* Correlación de Spearman

En general los valores de las intercorrelaciones oscilaron entre 0,669 y 0,825 con una valoración que varió entre moderada y alta. Estos resultados evidencian que los componentes considerados para medir el clima organizacional en la universidad se relacionan con la salud grupal del docente en el Decanato de Ciencias de la Salud de la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado (UCLA). De ahí que podemos afirmar que existe una relación positiva para explicar cada componente.

Consideraciones Finales

El análisis del estudio del COU permitió evidenciar que existe una visión de la salud grupal del docente que labora en el Decanato de Ciencias de la salud, identificada mediante la percepción que tienen los propios docentes hacia la organización y el ambiente de trabajo como “buena”, la cual se justificó por el estudio de los componentes que la constituyen.

No obstante, queda un porcentaje importante de docentes cuya percepción fue “medianamente desfavorable”, lo que indica que su salud grupal es “regular”, en consecuencia existe una amenaza para la organización y para el docente, expresada mediante las relaciones personales y colectivas, la comunicación y participación de la toma de decisiones, las condiciones y sobrecarga de trabajo en la organización universitaria.

Con respecto a las relaciones sociales, se concluyó que la percepción predominante de los docentes fue desde “poco satisfactorias” y “medianamente satisfactorias”, en cuanto a las relaciones personales y colectivas entre los docentes, los grupos y sus jefes; esto significó que se mantiene un ambiente social y académico de relaciones expresadas en una interacción social que justifica el comportamiento del docente universitario.

Con relación a la toma de decisiones, la percepción del docente mostró una variación desde “medianamente acorde” hasta “acorde”, la cual representó que la comunicación y participación de la toma de decisiones ha sido considerada en los niveles jerárquicos como parte importante del proceso de organización y planeación. Por otro lado, el componente tarea, fue percibido en mayor porcentaje por los docentes como “oportuna” y “medianamente oportuna”, con respecto a las condiciones ambientales para realizar el trabajo y la asignación de la carga de trabajo.

Por otra parte, se determinó que el constructo COU se explica a través de los componentes: relaciones sociales, toma de decisiones y la tarea, las cuales exhibieron intercorrelaciones positivas, que variaron entre moderada y muy alta.

De acuerdo a los objetivos del recomendamos al personal directivo de la alta y media gerencia universitaria tener en cuenta tanto el contexto de la organización, estructura, normas, políticas y características de los docentes, a fin de determinar su interacción con el ambiente universitario; dado que ambos aspectos establecen el sentir y actuar de los docentes para lograr un ambiente de trabajo cónsono a su realidad de la organización universitaria, lo cual redundará en la salud grupal del docente y en consecuencia en el rendimiento personal e institucional.

Los resultados obtenidos son una referencia preliminar para realizar estudios del clima con una visión de salud grupal o colectiva del docente en otros contextos de la universidad; así como, en otras instituciones de educación superior en el país, que necesiten conocer la salud grupal del docente mediante un clima de trabajo medido a través de la percepción que el docente tenga de la organización en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.

Referencias bibliográficas

1. Mujica de González, M y Pérez de Maldonado, Isabel (2007) Gestión del Clima Organizacional Universitario: Una Acción Deseable en la Universidad. Rev. Laurus. 13 (24): 290-301.
2. Gómez, I. Salud Laboral: Una revisión a la luz de las nuevas condiciones de trabajo. Univ. Psychol. Bogotá (Colombia) 6 (1): 105-113, enero-abril de 2007.
3. Parra, M. (2003). Conceptos básicos en salud laboral. Santiago de Chile: Oficina Internacional del Trabajo, OIT.
4. Pérez de Maldonado, I., Maldonado, M., y Bustamante, S (2006). Clima Organizacional y gerencia: Inductores del cambio. Investigación y Postgrado. 21 (2), 231-248.
5. Álvarez G (1992). El Constructo “Clima organizacional”: Concepto, Teorías, acciones Investigaciones y Resultados Relevantes. Rev Interamericana de Psicología Ocupacional Vol: 11, Nº 1y 2.
6. Brunet, L (1997). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: definición, diagnóstico y consecuencias. Editorial Trillas. México.
7. Toro, F. (2001). El Clima organizacional: Perfil de las Empresas Colombianas.CINCEL. Medellín-Bateman y col. (2000). Administración, una ventaja competitiva. Editorial Adición. Mc Graw Hill.Mexico, D.F
8. Chiavenato, I. (2001). Introducción a la Teoría General de la Administración. 5ta Edición Editorial. Mac Graw Hill. México D.F.
9. Goncalves, A (2004). Fundamentos del Clima Organizacional. Sociedad americana para la sociedad.[Página Web en línea] Disponible: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm. / [Consulta: 2003, Mayo 7].
10. Mujica, M. Clima organizacional en los departamentos del decanato de ciencias de la salud de la universidad centro occidental "Lisandro Alvarado". Educere, jun. 2009, vol.13, no.45, p.351-358.
11 Kerlinger, F y Howard B (2002). Investigación del Comportamiento: métodos de investigación en ciencias sociales. 4ta. Edición. Editorial McGraw-Hill.
12. Kassar, J. (2002). Lineamientos para una gerencia de calidad en el servicio médico del Comando Regional Nº 4 Guardia Nacional de Venezuela. Trabajo de grado: Maestría Gerencia en Servicios de Salud. Universidad Yacambú. Barquisimeto. P. 153.
13. Miralles, y col. (2002). Gestión hospitalaria. 3ª. Edición. México, D.F.: McGraw-Hill.
14. Nelson, R. (1997). Cómo delegar funciones al personal: Para lograr una mejor gerencia. Editorial McGraw-Hill.
15. Robbins, S (2004). Comportamiento Organizacional. 10ma. Edición. Prentice Hall. México.