Evaluacion desempeño enfermera supervisora. Satisfaccion laboral enfermeras coordinadoras .3
La muestra estuvo representada por el 100% de las unidades de análisis que conformaban la población dado al número reducido de la misma.
Para la recolección de datos se elaboró un cuestionario estructurado de tres partes: la primera midió aspectos socio-laborales de la muestra en cuanto a tiempo de ingreso en el hospital, nivel de instrucción, tiempo en el cargo actual y turno de trabajo donde se inicio al ingreso.
La segunda parte midió la variable Evaluación del Desempeño de la enfermera supervisora, para lo cual se utilizo una escala dicotómica estructurada para respuestas afirmativas o negativas, indicadas con un SI o un NO, con un total de 45 ítems; y la tercera parte midió la variable Satisfacción Laboral de las enfermeras coordinadoras a través de una escala de Likert de 1 a 5 puntos con un total de 17 ítems y cinco opciones de respuestas, las cuales son: totalmente insatisfecho, algo insatisfecho, indeciso, satisfecho, totalmente satisfecho.
Para su validación, el instrumento fue revisado por especialistas del área y para la confiabilidad se aplicó una prueba piloto a 7 enfermeras que poseen características similares a los elementos muéstrales de la investigación.
Para la variable Evaluación del Desempeño de la enfermera supervisora se aplicó la prueba de Kuder Richardson 20, arrojando como resultado una confiabilidad de 0.98 cuyo valor es Excelente, y para la variable II, referida a la Satisfacción Laboral de las Enfermeras Coordinadoras el cálculo fue realizado por el procedimiento de estadístico Coeficiente Alpha de Cronbach, dando como resultado una confiabilidad de 0.80 cuyo valor es Bueno.
Se procedió a la codificación utilizando como método la Estadística Descriptiva: frecuencias absolutas y porcentajes, así como la Estadística Inferencial: Coeficiente de correlación de Pearson.
Seguidamente se describe el análisis e interpretación de los resultados estadísticos, con las hipótesis específicas y general establecidas en el presente estudio.
Discusión y análisis de los resultados
Cuadro Nº 5.
Evaluación del desempeño de la Enfermera Supervisora y Satisfacción laboral de las Enfermeras Coordinadoras Distribución de las Enfermeras investigadas según Niveles porcentuales* de los factores Criterios De evaluación y Motivación
Hospital General “Dr. Egor Nucete”. San Carlos Estado Cojedes. Marzo 2009.
* Bajo (a) [0% - 33%] – medio (a) [34% - 66%] – alto (a) [67% - 100%]
** Porcentajes internos en relación a subtotales horizontales.
Coeficiente de correlación (Pearson) = 0,067 (p > 0,05) no significativo
Fuente: Instrumento Aplicado
Los resultados muestran que no hay una relación estadística significativa aunque se observa la relación positiva, es decir, que cuando el Supervisor utiliza y da a conocer los criterios o pautas por las cuales realiza la Evaluación, el personal de Enfermeras Coordinadoras se motiva, así que cuando alguien se plantea un objetivo busca los medios para alcanzarlos, en este caso podría ser que cuando el proceso de Evaluación se hace claro y preciso, el evaluado acepta con madurez los resultados de dicha evaluación (15).
Cuadro Nº 6.
Distribución de las Enfermeras investigadas Según Niveles porcentuales* de los factores Objetivos de evaluación y Motivación Hospital General “Dr. Egor Nucete”. San Carlos Estado Cojedes. Marzo 2009.
* Bajo (a) [0% - 33%] – medio (a) [34% - 66%] – alto (a) [67% - 100%]
** Porcentajes internos en relación a subtotales horizontales.
Coeficiente de correlación (Pearson) = 0,018 (p > 0,05) no significativo
Fuente: Instrumento Aplicado
Los resultados del cuadro Nº 6 evidencian una relación positiva entre los factores: Objetivos de Evaluación y el factor Motivación a pesar de no ser significativa estadísticamente, lo cual refleja que en la medida en que se establecen y se reconocen los objetivos del proceso de Evaluación inciden de manera importante en el grado de Motivación del evaluado, siendo que los objetivos de la evaluación permiten la participación de los miembros de la organización, ya sea en el logro de los objetivos de la organización o de los objetivos individuales, de las personas trabajadoras(16) lo cual pudiera ser este el caso de que indiferentemente que se establezcan los Objetivos de la Evaluación, el personal se beneficia con la bonificación extra, que le asignan como consecuencia de los resultados de la Evaluación, es decir que al menos hay ganancia personal y eso es motivador para las Enfermeras estudiadas.
Cuadro Nº. 7
Distribución de las Enfermeras investigadas Según Niveles porcentuales* de los Factores Valores De evaluación y Motivación Hospital General “Dr. Egor Nucete”. San Carlos
Estado Cojedes. Marzo 2009.
* Bajo (a) [0% - 33%] – medio (a) [34% - 66%] – alto (a) [67% - 100%]
** Porcentajes internos en relación a subtotales horizontales.
Coeficiente de correlación (Pearson) = -0,136 (p > 0,05) no significativo