Identificación, medición y establecimiento de asociaciones del nivel de desarrollo de Competencias Genéricas de Empleabilidad necesarias para el ejercicio profesional de la farmacia comunitaria en Valparaíso, Chile.

Identification, measurement and partnership development level of Generic Employability Skills required for the professional practice of community pharmacy in Valparaiso, Chile.

Fernando Rojas Zúñiga, Departamento de Nutrición y Alimentos, Facultad de Farmacia, Universidad de Valparaíso, Valparaíso, Chile.

Carolina Wiedeman Valenzuela. Químico-Farmacéutico. Director Técnico local 335, Farmacias Cruz Verde S.A., Valparaíso, Chile.

Resumen

Las competencias genéricas son complejas capacidades integradas en diverso grado, que la educación debe formar en los individuos para que puedan desempeñarse como sujetos responsables en diferentes situaciones y contextos de la vida social y personal, entre ellos lo que respecta a la empleabilidad laboral.

Este estudio contempló identificar, medir y asociar el nivel de desarrollo de las competencias genéricas requeridas para el desempeño profesional del Químico Farmacéutico para trabajar en farmacias comunitarias, tomando como muestra establecimientos de la comuna de Valparaíso, con factores como la experiencia en el cargo, edad, género y condiciones del trabajo desarrollado, desde la perspectiva de quienes ejercen actualmente la labor de dirección de farmacia comunitaria.

Para lograr estos propósitos, se llevaron a cabo entrevistas a grupos focales para conocer y explorar el significado y consideraciones para establecer niveles de desarrollo de las competencias genéricas en ésta área, información que posteriormente se consultó por medio de encuestas validadas a una muestra de profesionales Químicos Farmacéuticos directores técnicos de farmacias comunitarias de la ciudad de Valparaíso.

Los resultados de identificación de las competencias genéricas necesarias para el desempeño en ésta importante área laboral para el Químico Farmacéutico, sus niveles de desarrollo y asociación con los factores ya señalados, fueron contrastados con la literatura. Este trabajo contribuye al conocimiento y eventuales consideraciones para la futura incorporación de las competencias identificadas en el currículum de formación de pregrado, y forma de abordar esta tarea en el dominio correspondiente a farmacia comunitaria de los perfiles de egreso del profesional.

Palabras clave: Competencias genéricas, empleabilidad, farmacia comunitaria, desempeño profesional, desarrollo.

Summary

Generic skills are complex integrated capabilities to varying degrees that education should be on individuals to enable them to act as responsible individuals in different situations and contexts of social and personal life, including with regard to employability work.
This study looked to identify, measure and associate the level of development of generic skills required for the professional performance of Pharmaceutical Chemist to work in community pharmacies, on the sample establishments in the town of Valparaiso, with factors such as experience in office, age, gender and conditions of work done from the perspective of those who currently holds the work of community pharmacy management.
To achieve this purposes, we conducted focus group interviews to learn about and explore the meaning and considerations for setting levels of development of generic skills in this area, information which is then consulted through surveys validated a sample of chemists pharmaceutical technical directors of community pharmacies in the city of Valparaiso.
The results of identification of generic skills required for the performance in this important area of work for the pharmaceutical chemist, their levels of development and partnership with the factors already mentioned, were compared with the literature. This work contributes to knowledge and possible considerations for future incorporation of the competencies identified in the curriculum of undergraduate education, and how to approach this task in the domain community pharmacy for the discharge of the professional profiles.

Keywords: generic skills, employability, community pharmacy, professional performance, development.

Introducción

Las nuevas formas de organización de la producción, caracterizadas por los adelantos tecnológicos, nuevas estructuras organizacionales y los requerimientos para competir en mercados internacionales, han modificado sustancialmente el mercado de trabajo que hoy se nos presenta mucho más dinámico que hace un par de décadas atrás (1). Producto de lo anterior cada vez hay más interés en la investigación sobre la naturaleza de las competencias genéricas para garantizar la empleabilidad, entendiéndolas como la capacidad para in¬gresar, desarrollarse y mantenerse en el mundo del trabajo, luego de concluido un plan de estudios de pregrado. En una enunciación amplia el concepto de competencia genérica se puede definir como una “característica básica que el individuo adquiere y desarrolla a lo largo de su vida y que durante la actividad laboral permitirá un alto desempeño” (2).

Los requerimientos de una formación profesional que otorgue la capacidad de desenvolverse en diferentes contextos, por medio del despliegue de una serie de competencias genéricas usualmente no adquiridas en la educación inicial, y que permitan mejorar y/o mantener su empleabilidad, forman parte de las demandas del mercado laboral, y constituyen todo un desafío para las instituciones formadoras de profesionales, donde la profesión químico-farmacéutico en nuestro país, no constituye excepción, especialmente en el importante sector de empleabilidad de la farmacia comunitaria (3)

I. Factores que influyen sobre el desarrollo de competencias genéricas de empleabilidad.

Diversos estudios han evidenciado factores que poseen influencia sobre el nivel de desarrollo de las competencias genéricas de empleabilidad, dentro de los cuales encontramos la edad, experiencia laboral, género y condiciones del desempeño, entre otras.

Edad:

Se ha observado que el desarrollo de las competencias genéricas está relacionado con la capacidad de encontrar y conservar un empleo. Una materialización de esta realidad lo constituye la tasa de desempleo promedio en América Latina, la cual es del 9% y con una clara concentración en el sector más joven de la población, lo que pone de manifiesto que la edad es una variable fundamental para la empleabilidad (4).

Experiencia laboral:

Las competencias genéricas se componen fundamentalmente de habilidades, capacidades, comportamientos y aplicación de conocimientos que nacen a partir de las capacidades que transmite la educación; de ahí la importancia concedida a la escolaridad como indicador de desarrollo de competencias, pero también se alude a habilidades y comportamientos que el trabajador puede aplicar en diferentes contextos de sus labores; motivo por el cual resulta significativa la experiencia laboral como generadora de competencias (4).

Género:

Estudios relacionados con la llamada inteligencia emocional han señalado que el despliegue de las mencionadas competencias estaría relacionado con diferencias de género en la etapa de la niñez, adolescencia y adultez. Esto puede explicarse a partir de los papeles que socialmente han sido asignados a hombres y mujeres y que, tal vez, podrían ser el motivo por el cual se observan diferencias en el despliegue de competencias que los profesionales reproducen en sus lugares de trabajo (5).

Condiciones de desempeño laboral:

Algunos autores concluyen que la interrelación del binomio evaluación de competencias y el desempeño profesional, se establece a partir de las condiciones laborales en las cuales se ejecuta el desempeño, ó tipo de empleo, teniendo este factor relación con los niveles de logro o despliegues de las competencias (6).

El horizonte inmediato de calificaciones de la fuerza de trabajo perfilado por muchos países plantea que, para afrontar los retos del nuevo siglo, cada trabajador deberá estar dotado de habilidades básicas y de un dominio técnico productivo, así como de actitudes clave que le permitan adaptarse fácilmente a nuevas condiciones de trabajo. En este contexto, el concepto de competencia cobra un significado relevante como eje de nuevos modelos de educación y organización del trabajo, centrándose en el desempeño y en las condiciones concretas de la situación en que dicho desempeño es relevante (7).

II. Estado del Arte: Competencias genéricas de empleabilidad en el contexto internacional, local, en la formación y ejercicio de la profesión Farmacéutica en farmacia comunitaria en Chile.

Competencias genéricas de empleabilidad en el Contexto internacional

Respecto de metodologías de trabajo en competencias genéricas, en el año 2001 surgió en Europa un proyecto dirigido desde la esfera universitaria, que tuvo por objeto ofrecer un planteamiento concreto que permitiera la aplicación del proceso de Bolonia. Este proyecto tuvo como objetivos, el facilitar el intercambio de titulados y adaptar el contenido de los estudios universitarios a las actuales demandas sociales. Este proceso se comienza a organizar mediante el llamado proyecto: “Tuning Educational Structures in Europe”, el cual puede traducirse como “Afinar las estructuras educativas en Europa”.

El proyecto Tuning consiste en una metodología con la que se ha vuelto a diseñar, desarrollar, aplicar y evaluar los programas de estudio, estableciendo una estructura común de tres ciclos formativos: la preparación esencial del graduado (primer ciclo), la especialización del magíster (segundo ciclo), y el perfil investigador del doctorado (tercer ciclo), sea cual sea la universidad europea en la que haya cursado sus estudios, facilitando a estudiantes, docentes e investigadores desarrollar su currículum académico y profesional en más de cuarenta países diferentes. La validez de sus resultados puede considerarse mundial por cuanto ha sido probado en varios continentes con fructíferos resultados (8). Hasta finales del 2004, Tuning había sido una experiencia exclusiva de Europa, pero luego surge la idea de llevar esta propuesta a América Latina producto de la necesidad de compatibilidad, comparabilidad y competitividad de la educación superior, incorporando los diferentes aspectos de la diversidad de los países que en él intervienen e interactúan (9).

Otra iniciativa similar se llevó a cabo en Australia en el año 2002, donde el Consejo Empresarial de Australia y la Cámara Australiana de Comercio e Industria, consideró que era oportuno obtener las opiniones de la industria para ayudar en el desarrollo de un marco general de competencias de empleabilidad. El objetivo del proyecto fue prestar asesoría sobre posibles nuevos requisitos para las competencias genéricas de empleo que la industria exige, así como también dar definiciones claras de lo que la industria australiana y las principales empresas de negocios entienden por habilidades para la “empleabilidad”. El foco de la investigación fue identificar el conjunto de habilidades de empleo que los empleadores buscan en sus trabajadores. La metodología empleada fue de carácter cualitativo, esta comprendió desde una revisión exhaustiva de la literatura, grupos focales y entrevistas individuales con una muestra de 40 pequeñas y medianas empresas hasta estudios de casos en 13 grandes empresas. Finalmente se realizó un proceso de validación después del término del estudio de casos, grupos focales y entrevista de investigación. El borrador del marco de habilidades para la empleabilidad, desarrollado como parte del proyecto, se evaluó en otras 150 empresas y grupos de empleadores. Esto proporcionó retroalimentación y la aceptación del marco. Como resultado de la investigación se logró identificar una serie de atributos personales y competencias que contribuyen a la empleabilidad en general, entre los atributos personales se cuentan lealtad, compromiso, honestidad e integridad, fiabilidad, presentación personal, sentido común, autoestima positiva, sentido del humor, actitud equilibrada para el trabajo y la vida familiar, capacidad para lidiar con la presión, motivación y adaptabilidad (10).

Un proyecto interesante de tener en cuenta por su cercanía al actual contexto empresarial en el cual se desenvuelve la farmacia comunitaria en nuestro país, es MISLEM (11), el cual fue desarrollado por representantes de Educación Superior y Formación Profesional en cuatro países socios, Austria, Rumania, Eslovenia y el Reino Unido, además de representantes de una agencia de empleo para graduados del Reino Unido y la Agencia de Aseguramiento de la Calidad de Austria. La primera fase del proyecto fue un estudio exploratorio que se basó en la revisión de la literatura, seguido de entrevistas cualitativas con empleadores, egresados, representantes de Educación Superior y las instituciones de formación profesional. Las entrevistas cualitativas semiestructuradas tenían como objetivo conceptualizar competencias genéricas "clave" para los graduados de Negocios.
Tras el estudio exploratorio, la segunda fase del proyecto comenzó con el diseño de dos encuestas cuantitativas. Las cuales permitieron encapsular las perspectivas de los titulados y los empleadores respecto del valor del conocimiento específico de la disciplina y las competencias genéricas de empleabilidad para el ambiente laboral. Un estudio piloto se llevó a cabo en los cuatro países, después de que los cuestionarios se perfeccionaron, y después se administraron a los recién graduados y los empleadores. La etapa final del proyecto incluyó el análisis de los cuestionarios, interpretación y difusión de los resultados del proyecto a través de conferencias nacionales e internacionales, informes escritos y trabajos académicos.

Competencias genéricas de empleabilidad en Chile

En Chile, los esfuerzos por estandarizar la formación en competencias genéricas de empleabilidad para profesionales a egresar son todavía incipientes y en etapas piloto, aunque existen avances evidenciables gracias al apoyo de iniciativas por parte del programa de mejora en la calidad y equidad de la educación superior (MECESUP), el cual ha establecido diversos convenios de desempeño con instituciones de educación superior (IES) (12). Bajo este contexto, se plantea como requisito de futuros financiamientos gubernamentales, el que las IES hayan realizado definiciones de competencias genéricas de sello, las cuales hasta ahora muchas veces han sido incluidas como parte de programas de asignatura de formación general en diversos planteles, con el fin de fortalecer la formación integral de los estudiantes en los distintos currículos y por lo tanto sean requisitos para poder egresar de sus respectivos planes de estudio (13).

Competencias genéricas de empleabilidad en la formación de la Profesión Farmacéutica en Chile

Respecto al tema hay poca información, pero destaca una iniciativa llevada a cabo en el año 2004, por medio de un proyecto denominado “Innovación y Armonización de los Currículos de Pregrado de la Carrera de Química y Farmacia en una Red de Cooperación Académica” (MECESUP UVA 0401), coordinado por la Universidad de Valparaíso, y en el que participaron facultades de farmacia de la Pontificia Universidad Católica de Chile, Universidad Andrés Bello, Universidad Arturo Prat, Universidad Católica del Norte y Universidad Austral de Chile. El objetivo de este proyecto fue actualizar el perfil profesional por un perfil de egreso basado en competencias, y a partir de ello diseñar un currículo innovador introduciendo además metodologías de enseñanza-aprendizaje adecuadas para alcanzar las competencias profesionales identificadas y establecer un modelo de evaluación de resultados de aprendizaje. Se definió un nuevo perfil de egreso del Químico Farmacéutico acorde a las necesidades actuales de la sociedad, precisando cinco dominios de desempeño: Regulación y fiscalización, Farmacia asistencial, Farmacia comunitaria, Industria y Laboratorio, con sus respectivas competencias y capacidades. Se logró realizar un “análisis exhaustivo de los tipos de atributos que el estudiante debe desarrollar, así como los recursos externos que el estudiante necesitará para lograr un desempeño profesional competente al momento de su egreso de la carrera” (14).

Para el dominio Farmacia comunitaria se distinguieron dos competencias con sus respectivas capacidades:

1. Competencia: Dirigir técnicamente la farmacia, dispensando y preparando productos farmacéuticos magistrales u oficinales, aplicando la legislación farmacéutica.

Capacidades:

- Dispensar medicamentos para obtener resultados específicos, que mejoren la calidad de vida del paciente.
- Elaborar preparados magistrales y oficinales productos farmacéuticos magistrales y oficinales. Cumplir la reglamentación sanitaria vigente.

2. Competencia: Administrar la oficina de farmacia.

Capacidades:

- Cubrir demanda reglamentaria, necesaria y complementaria de medicamentos, alimentos e insumos de uso médico, cosméticos y otros resguardando la gestión y control del inventario.
- Gestionar comercialmente la farmacia. Administrar recursos humanos.

Competencias Genéricas de empleabilidad en Dirección Técnica de Farmacia Comunitaria

Como se ha revisado hasta el momento, existe muy poca experiencia en la identificación de competencias genéricas de empleabilidad y su asociación con factores de probada influencia, en la importante área de ejercicio laboral para la profesión farmacéutica de farmacia comunitaria.

A nivel de procesos de recursos humanos en las empresas, se han establecido mediante un esquema de descripción y especificación de cargos, perfiles de competencias derivados de la división del trabajo y la consiguiente especialización de funciones, con la finalidad de reconocer las necesidades básicas de desempeño de los recursos humanos en las organizaciones, ya sea en cantidad o en calidad (15). Hasta ahora, estos esfuerzos son de índole privado, con el objeto de mejorar la gestión.

En el contexto de la farmacia comunitaria, parte de la descripción del cargo que ocupa el Químico Farmacéutico se puede extraer del Reglamento de Farmacia, que en su título II, artículos 23° al 27°, establece las funciones y responsabilidades que le competen en su calidad de director técnico del establecimiento (16). A partir del mismo, ha sido posible realizar una aproximación a los requerimientos de la sociedad con respecto a las funciones que debe desempeñar el Químico Farmacéutico en farmacias comunitarias.

Esta investigación se buscó poner de manifiesto las necesidades del mercado laboral en lo que a competencias genéricas para la empleabilidad en farmacias comunitarias respecta, identificándolas y asociando sus niveles de desarrollo encontrados, con factores como la cantidad de años de experiencia en el cargo, edad, género y condiciones del desempeño laboral. Para esta construcción, se tomó como estándar la opinión de profesionales que se desempeñan en farmacias comunitarias de Valparaíso, Chile.

Metodología

La metodología de este estudio constó de 2 partes, una cualitativa y una cuantitativa.

En la perspectiva cualitativa se realizaron entrevistas semi-estructuradas, dirigidas a 3 grupos focales, compuestos de 5 profesionales químico-farmacéuticos cada uno, los cuales compartieron la característica de ser directores técnicos de farmacia comunitaria en la comuna de Valparaíso, Chile, experiencia laboral en este sector superior a 5 años, y edades entre 30 y 60 años. Se recabó la información necesaria para identificar competencias genéricas para el desempeño del cargo, y los respectivos niveles de desarrollo de las mismas, mediante análisis de discurso de las entrevistas filmadas, luego de aplicar los consentimientos informados. La categorización de la información se realizó validándola por triangulación de la información (17, 18), contrastándola con las perspectivas de Proyecto Tuning América Latina (9), Consejo Australiano (10) y Proyecto MISLEM (11). En la primera, se recoge información básica de competencias genéricas en el contexto latinoamericano, en la segunda se comparte el enfoque de empleabilidad de las competencias, y finalmente en la tercera fuente se tiene en consideración competencias en áreas de negocios, el cual es muy pertinente al ambiente en el cual se desenvuelve la farmacia comunitaria en nuestro país.

Ocupando estos antecedentes, se construyó un instrumento de recolección de datos cuantitativos (encuesta), validándose previo a la aplicación, mediante su envío y corrección según la opinión de los integrantes de los grupos focales (19). Este instrumento se estructuró considerando la solicitud de datos requeridos para el estudio, en variables segmentadas, según: 

En la tabla 3, se muestran los datos de estadística descriptiva para nivel de desarrollo (en puntajes de 0-5 pts.) para cada sub-competencia encontrada en el estudio, en una muestra representativa de encuesta realizada a 70 profesionales químico-farmacéuticos, directores técnicos de farmacias comunitarias de la comuna de Valparaíso, Chile.

Tabla 3. Estadística Descriptiva Nivel de desarrollo (en puntajes de 0-5 pts), obtenido para cada sub-competencia

En el Gráfico 1, se diagrama el desarrollo de cada sub-competencia alcanzado por los profesionales de la muestra representativa, encontrándose el mayor desarrollo en la sub-competencia: Realizar escucha activa, perteneciente a la competencia Comunicación.

Gráfico 1. Nivel de Desarrollo de sub-competencias alcanzada por los profesionales de la muestra representativa

En la Tabla 4, se muestra el análisis efectuado por medio del test no paramétrico de comparación múltiple de Dunn´s, para detectar diferencias significativas de desarrollo, entre pares de sub-competencias. Las diferencias se obtienen al comparar las sumas de puntuaciones obtenidas entre cada par de sub-competencias. Sólo se muestran los resultados significativos con valores p<0.05.

Tabla 4. Diferencias de nivel de desarrollo entre pares de sub-competencias, obtenidas mediante aplicación de test no paramétrico de comparación múltiple de Dunn´s

Para evidenciar la asociación entre las variables en estudio: experiencia, edad, género y condiciones de trabajo, con el nivel de desarrollo de cada sub-competencia, se llevó a cabo una clasificación de esta última variable en “alto” y “bajo”. Se estudiaron diversas tablas de contingencia, encontrándose las siguientes asociaciones significativas por medio del test exacto de Fisher, Ver tabla 5.

Tabla 5. Contingencias de Asociaciones significativas entre Clasificaciones de Niveles de Desarrollo de Sub-Competencias (Alto-Bajo) y Factores de Experiencia, Género, Edad y Tipo de Empleo. Test Exacto de Fisher

En el Gráfico 2, se muestran las frecuencias de respuesta de los individuos de la muestra, en el cual se asocian significativamente según test exacto de Fisher, los niveles de desarrollo bajo y alto de sub-competencias, con los segmentos de la muestra divididos en: a) Tiempo de Experiencia, b) Edad, c) Género y d) Tipo de Empleo.

Gráfico 2. Frecuencias de respuesta individual para las asociaciones significativas entre niveles de desarrollo bajo y alto de sub-competencias, y los segmentos de la muestra divididos en: a) Tiempo de Experiencia, b) Edad, c) Género y d) Tipo de Empleo

Discusión

La investigación llevada a cabo buscó poner de manifiesto las competencias genéricas esenciales, para lograr un desempeño laboral óptimo del Químico-Farmacéutico en farmacias comunitarias de la ciudad de Valparaíso, abarcando aspectos cualitativos y cuantitativos.

Por medio del análisis comparativo de las competencias y sub-competencias genéricas reconocidas como importantes durante esta investigación y las ya presentes en la literatura, se constató que 8 de ellas fueron descritas previamente por los autores A. Villa y M. Poblete (23). Dicho autor relaciona aspectos interpersonales o sociales con competencias genéricas de comunicación, manejo de personal y de clientes, que corresponden a las capacidades que hacen que las personas logren una buena interacción con los demás, y las de carácter sistémico con la motivación al logro de objetivos y adaptación profesional al contexto empresarial, las que se relacionan con la comprensión de la totalidad de un conjunto o sistema, abriendo la posibilidad de contextualizar las competencias genéricas con el ámbito más comercial de la farmacia.

Al realizar el análisis de triangulación, se observó que del conjunto de competencias y sub-competencias consideradas como importantes para el desempeño profesional del Químico-Farmacéutico en farmacias comunitarias de Valparaíso, existe un 40% de correlación con las detalladas anteriormente en Proyecto Tuning América Latina, 60% con Consejo Australiano y 27 % con Proyecto MISLEM. Competencias como comunicación, trabajo en equipo, y capacidad de resolver conflictos son transversales a estos tres estudios y también fueron consideradas como importantes por los profesionales participantes de los focus group.

Nuestra investigación al igual que la desarrollada por el Consejo Australiano se centra en las competencias genéricas para la empleabilidad por lo cual los resultados obtenidos son más cercanos, lo cual se demuestra mediante su mayor magnitud de correlación entre los tres estudios considerados. Si bien el Proyecto Tuning aborda las competencias genéricas desde una perspectiva formativa, éste es quien más se acerca al contexto sociocultural en el que nos desenvolvemos, ya que el listado de competencias contrastado fue el acordado para la versión Latinoamericana. Por otro lado, Proyecto Tuning América Latina y Consejo Australiano evaluaron las competencias genéricas para cualquier programa de titulación, mientras que la investigación que se llevó a cabo es más acotada con respecto al área de análisis. El Proyecto Mislem abarca las competencias genéricas desde el punto de vista laboral, centrándose en titulaciones del área de negocios de cuatro países europeos (Austria, Rumania, Eslovenia y el Reino Unido), área que se encuentra presente actualmente en la farmacia comunitaria, sin embargo, las diferencias observadas podrían ser producto de los distintos niveles de desarrollo alcanzado por los países involucrados en comparación con Chile (9).

El nivel de desarrollo promedio de las 5 competencias fundamentales encontradas en este estudio: comunicación, manejo de personal, motivación al logro de objetivos, manejo de clientes y adaptación profesional al actual contexto empresarial, fluctúa entre los 2.8 y 3.4 puntos promedio, en una escala de 0-5 puntos, lo cual nos indica que estas competencias se encuentran en un nivel medio de desarrollo por parte de los Químico-Farmacéuticos actualmente empleados en farmacias comunitarias de Valparaíso, es decir, que no han sido desarrolladas totalmente a lo largo de su trayectoria profesional, quizá porque la necesidad de contar con estas competencias ha surgido de la transformación que ha experimentado la farmacia comunitaria este último tiempo, los cuales se relacionan con una prestación de servicios más variada, la masificación repentina de locales, mayor competitividad, entre otras. Por este motivo se hace indispensable la entrega de estas herramientas por parte de las entidades formadoras de profesionales (24). Contribuye a explicar este hallazgo el hecho de que las definiciones de los perfiles de egreso de las instancias formativas, hasta ahora han considerado mayoritariamente aspectos derivados de las recomendaciones de comités técnicos (25), y no se ha considerado el nuevo enfoque comercial y el rol de Director Técnico que asume en un área laboral tan importante como lo es la farmacia comunitaria, lo cual permitiría explicar las falencias, con respecto a competencias genéricas para la empleabilidad, detectadas por este estudio.

Respecto a la asociación de mayores o menores nivel de desarrollo de sub-competencias, con factores de influencia específica, podemos resaltar que la subcompetencia “motivación al logro de objetivos” alcanza su máximo desarrollo en el segmento de menor experiencia laboral, indicando que su nivel de desarrollo no se asocia positivamente al mayor tiempo de ejercicio profesional. Algunos autores sostienen que los sujetos más jóvenes demuestran mayor motivación al logro debido a que presentan un perfil de búsqueda de estatus superior a los sujetos de mayor edad (edades superiores a 30 años) posiblemente debido a que estos últimos ya alcanzaron el status deseado (26). Teniendo en cuenta que la experiencia laboral, en la mayoría de los casos, se relaciona directamente con la edad, lo cual es una característica considerada por algunos autores como fundamental para el despliegue de las competencias genéricas, lo cual sería muy importante en el despliegue de sub-competencias como “trabajo en equipo” (24).

Producto de la revisión de la literatura previamente realizada se constató que existe una serie de otros factores que pueden condicionar el desarrollo de competencias genéricas, entre ellos se encuentran las condiciones en que se desempeña cada profesional, por lo cual eran esperables diferencias entre aquellos que laboran en farmacias independientes o franquicias (PYME), y los que ejercen en farmacias de cadena (grandes empresas). En este paralelo se observó que la subcompetencia “empatía con el personal” presenta su mayor nivel de desarrollo en los profesionales pertenecientes a farmacias de cadena, lo que puede deberse a que esta farmacias cuentan generalmente con un mayor número de trabajadores (auxiliares de farmacia, bodegueros, anfitrionas, entre otros) que las farmacias independientes o de franquicias, por otra parte, considerando que las competencias laborales son una construcción social que se desarrollan y se trasforman en la interacción entre las personas, adquiriéndose tanto en las instancias de aprendizaje formal, como a través de la experiencia social y laboral (27) es que el periodo de inducción que cursa el Químico-Farmacéutico al momento de comenzar a trabajar en una cadena farmacéutica podría promover un mayor nivel de desarrollo de esta sub-competencia ya que el cambio constante de local de trabajo lo enfrenta a distintos grupos de personas, a las cuales debe dirigir de manera óptima.

Otro factor condicionante del nivel de desarrollo de competencias genéricas es la diferencia de género de los profesionales Químico-Farmacéutico, al momento de comparar entre hombres y mujeres se observó que subcompetencias como “conducción del personal”, la que se encuentra más desarrollada en el sector masculino. Estas diferencias han sido analizadas anteriormente por L. Munduate y se ha constatado que los hombres logran ocupar cargos directivos en mayor proporción que las mujeres, pudiendo explicarse a partir de los papeles que socialmente han sido asignados a hombres y mujeres (28).

Finalmente, este estudió permitió reconocer 5 competencias genéricas necesarias para el buen desempeño del profesional Químico-Farmacéutico en el área de farmacia comunitaria, se logró definir e identificar subcompetencias de las mismas, así como se realizó un diagnóstico del nivel de desarrollo de estas en el conjunto de profesionales participantes. Por otro lado se comprobó que existen factores que pueden condicionar el despliegue de competencias genéricas.

Es de esperar que este material sea una contribución a los esfuerzos de las instituciones formadoras, para la mejora y actualización del currículum de pregrado de la carrera de Química y Farmacia.

Conclusiones

 Se identificaron 5 competencias genéricas necesarias para un desempeño óptimo del Químico-Farmacéutico en farmacias comunitarias de Valparaíso. Estas son comunicación, manejo de personal, manejo de clientes, motivación al logro de objetivos y adaptación profesional al contexto empresarial de la farmacia.

 El nivel de desarrollo de este conjunto de competencias y sus respectivas sub-competencias se encuentran medianamente desarrolladas en una muestra representativa de Químico-Farmacéuticos que laboran en farmacias comunitarias de Valparaíso.

 Existen una serie de factores que influyen en el nivel de desarrollo de las sub-competencias genéricas, entre ellos se cuentan experiencia laboral, edad, tipo de farmacia y género, las cuales muestran asociaciones interesantes de profundizar.

 Con este estudio se ha logrado poner de manifiesto las principales carencias que presentan los profesionales Químico-Farmacéuticos con respecto al desarrollo de competencias genéricas de empleabilidad necesarias para desempeñarse en un área tan importante como lo es la farmacia comunitaria, y la real necesidad de su formación por parte de la esfera universitaria ya que la experiencia laboral no es suficiente para lograr su máximo desarrollo.

Anexo 1

Encuesta “Identificación, medición de nivel de desarrollo y asociación con factores de influencia de Competencias Genéricas de Empleabilidad necesarias para el ejercicio profesional de la farmacia comunitaria en Valparaíso, Chile”.

Tiempo de Experiencia en Farmacia Comunitaria:
Tiempo de Experiencia en otras áreas profesionales:
Edad:
Género: Masculino___ Femenino___
Tipo de Farmacia: Cadena___ Franquicia___ Independiente___
Clase de Medicamentos:
Mayoritariamente Alopáticos___
Mayoritariamente Homeopáticos___

Competencias genéricas: son complejas capacidades integradas en diverso grado, que la educación debe formar en los individuos para que puedan desempeñarse como sujetos responsables en diferentes situaciones y contextos de la vida social y personal, entre ellos lo que respecta a lo laboral.

Favor marcar la alternativa con la cual su comportamiento se siente más identificado en las distintas competencias genéricas del Director Técnico de Farmacia Comunitaria (marcar solo una):

I. Competencia Comunicación: Capacidad de expresar de forma optima mensajes hacia el personal y los clientes.

1) Sub Competencia: Claridad del Mensaje
a. Expresa mensajes en lenguaje comprensible al personal y al usuario.
b. Responde correctamente consultas de los usuarios
c. Entrega información confiable al usuario
d. Adapta los mensajes acorde a la realidad del usuario
e. Manifiesta un nivel de logro menor al expresado en las anteriores alternativas
f. No sabe, no se identifica con ninguna

2) Sub Competencia: Escucha activa
a. Demuestra respeto por el interlocutor
b. Escucha para asegurarse la comprensión de las ideas del interlocutor
c. Realiza retroalimentación con el interlocutor
d. Con su comunicación genera un clima de entendimiento y diálogo
e. Manifiesta un nivel de logro menor al expresado en las anteriores alternativas
f. No sabe, no se identifica con ninguna

3) Sub Competencia: Capacidad de enseñar
a. Es capaz de transferir conocimientos a personas de su entorno cercano a nivel personal y familiar
b. Transfiere conocimientos al personal a cargo
c. Transfiere conocimientos a alumnos en práctica
d. Transfiere conocimientos a colegas en inducción
e. Manifiesta un nivel de logro menor al expresado en las anteriores alternativas
f. No sabe, no se identifica con ninguna

II. Competencia Manejo de personal: guiar a su equipo de trabajo procurando un buen ambiente laboral

1) Sub competencia: Liderazgo
a. Muestra grados importantes de autonomía como jefe
b. Reconoce las distintas personalidades que conforman el equipo de trabajo
c. Logra objetividad en la gestión del personal a cargo
d. Logra equidad en la gestión del personal a cargo
e. Manifiesta un nivel de logro menor al expresado en las anteriores alternativas
f. No sabe, no se identifica con ninguna

2) Sub competencia: Trabajo en equipo
a. Realiza trabajo en equipo con el colega con el cual comparte el desempeño
b. Participa en la planificación, organización y distribución del trabajo en equipo
c. Motiva a las personas del equipo para un buen desempeño
d. Obtiene los resultados esperados mediante el aporte de todo el equipo
e. Manifiesta un nivel de logro menor al expresado en las anteriores alternativas
f. No sabe, no se identifica con ninguna

3) Sub competencia: Conducción del personal
a. Logra que las personas bajo el mando conozcan y apliquen normativas
b. Logra dar dirección al quehacer del personal
c. Delega con relativa confianza en el quehacer del personal
d. Logra que el personal trabaje de forma autónoma respetando las normativas
e. Manifiesta un nivel de logro menor al expresado en las anteriores alternativas
f. No sabe, no se identifica con ninguna


4) Sub competencia: Empatía, Capacidad de comprender a las personas bajo el mando
a. Es accesible al personal
b. Escucha activamente al personal
c. Retroalimenta el accionar del personal
d. Transmite confianza en el accionar del personal
e. Manifiesta un nivel de logro menor al expresado en las anteriores alternativas
f. No sabe, no se identifica con ninguna

5) Sub competencia: Trato con el personal
a. Mantiene un trato cordial con el personal para lograr un ambiente grato en lo laboral
b. Obtiene respeto del personal imponiendo autoridad
c. Mantiene el estatus de jefe mediante el buen uso de la autoridad
d. Gana respeto del personal sin imponer autoridad
e. Manifiesta un nivel de logro menor al expresado en las anteriores alternativas
f. No sabe, no se identifica con ninguna

III. Competencia Motivación al logro de objetivos: Alcanzar las metas de trabajo producto de la cooperación de todo el personal.
a. Clarifica las metas a lograr
b. Entrega refuerzos positivos para el avance en el logro
c. Logra autonomía del personal en cuanto al cumplimiento de metas
d. Logra que el personal más competente apoye a sus pares en su labor
e. Manifiesta un nivel de logro menor al expresado en las anteriores alternativas
f. No sabe, no se identifica con ninguna

IV. Competencia Manejo de clientes: atender las necesidades de los clientes y satisfacer sus expectativas

1) Sub competencia: Atención al cliente
a. Se adapta al nivel cultural de los clientes
b. Orienta a los clientes en el ámbito de la salud
c. Comunica novedades en productos y temas de interés en salud
d. Realiza atención farmacéutica en el mesón
e. Manifiesta un nivel de logro menor al expresado en las anteriores alternativas
f. No sabe, no se identifica con ninguna

2) Sub competencia: Manejo de conflictos con los clientes
a. Reconoce las necesidades por las cuales el cliente acude a la farmacia
b. Logra empatía con el cliente y comprensión de la problemática que lo aqueja
c. Pone límites a malas expresiones de un problema por parte del cliente
d. No deja que cargas emocionales negativas afecten su actitud profesional
e. Manifiesta un nivel de logro menor al expresado en las anteriores alternativas
f. No sabe, no se identifica con ninguna

V. Competencia Adaptación profesional al actual contexto empresarial de la farmacia: desempeñarse exitosamente de acuerdo al nuevo concepto comercial de farmacia.
a. Reconoce la importancia del negocio e identifica al farmacéutico con un rol comercial en la farmacia actual
b. Organizar correctamente los recursos humanos y financieros para lograr resultados comerciales
c. Conduce comercialmente la farmacia respetando las normativas propias del rubro
d. Controla resultado comercial del personal
e. Manifiesta un nivel de logro menor al expresado en las anteriores alternativas
f. No sabe, no se identifica con ninguna.

Referencias bibliográficas

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