Al respecto Gómez et al. ⁽¹¹⁾, señalan que las principales exigencias que deben cubrir los directivos actuales de Recursos Humanos pueden dividirse en tres categorías: exigencias del entorno, exigencias organizativas y exigencias individuales. Las exigencias del entorno son: cambios rápidos, crecimiento de Internet, diversidad de la fuerza de trabajo, globalización de la economía, de la legislación, la evolución del papel de la familia, la carencia de empleados calificados y el crecimiento del sector servicios públicos. Por otros lado, las exigencias organizativas son: Elección de una posición competitiva, descentralización, reducción del tamaño empresarial, reestructuración organizativa, el crecimiento de los equipos de trabajo auto-dirigidos, el crecimiento del número de pequeñas empresas, la cultura organizativa, los adelantos tecnológicos y el aumento del proceso de contratación externa.

En relación con la implicación de los gerentes como directores de recursos humanos Huber D ⁽¹²⁾ menciona que la responsabilidad de la autorización eficaz de los Recursos Humanos es, fundamentalmente, de los directivos. De aquí que todos los directivos sean directores de personal. El papel de los profesionales de Recursos Humanos consiste en actuar como asesores o expertos internos ayudando a los directivos a hacer mejor su trabajo. Este rol de asesor o experto de los profesionales de recursos humanos, en la práctica se ha tergiversado, al confundir su rol y actuar como directores, generando así una duplicidad de acción y desestima de la acción de los directores de departamento.

También hay que reconocer que en los últimos 40 años, el tamaño y la inherencia de los departamentos de Recursos Humanos ha contribuido considerablemente en la selección y en la organización de la capacitación de los recursos humanos de las instituciones de salud en Venezuela, lo que ha permitido alcanzar los objetivos empresariales, de manera sistemática con personal altamente motivado para asumir la responsabilidad del desempeño a nivel de la decisión descentralizada para aceptar las delegaciones que la dirección planifique y conceda.

Delegación.

La delegación como un indicador del factor recursos humanos, es descrito por Bittel, L. y Ransey, J.⁽¹³⁾ como la esencia de funciones de un directivo y algunos observadores, han sostenido que la causa más importante del fracaso de un directivo, es su incapacidad o poca disposición para delegar. Delegar del latín “delegatus” quiere decir, enviar a una persona con una misión, es decir, autorizar o dar confianza a otra persona para realizar una acción o ejecutar algo. La falta de preparación de los directivos para delegar, parece ser debida al hecho de que son seleccionados para desempeñar la función de los directivos por ser unos autores eficaces; mientras que cuando se convierten en directivos, deben hacer las cosas, a través de otra persona.

Con respecto a lo señalado anteriormente, la forma de delegar es, entre unos, de los más importantes de todos los factores que influyen en el crecimiento de la productividad. La relación diaria entre un directivo y sus subordinados, tiene la máxima influencia en su disposición a contribuir en la medida de su capacidad a la consecución de los objetivos de la organización. Al respecto Bittel, L. y Ransey, J. ⁽¹³⁾ señalan que la delegación consiste en las tareas de encargar el propio trabajo a los subordinados y asegurarse de que éstos ejecutan con éxito los proyectos de este modo asignados. Probablemente, la herramienta de dirección más útil que dispone el gerente que intenta hacer el trabajo por medio de otras personas es su habilidad en el arte y la experiencia en la delegación.

Estos autores, expresan que la delegación consiste en las tareas de encargar el trabajo a los subordinados y asegurarse de que éstos ejecutan con éxito los proyectos de este modo asignados. Para Steinmetz, L. ⁽¹⁴⁾ el arte de delegar es el proceso de establecer y mantener unos acuerdos de trabajo eficaces, entre un gerente y las personas que están bajo su cargo. Se produce esta delegación cuando la realización de un trabajo específico se confía a otra persona y se establecen por mutuos acuerdos los resultados esperados.

La importancia en la toma de decisiones, es el empleo del buen juicio, lo que indica que un problema o situación sean valorados para elegir el mejor camino a seguir, una delegación eficaz implica la comunicación efectiva, a través de un intercambio de ideas sobre lo que el gerente espera que haga el subordinado. Donde el ámbito de control, permite el avance hacia la consecución de los objetivos, hacer comparaciones entre presupuestos y gastos reales. De todo lo antes mencionado se puede decir que una delegación es cuando todos los trabajadores hacen algo útil, para cumplir los objetivos de la institución.

Igualmente, Veninga citado por Marriner, A.⁽¹⁵⁾ define la toma de decisión como el proceso de seleccionar el curso de acción entre las alternativas existentes, y agrega que es una responsabilidad continua de los administradores de enfermería. Del mismo modo, Casado ⁽¹⁶⁾ señala que la toma de decisiones es la cualidad de que todos esperan de un líder. Sin embargo, por las variadas técnicas que existen para gerenciar dependerá del compromiso de los trabajadores. De igual manera, Dolan ⁽¹⁷⁾ expresa que la toma de decisiones es cuando los ejecutivos usan su intuición basada en su larga experiencia.

Reconocimiento.

El reconocimiento conocido ya por las teorías administrativas como importantes en el manejo de los recursos humanos. Al respecto, Serna, H.⁽¹⁸⁾ refiere que: “las estrategias de incentivo y reconocimiento, no monetario como los escudos internacionales, el club de líderes, el empleado, los clubes deportivos, sociales, artísticos y otros estímulos, diseñados por cada organización, contribuyen igualmente, para creación de una cultura. De lo señalado por la autora, los gerentes deben proporcionar, aparte de las recompensas, el acercamiento entre los miembros entablando relaciones interpersonales de igual forma con todos los otros miembros de la organización. Siendo importante, resaltar el ascenso, ya que es una decisión de recompensa y reconocimiento a la persona por antigüedad y por estudios realizados.

Al referirse al reconocimiento, Gibson y Cols.⁽¹⁹⁾ expresan que los logros del empleado, dan por resultado una mejora en su estatus. El reconocimiento puede ser un elogio en público, dar permiso para asistir a eventos científicos, congresos y/o jornadas, ascenso y agasajo. De acuerdo a lo expresado por el autor, el reconocimiento es un logro, es un estimulo al trabajador fundamentada en la teoría de Herzberg ⁽²⁾ de los factores: motivadores e higiénicos; sirve de apoyo a esta investigación sobre el entorno laboral en sus factores recursos humanos y sus indicadores: reconocimiento, remuneración, educación y con su factor recursos físicos y sus indicadores: temperatura, iluminación, ruido y ventilación relacionado al ambiente.

Educación.

Uno de los pilares que fundamenta los gerentes medios de enfermería es la educación, en la cual está implícito el proceso de enseñanza-aprendizaje, es conveniente mencionar que la educación va a ser una actividad que tiene por fin formar, dirigir o desarrollar los gerentes medios de enfermería y todo el personal, para que esta llegue a su plenitud. En la reunión Alma Ata⁽²⁰⁾ , la educación fue definida como un proceso de enseñanza-aprendizaje que debe estar presente para enfrentar las metas. En la actualidad estos conceptos antes mencionados, se interpretan como un proceso de intercambio de conocimientos, sentimientos y comportamientos desarrollados en la organización.