Acepciones de la evaluación del desempeño
Evaluación del mérito, evaluación del trabajador, informe de avance o progreso de desempeño, evaluación de eficiencia funcional en el puesto.
Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:
- Mantener niveles de eficiencia en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos del centro.
- Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".
- Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en el centro.
- Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
- Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos del centro como los individuales. (2)
Corresponde al Departamento de Recursos Humanos desarrollar el proceso de evaluación del desempeño para los demás departamentos, utilizando diferentes herramientas y técnicas, dependiendo del nivel jerárquico del colaborador.
Ventajas de la evaluación del desempeño.
- Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
- Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir mejoras.
- Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
- Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
- Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
- Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
- Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
- Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones. (4)
Problema
En muchas ocasiones las instituciones con el propósito de lograr un control sobre el recurso más importante, la información, acceden al mercado de software con el fin de adquirir alguno de estos e implementarlo en su medio. En la mayoría de los casos estos programas no se adaptan en su totalidad a las necesidades del centro y el procesamiento se realiza manual por lo que es necesario diseñar un software específico para gestionar de manera más eficiente los datos contenidos en el Sistema de Información referente.
Objetivo
Diseñar un sistema automatizado para procesar la información referente a la labor y desempeño de los recursos humanos de un centro de salud, partiendo de la posibilidad real de contar con una computadora en el departamento de Personal y personal con el nivel adecuado capaz de desarrollar esta tarea una vez que ha recibido el adiestramiento adecuado.
Requerimientos necesarios
- Diseño, programación del proyecto
- 1 computadora
- Recurso humano del Dpto. de Personal que laborará con el software
- Adiestramiento de Recurso humano del Dpto. de Personal que laborará con el software
Impacto económico y social
Contribuye a mejorar la calidad de vida del trabajador en tanto contribuye a su superación, capacitación, estimulación, el trabajador a partir de los resultados obtenidos en la evaluación se preocupa por mejorar su desempeño laboral.
Otros impactos económicos: se ahorra el gasto de adquisición del software en el mercado y se ahorra el mantenimiento del mismo que es bien caro.
Costo, atendiendo al modelo de estimación para proyectos software.
Basado en la Técnica de Estimación de Costo (5) o esfuerzo de desarrollo COCOMO (Constructive Const Model) de Barru Boehm (1981) en su modo de desarrollo Orgánico y según el nivel de detalles empleado, el modelo básico (Modelo que calcula el esfuerzo de desarrollo como función del tamaño estimado del software en números de línea de códigos, adecuado para estimaciones de forma rápida), calculamos lo siguiente:
Tiempo de desarrollo: 12 meses
Esfuerzo estimado: (Ed)=56 hombres-meses
Productividad: (PR)= 36 líneas –hombre-mes
Nº medio de personas: (Pe)=4 hombres
Material y Método
Para el desarrollo del proyecto se utilizaron lenguajes de programación y recursos de hardware, software
Lenguajes: HTML, PHP, SQL, Delphi (object pascal)
Hardware: PC
Software: Sistema Operativo Windows NT, SQL, Apache, Macromedia DreamWeaver MX.
Desarrollo
Sistema
Comenzamos estudiando los modelos oficiales de salud, del Sistema de Información Evaluación y desempeño de trabajadores, conformado por 3 registros primarios o planillas, que se llenan por cada trabajador una vez al año, por departamentos, los cuales se conforman a partir de la opinión del trabajador y posteriormente es analizada y aprobada por una comisión de ingresos del centro, junto al trabajador.
A partir de estos datos, una vez procesados, se obtienen los valores necesarios para llenar el modelo a entregar a la dirección provincial del salud por el departamento de Personal.
Base de Datos.
El diseño de la base de datos se desarrolló basado en el modelo conceptual Entidad-Relación, se definieron las diferentes entidades, sus correspondientes atributos y las relaciones entre ellas. En este paso se logró estandarizar y normalizar las tablas que conforman el Sistema de Información, alcanzando un diseño donde cada uno de los campos está relacionado sin que se presenten inconsistencias entre ellos.
Una vez finalizado el diseño de la Base de Datos se procedió a su almacenamiento en el Sistema de Gestión de Base de Datos Relacional SQl a través del entorno que proporciona enterprise manager. Una vez terminado el diseño e implementación de la base de datos se diseñó las operaciones de inserción, actualización y eliminación de datos en la misma. Con este fin se utilizó el lenguaje SQL (Structure Query Language).