Clima Organizacional de Enfermeria
Autor: MSc. Lic. Annia Iglesias Armenteros  | Publicado:  7/03/2012 | Enfermeria , Gestion Sanitaria , Articulos | |
Clima Organizacional de Enfermeria .1

Clima Organizacional de Enfermería. Área Materna. Hospital General Universitario. Cienfuegos. 2011.

MSc. Lic. Annia Lourdes Iglesias Armenteros. Máster en Salud Pública. Licenciada en Enfermería. Miembro Numerario de la SOCUENF. Vice directora de Enfermería. Profesor Asistente. Hospital General Universitario. Gustavo Aldereguía Lima. Cienfuegos.

Hospital General Universitario Dr. Gustavo Aldereguía Lima. Cienfuegos

RESUMEN

El clima organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta a los fenómenos que tienen lugar en las organizaciones. Se realizó un estudio descriptivo transversal durante el período de Enero a mayo del 2011, en el Hospital General Universitario “Gustavo Aldereguía Lima” de Cienfuegos. Con el objetivo de evaluar el clima organizacional de enfermería en el área materna infantil. El Universo estuvo constituido por la totalidad del personal de enfermería de los servicios del área materna infantil, la muestra la constituyó el 50% de los enfermeros que se encontraban laborando en el tiempo del estudio.

Para la recolección de los datos se aplicó un cuestionario sobre clima organizacional al personal de enfermería, se revisó toda la documentación del área, se exploró la satisfacción de pacientes y familiares obteniendo como principales resultados que existe un buen clima organizacional lo que hace que se logre mayor calidad en la atención directa de enfermería a los pacientes hospitalizados.

Palabras Clave: Clima Organizacional, clima, Liderazgo, Dirección.


The organizational climate comes at a time when it feels necessary to account for the phenomena that occur in organizations. We performed a cross-sectional study during the period from January to May 2011, at the Hospital General Universitario "Gustavo Aldereguía Lima" in Cienfuegos. In order to assess the organizational climate in the area nursing mother and child. The universe consisted of all nursing staff in the area of maternal and child services, the sample was 50% of nurses who were working at the time of study. For data collection a questionnaire on organizational climate of nursing staff, reviewed all the documentation of the area explored the patient and family satisfaction as the main results obtained there is a good organizational climate which makes it achieves higher quality of direct nursing care to hospitalized patients.

Organizational Climate, climate, leadership, direction

INTRODUCCIÓN

El Clima Organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta a los fenómenos globales que tienen lugar en las organizaciones dado que el mismo se plantea desde la necesidad de enfrentar los fenómenos organizacionales, el Clima se compone de un grupo de variables que en su conjunto ofrecen una visión global de la organización. En este sentido, el concepto de Clima remite a una serie de aspectos propios de la organización, se trata de un concepto multidimensional a diferencia de otros que están referidos a procesos específicos que tienen lugar en las organizaciones, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o la comunicación. (1)

El clima se refiere a las características del medio ambiente de la organización en que se desempeñan los miembros de esta y pueden ser externas o internas, percibidas directa o indirectamente por ellos en dicho medio y esto determina el clima organizacional, ya que cada individuo tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.

El ambiente donde una persona realiza su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener para con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización. (2)

El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. (3) Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo o negativo, definidas por la percepción que como ya expresamos los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación etc. (4)

Entre las consecuencias negativas tenemos las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad etc. Las instituciones de salud en nuestro país, enfrentan hoy grandes retos y dentro de ellas los hospitales, donde se realiza gran esfuerzo para lograr la excelencia de los mismos y brindar servicios de calidad, por lo tanto es de suma importancia el papel protagónico que juegan estos centros rectores de los servicios de salud en cada lugar para la consecución de una mejora continua de la calidad del trabajo en todas las entidades, en la obtención de indicadores de salud cada vez mejores, en la superación de su personal, en la toma de decisiones, en la comunicación con el entorno, en la creación y sostenimiento de los valores, la motivación así como de mantener un ambiente de trabajo estable para alcanzar el logro de la misión. (6)

El personal que labora en los centros de salud juega un papel importante en la consecución de una mejora continua del trabajo y en ocasiones se ve afectado por diversos factores; al respecto destacamos al personal de enfermería que garantizan los cuidados que precisan los pacientes, cuya complejidad está dada por tener que asegurar la asistencia en las unidades, los 365 días del año y las 24 horas del día, incidiendo en ellos, los diferentes estilos de liderazgo de los administrativos, el modo de comunicación, las relaciones interpersonales, choque entre los valores de la institución y los valores individuales de los trabajadores, cumplimiento de la disciplina laboral y actitud por parte de los trabajadores, lo cual influye sobre la satisfacción de las personas que acuden al servicio, entendiendo como tal; el grado con que la atención prestada satisface las expectativas del usuario. Sin que necesariamente exista una relación directa con el nivel de calidad científica. (7)

El recurso humano (RRHH) de enfermería enfrenta en casi todos los países en desarrollo condiciones insatisfactorias de trabajo que afectan su disponibilidad en los Sistemas de Salud, siendo evidente el déficit de enfermeros, que se agrava por el éxodo. (8). El estudio de la estabilidad del personal reviste gran importancia porque es como ya expresamos, precisamente el RRHH el activo institucional más importante, además de ser un elemento del proceso y su gestión correcta es uno de los mayores retos que se le presentan al directivo. (9)

METODOLOGÍA

Se presenta una investigación de desarrollo en sistemas y servicios de salud con estudio de tipo: descriptivo, transversal. Escenario: en el área Materna infantil de la vicedirección de enfermería del Hospital Provincial de Cienfuegos. Período que abarcó el estudio: Enero – Mayo 2011. Con el objetivo de evaluar el clima organizacional del área Materna Infantil de la vice dirección de enfermería de dicha unidad.

La muestra: estuvo constituido por el 50% de los enfermeros que se encontraban laborando en el área Materna Infantil en el tiempo del estudio y el 20 % de los pacientes ingresados en la fecha mencionada. Criterio de Inclusión: Enfermeros que se encontraron laborando en el momento del estudio y que estuvieron dispuestos a emitir sus criterios.

Criterio de Exclusión: Enfermeros que no dieron su consentimiento informado para participar en la investigación y los enfermeros que no se encontraron laborando durante el tiempo de la investigación.

Las variables estudiadas fueron clima organizacional de la vice dirección de enfermería, recursos de salud, dimensiones del clima: liderazgo, motivación, reciprocidad, participación, seguridad; así como la satisfacción de la población las cuáles se operacionalizaron por el método establecido.

Recolección de los datos: Se recolectó la información mediante una encuesta. Para cumplir los objetivos previstos se llevó a cabo la observación documental de actas, planes de trabajo, registro de desarrollo individual y de investigación, programación de actividades científicas y manual de normas y procedimiento; que nos permitió obtener información del servicio en cuanto a estructura, organización y funcionamiento de dicha área.

Con el propósito de obtener mayor información sobre el proceso y resultado del trabajo como parte del cumplimiento de las funciones del ciclo administrativo, calidad del trabajo, política de reconocimiento, estímulos por los buenos resultados y acerca de la organización y relación entre la organización y el entorno, se llevó a cabo la técnica cualitativa de grupo focal con la participación de jefes de sala y personal asistencial. A través de la entrevista semiestructurada realizada a las personas que dirigen directamente los servicios ratificamos la información acerca de la estructura organizativa formal e informal, niveles de dirección, planificación y calidad del trabajo.



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Revista de Medicina y Ciencias de la Salud, de periodicidad quincenal, dirigida a los profesionales de la Salud de habla hispana. ISSN 1886-8924