La autonomía profesional también puede definirse como la libertad sobre la práctica de la profesión, para tomar las decisiones sin presiones externas del cliente o los miembros de su profesión (6). Estas ideas reflejan que la autonomía determina la obligación del grupo de enfermeras(os) de controlar su propia práctica y tener autoridad, independencia, asumiendo la responsabilidad por sus decisiones al programar y determinar los procedimientos a desarrollar en el cuidado de las personas. La autonomía profesional en las enfermeras, ha de estar implícita en el desempeño de las actividades que realizan. Dicho desempeño requiere que el propio grupo profesional sea autónomo y evalúe las alternativas de acción que se deciden para lo cual, el control como parte del proceso administrativo es el medio pertinente (7). Siendo el control, el mecanismo utilizado para garantizar qué conductas y desempeño se cumplen con las reglas y procedimientos de una organización (8).

Del mismo modo, la supervisión incluye la asesoría para la realización de una tarea o actividad, con la dirección inicial e inspección periódica (9). Por consiguiente, la supervisión estimula el rendimiento de las enfermeras de cuidado directo y del subordinado, por cuanto la persona que ejerce, capacita y desarrolla a sus empleados con una supervisión eficaz, puede así evaluar el desempeño del personal bajo su control.

En cuanto a la evaluación, permite medir y compensar los logros obtenidos en relación con lo establecido. Dicha evaluación ha de ser oportuna, objetiva, aplicable y enfocada a los aspectos realmente significativos (10). Por lo que se deduce, que la supervisión y la evaluación son mecanismos de control y facilitan la clarificación de cómo se llevan a cabo las ejecutorias del profesional de enfermería, lo que permite y favorece el establecimiento de la autonomía considerada como factor para medir, en el caso de este estudio el desempeño laboral de los gerentes de enfermería.

MOTIVACIÓN DE LAS ENFERMERAS DE CUIDADO DIRECTO

La enfermera es un profesional que al igual que otros se desempeña en una organización prestadora de servicios de salud, con el objeto de cuidar a personas que requieren de sus servicios; cuidado que es considerado como la parte sustantiva de la práctica profesional; por ello, es determinante cómo las enfermeras asumen el compromiso profesional para realizar dicho cuidado.

Por tal razón, una persona con una actitud positiva hacia sí misma desempeña sus actividades con eficacia y eficiencia. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona, incluye factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido (11). Es el estado mental bajo el cual una persona considera cualquier tarea o meta en particular, es también considerada como un proceso de activación de la conducta humana (12). Por consiguiente, la motivación se describe como habilidad para lograr que los individuos hagan lo que desean, cuándo y cómo lo desean, con un sentido de directriz hacia delante con energía y entusiasmo hacia la meta.

En la enfermera de cuidado directo, es de gran importancia su grado de motivación, pues de ella depende en gran parte su interés para realizar con agrado las tareas asignadas. Existen diferentes enfoques de la motivación y su aplicación entre los cuales se encuentran cinco categorías: la teoría de las necesidades, de refuerzos, de equidad, de las expectativas y la de las metas (13). De ellas, en el presente estudio, se tomó en cuenta la teoría de las necesidades como marco de referencia para medir la variable motivación de las enfermeras de cuidado directo considerando los siguientes aspectos:

Necesidades de relación: deseos de la persona para establecer y mantener relaciones interpersonales con otros individuos, como familia, amigos, supervisores, subordinados y compañeros de trabajo (14). En el caso de las enfermeras, la necesidad de relación se satisface cuando se fomentan relaciones interpersonales de afecto, solidaridad, consideración, entre los miembros del equipo de enfermería. Por consiguiente, la satisfacción de las necesidades de relación son productivas cuando se originan en ambientes armónicos de confianza, honestidad, lealtad y compañerismo en los cuales la enfermera comparte con otros sus sentimientos, expectativas e intereses.

Necesidades de Crecimiento: considerando que la motivación en el desempeño profesional de las enfermeras está determinado por el deseo de satisfacer sus propias necesidades; manifestado por los deseos de ser creativos, hacer contribuciones útiles, productivas y disponer de oportunidades de desarrollo personal (15), también llamadas necesidades de autorrealización. En tal sentido, los gerentes de enfermería están obligados a darles oportunidades a sus subalternos para que desempeñen su potencial, se autorrealicen, participen en la toma de decisiones y se les asignen actividades específicas, lo que permite que ellos hagan contribuciones útiles en el trabajo.

OBJETIVO

Se estableció como objetivo general: determinar la relación entre el desempeño laboral de los gerentes de enfermería y la motivación de las enfermeras de cuidado directo.

MATERIALES Y MÉTODOS

Se utilizó un diseño expofacto Correlacional, para determinar la relación existente entre el desempeño laboral de los gerentes de enfermería en sus factores: conducta de liderazgo y autonomía profesional; y la motivación de las enfermeras de cuidado directo en sus factores: necesidades de relación y necesidades de crecimiento. La población de estudio estuvo constituida por 57 enfermeras(os) de Cuidado Directo, siendo la muestra de 40 enfermeras(os) de cuidado directo de las diferentes unidades de atención seleccionadas mediante el muestreo probabilística aleatorio simple

Para la medición de cada uno de los factores e indicadores de las variables en estudio se elaboró un instrumento inédito, tipo cuestionario, estructurado en tres partes: la primera corresponde a la recolección de datos sociolaborales; la segunda parte con 27 preguntas cerradas con 5 alternativas de respuestas, en escala de Likert: Nunca, Casi nunca, Algunas veces, Casi siempre y Siempre; para medir la variable desempeño laboral; y la tercera parte con 32 ítems, de igual escala de alternativas para medir la variable motivación de las enfermeras de cuidado directo.

El análisis estadístico de los datos, se realizó mediante pruebas descriptivas, utilizando las frecuencias absolutas y relativas; se agruparon los ítems según factores y variables para posteriormente elaborar la tabla de asociación que permitiera mostrar las correspondencias entre las categorías de ocurrencia de los factores y variables. Las categorías de ocurrencia se catalogaron en tres niveles: baja (Nunca y casi nunca), media (algunas veces), y alta (casi siempre y siempre).

RESULTADOS

El siguiente contenido está estructurado por la interpretación de los valores estadísticos obtenidos y sustentados con lo expresado por los teóricos del pensamiento administrativo y de enfermería relacionados con el desempeño laboral de los gerentes de enfermería, y la motivación de las enfermeras de cuidado directo.