cuadro Nº 1. Operacionalización de Variables

Variable: Condiciones del ambiente laboral.

Definición Conceptual: Son todos aquellos cambios que suceden en el medio laboral, que ejercen efectos tanto internos como externos en las organizaciones que de una u otra manera influyen en los empleados. (Chiavenato, I., 2000, p.178)

Definición Operacional: Es el conjunto de factores higiénicos presentes en el ambiente laboral referidos al ambiente físico, disponibilidad de recursos y beneficios laborales que influyen en la motivación del Profesional de Enfermería.

DIMENSIÓN

Factores Intraorganizacionales: Son todas aquellos agentes higiénicos que abarcan el ambiente físico, la disponibilidad de recursos, supervisión del desempeño y beneficios laborales que influyen en la motivación del profesional de enfermería

INDICADOR

Ambiente Físico: Son las condiciones del medio ambiente de trabajo que rodean al profesional de enfermería durante su jornada laboral.

Disponibilidad de Recursos: Es la cantidad de recursos humanos de enfermería con que cuenta la institución para la prestación de servicios.

Beneficios Laborales: Es la compensación que recibe el profesional de enfermería por el trabajo realizado.

SUB-INDICADOR

• Infraestructura. (1)
• Espacio físico. (2)
• Iluminación. (3)
• Ventilación. (4)
• Temperatura. (5)
• Condiciones higiénicas. (6)
• Cantidad de profesionales de enfermería para cada área. (7,8,9)
• Remuneración. (10)
• Pago puntual. (11)
• Primas de profesionalización. (12)
• Posibilidad de ascenso. (13)
• Reconocimientos. (14)
• Crecimiento profesional. (15,16)

METODOLOGÍA

Diseño de la Investigación

Este estudio está enmarcado en un diseño no experimental. El diseño no experimental “se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable” (p.81). (22). Es no experimental, ya que la investigación estuvo dirigida a determinar las condiciones del ambiente laboral que influyen en la motivación del profesional de enfermería en la Clínica Popular.

Tipo de Estudio

Para llevar a cabo la presente investigación se utilizó la estrategia de investigación de campo de carácter descriptivo. La investigación de campo “consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variables. Estudia los fenómenos sociales en su ambiente natural.” (p.82). (22).

Es por ello que la presente investigación es de campo, porque el estudio de la variable se realizará en la institución objeto de estudio (Clínica Popular, es decir, donde suceden los hechos).Se considera que el presente estudio es de carácter descriptivo porque a través del mismo se determina la situación de la variable en estudio, presentando los hechos, tal cual es para el momento de la investigación.

Al respecto, Tamayo y Tamayo sostiene este tipo de investigación “describe las características de un conjunto de sujetos y áreas de interés” (p.64). (23). En este caso, se describió la variable: Condiciones del ambiente laboral que influyen en la motivación del profesional de enfermería en la Clínica Popular. El estudio se encuentra enmarcado en la línea de investigación Administración de los Servicios de Enfermería.

Población y Muestra

Población: La población ES “la totalidad de individuos o elementos en las cuales pueden presentarse determinada característica de ser susceptible de ser estudiada” (p.145). (24). En este caso la población estuvo conformada por cuarenta y ocho (48) enfermeras(os) que laboran en la Clínica Popular.

Muestra: La muestra es definida como “parte o subconjunto de la población” (p.146). (24). En cuanto a la muestra, se seleccionó el cincuenta por ciento (50%) del universo objeto de estudio, equivalente a 24 enfermeras(os).

Técnica e Instrumento de Recolección de Datos

Como técnica de recolección de datos se utilizó la encuesta, la cual que “consiste en obtener información de los sujetos de estudio, proporcionada por ellos mismos, sobre opiniones, actitudes o sugerencias” (p.163). (24). Con esta técnica hay dos maneras de obtener la información: la entrevista y el cuestionario. En el marco de esta investigación se utilizó como instrumento el cuestionario, que es “el método que utiliza un instrumento o formulario impreso, destinado a obtener respuestas sobre el problema en estudio y que el investigado o consultado llene por sí mismo”. (p.165). (24). El cuestionario estuvo estructurado en dos partes: La Parte I, para identificar los datos demográficos, conformado por cuatro (4) ítems; la Parte II, relacionada con la variable en estudio, conformado por dieciséis (16) ítems con una escala tipo Likert con cuatro alternativas de respuesta (Muy Motivado, Motivado, Poco Motivado, Desmotivado). (Anexo A)

Validez y Confiabilidad

Validez: La validez se refiere “a la revisión exhaustiva del instrumento de investigación antes de ser aplicado, con la finalidad de evitar errores. Es realizada por un panel de especialistas conocedores del tema en estudio y con experiencia en metodología de la investigación” (p.70). (25). El instrumento fue validado por Juicio de Expertos. El Juicio de Expertos consiste: En seleccionar un número impar de personas expertas del problema en estudio, para verificar la correspondencia entre cada uno de los ítems del instrumento y los objetivos de la investigación. Luego se toman notas de las recomendaciones dadas por los mismos. (p.25). (26).

El procedimiento seguido para la validación fue el siguiente: Se solicitó la colaboración de tres expertos, con el propósito de comprobar la validez del instrumento. Se le hizo entrega a cada uno de los expertos del instrumento diseñado con el título del trabajo, objetivos, operacionalización de la variable y certificación de validez. Todos los expertos coincidieron en que los ítems guardaban relación con los objetivos de la investigación y certificaron su validez.

Confiabilidad

El término confiabilidad “es el grado de homogeneidad de los ítems del instrumento en relación con las características que pretende medir”. (p.56). (27). Para la confiabilidad del instrumento se aplicó una prueba piloto “es la prueba que se debe aplicar a un grupo de sujetos que tenga características similares a la población que será estudiada”. (p.174). (24). La prueba piloto se aplicó a una muestra de 5 profesionales de enfermería que laboran en otra Clínica Popular, que poseían las mismas características, en un solo momento. Para la estimación de la confiabilidad del cuestionario se recurrió al Coeficiente Alpha de Cronbach. Requiere una sola administración del instrumento de medición y produce valores que oscilan entre 0 y 1.

Su ventaja reside en que no es necesario dividir en dos mitades a los ítems del instrumento de medición, simplemente se aplica la medición y se calcula el coeficiente. (p.242). (28). Para el cálculo del confiabilidad se utilizó al Paquete Estadístico para Ciencias Sociales (SPSS for Window’s) Versión 11.0 en Español, el resultado obtenido fue de 0,881 que indicó su alta confiabilidad.

Tabulación y Análisis de los Resultados

A objeto de analizar los datos, obtenidos mediante la aplicación del instrumento de recolección de datos (cuestionario), se procedió de la siguiente forma: Se tabularon los datos en forma manual y por separado. Al obtener los datos se procedió a aplicar una estadística descriptiva porcentual. Se presentaron los resultados en cuadros contentivos de opciones, frecuencia y porcentajes. De igual manera, se presentaron los gráficos representativos de los resultados mediante gráficas de sectores. A cada gráfico se le realizó un análisis cualitativo.

PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS

En este capítulo se incluyen los aspectos referidos a la presentación y análisis de los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento de recolección de datos, administrado a la muestra objeto de estudio. Para el análisis de los resultados de la investigación se codificaron los resultados obtenidos de la aplicación de la investigación que posteriormente se agruparon en tablas que permitieron orientar el análisis en correspondencia a la variable: Condiciones del ambiente laboral que influyen en la motivación, se midió de acuerdo con la información que aportaron los profesionales de enfermería de acuerdo a la dimensión factores intraorganizacionales, la cual se midió de acuerdo a la información que aportaron los profesionales de enfermería el ambiente físico, la disponibilidad de recursos y los beneficios laborales en la Clínica Popular. La tabulación de los datos consistió en el recuento de las respuestas del instrumento aplicado, con el fin de determinar el número de casos que se ubican en las diferentes categorías a través de los procedimientos técnicos en el análisis estadístico de los datos.

La exposición de los resultados fue representada en cuadros y gráficos estadísticos con el fin de facilitar la comprensión de los mismos, ya que su lectura es más sencilla e interpretativa. En primer lugar se muestra el cuadro donde está la pregunta numerada de acuerdo a su lugar en el cuestionario, donde aparecen las frecuencias relativas y absolutas por respuestas, en segundo lugar se grafica la información de los resultados obtenidos y en tercer lugar se explican brevemente los resultados obtenidos en las diferentes opciones.

Cuadro 2. Opinión de los profesionales de enfermería en relación al Ambiente Físico. Clínica Popular. Venezuela 2008. 

Cuadro 3. Opinión de los profesionales de enfermería en relación a la Disponibilidad de Recursos. Clínica Popular, Venezuela. 2008.

Fuente: Instrumento de medición aplicado. 2008.

Análisis: En el cuadro 3, los datos reflejan que el 67% de los profesionales de enfermería opinó que el número de personal para el cumplimiento de las actividades, cumplir diversos roles para una jornada laboral y cuando toda la responsabilidad del trabajo recae sobre ellos los hace sentir desmotivados, el 33% señaló que se sienten poco motivados por la disponibilidad de recursos que existe en la Clínica Popular. De lo que se puede inferir que la disponibilidad de recursos es un factor intraorganizacional que contribuye a mantener motivados a los profesionales de enfermería para el cumplimiento de sus actividades.

Cuadro 4. Opinión de los profesionales de enfermería en relación a los Beneficios Laborales. Clínica Popular “Dr. Felipe Arreaza Calatrava”, Catia, Caracas. 2008.

Fuente: Instrumento de medición aplicado. 2008.

Análisis: En el cuadro 4, refleja que el 64% de los profesionales de enfermería encuestados opinó que los beneficios laborales que reciben de la Clínica Popular “Dr. Felipe Arreaza Calatrava”, Catia, Caracas, los hace sentir desmotivados, e 14% señaló que se sienten poco motivados y sólo el 14% manifestó que se siente motivados. De lo que se puede inferir que los profesionales de enfermería no se sienten motivados por la compensación que recibe de la institución objeto de estudio.

CONCLUSIONES.

Cuando se discriminan los resultados de acuerdo a los objetivos de la investigación, se puede concluir:

Al analizar el aspecto que se refiere al ambiente físico, se determinó que un mediano porcentaje de los profesionales de enfermería manifestó estar motivado por el ambiente físico que tiene la Clínica Popular.

Al momento de analizar los aspectos que se refieren a la disponibilidad de recursos, los datos reflejan que un porcentaje medianamente alto de los profesionales de enfermería se sienten desmotivados cuando no existe el número de personal para el cumplimiento de las actividades, por lo que tienen que cumplir diversos roles en una jornada laboral y toda la responsabilidad recae en ellos.

Con base al análisis para estimar los beneficios laborales, se observa que un porcentaje medianamente alto de los profesionales de enfermería se siente desmotivado en cuanto a la compensación que recibe por el trabajo realizado, destacándose el hecho de que el pago puntual hace sentir muy motivado a la totalidad de los profesionales de enfermería encuestados.

En cuanto a las condiciones del ambiente laboral que influyen en la motivación del profesional de enfermería en la Clínica Popular, se concluye que los factores intraorganizacionales que influyen en la motivación de los profesionales de enfermería se encuentra la disponibilidad de recursos humanos y los beneficios laborales.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1.- Ardouin, J., Bustos, C., Gayó, R. y Jarpa, M. (2000). Motivación y Satisfacción Laboral. Documento en línea. Disponible en:
http://www2.udec.cl/~ivalfaro/apsique/labo/motysatis.html. (Consultado: Febrero 26, 2008).
2.- Hernández, León y Peña. (1998). Factores que se asocian al grado de satisfacción laboral de las enfermeras que trabajan en el área intrahospitalaria del Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Pontificia Universidad Católica de Chile. Santiago de Chile, Chile.
3.- Cáceres, N. y Carrillo, M. (2005). La motivación que proporciona las enfermeras supervisoras a las enfermeras de atención directa en la Unidad Clínica de Pediatría del Hospital Universitario de Caracas. Trabajo Especial de Grado. Escuela de Enfermería. Universidad “Rómulo Gallegos”. San Juan de los Morros, Estado Guárico. Venezuela.
4.- Barreto, E., Bello, C. y Sánchez, A. (2000). Factores motivadores que influyen en el desempeño laboral del personal de enfermería de Sala de Partos del Hospital Central Universitario “Dr. Antonio María Pineda”, Barquisimeto, Estado Lara. Trabajo Especial de Grado no publicado. Escuela Experimental de Enfermería. Facultad de Medicina. Universidad Central de Venezuela, Caracas.
5.- Jaime y otros. (1996). La motivación de la enfermera de atención directa y su relación con la calidad de atención brindada al paciente hospitalizado en el Hospital “Dr. José María Vargas” de San Cristóbal, Estado Táchira. Tesis de Grado. Escuela Experimental de Enfermería. Facultad de Medicina. Universidad Central de Venezuela, Caracas.
6.- Brito de Moy, Zonia; Pérez, Marbella y Torres de Carvajal, Mireya. (1998). Proceso motivacional y la satisfacción laboral de las enfermeras de atención comunitaria. Tesis de Grado. Universidad Central de Venezuela. Caracas.
7.- Muñoz, E. y Coll, T. (2004). Las organizaciones, Comportamiento, Estructura, Procesos. Chile: Mc Graw Hill Interamericana.
8.- Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Bogotá, Colombia: Mc Graw Hill.
9.- Guerrero y Díaz. (1999). La motivación laboral. (2ª ed.). México: Interamericana Mc Graw Hill.
10.- Barrios, S., Paravic, T. (2006). Promoción de la Salud y un Entorno Laboral Saludable. Revista Latinoamericana Enfermagem. 14(1): 136-41.
11.- Organización Panamericana de la Salud (2000).
12.- Lazarus, A. y Folkman, S. (1996). Estrés y Procesos Cognitivos. España: Martínez Roca, S.A.
13.- Peiró, J. (1999). Control del Estrés Laboral. Madrid: Eudema, S.A.
14.- Meza, R. N. (2005). Administración de Recursos Humanos. En línea. Disponible en:
www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml. (Consultado: Marzo 03, 2008).
15.- Cotton, J. y Tuttle, J. (1986). Tratado de Psicología del trabajo. La actividad laboral en su contexto. Madrid. Síntesis Psicología.
16.- Marriner, A. y Tomey. (1998). Administración y Liderazgo en Enfermería. (5ª ed.). México: Interamericana Mc Graw Hill.
17.- Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (1999). Gaceta Oficial N°3119 (Extraordinario). 30 de Diciembre de 1999.
18.- Ley Orgánica del Trabajo. (2000). Gaceta Oficial Nº36.985 del 3 de Julio de 2000 (Extraordinario). Caracas, 3 de Julio 2000.
19.- Ley de Estatuto de la Función Pública. (2002). Caracas, Venezuela.
20.- Ley del Ejercicio Profesional de la Enfermería. (2005). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº38.263, de fecha jueves 01 de septiembre de 2005.
21.- Código Deontológico de Enfermería. (1999). Federación de Colegio de Enfermeras de Venezuela. Caracas.
22.- Palella S., S. y Martins Pestana, F. (2004). Metodología de la Investigación Cuantitativa. Caracas: FEDUPEL.
23.- Tamayo y Tamayo, M. (1997). Proceso de Investigación Científica. (3ª ed.). Colombia: Limusa.
24.- Canales, F., Alvarado, E. y Pineda, E. (1998). Metodología de la Investigación. Manual para el desarrollo del Personal de Salud. México: Limusa, S.A.
25.- Pérez G., A. (2002). Guía Metodológica para Anteproyectos de Investigación. (1ª Ed.). Caracas: FEDUPEL.
26.- Aroca, A. (1989). Proceso de Elaboración de Instrumentos de Recolección de Datos. Revista Pedagógica Nº20. UPEL.
28.- Hernández Sampieri, R., Fernández, C., Baptista, L. (1998). Metodología de la Investigación. (5ª ed.). México: Mc Graw Hill Interamericana.
27.- Ruiz, C. (2002). Instrumentos de Investigación Educativa. Procedimientos para su diseño y Validación. (2ª Ed.). Venezuela: CIDEG.