Evaluación y Desempeño de los Recursos Humanos de un centro

Msc Esther V. Barrio Pedraza. Hospital Pediátrico Cienfuegos. Ministerio Salud Pública.

Tec. Odey Rosario Martínez. Hospital Pediátrico Cienfuegos. Ministerio Salud Pública.

Tec. Jorge Penot. Hospital Pediátrico Cienfuegos. Ministerio Salud Pública.

Dr. Luis Hernández. Hospital Pediátrico Cienfuegos. Ministerio Salud Pública.

Msc. Teresita Barrio Pedraza. Filial Tecnología de la Salud. Facultad de Ciencias Médicas. Salud Pública.

Hospital Pediátrico Provincial “Paquito González Cueto”. Cienfuegos.

Resumen

Se propone la automatización del Sistema de Información Evaluación y Desempeño de los trabajadores en el Hospital Pediátrico, poniendo en práctica tecnologías capaces de transformar los datos introducidos en información confiable, centralizada y oportuna. El sistema permite un llenado rápido, eficiente de los modelos de recolección de información, el cual tiene como propósito fundamental obtener información que permita evaluar la gestión del trabajador en su puesto de trabajo. En el desarrollo del trabajo se utilizaron los programas, lenguajes diferentes como: Apache, PHP, DreamWeaver para el manejo de página web, SQL para la creación de base de datos, delphi con object pascal para la programación del cliente. El sistema pretende lograr que la dirección del centro tenga una idea más clara sobre los recursos humanos y su gestión laboral o desempeño, factor importante en la toma de decisiones y en la aplicación de estrategias de salud.

Palabras Clave: Evaluación, desempeño, progreso, eficiencia funcional

Grado de aplicación

Es un aporte nuevo, al ser un producto creado por nuestro centro y aunque su diseño se inicia en el 2005, es en este año que se aplica en el departamento de personal del Hospital Pediátrico.

Introducción

La informática en el mundo ha tenido un crecimiento vertiginoso, el auge de las comunicaciones con las nuevas tecnologías de la información, no permite que en ninguna esfera económica o social pueda pensar en el desarrollo sino es con la presencia de esta herramienta imprescindible. (1)

En el sector de la salud, con el desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones, se han desarrollado herramientas, sistemas que facilitan el acceso a la información y que favorecen los servicios de salud y la gestión. En el Sistema Nacional de Salud hay una política única con un modelo integral de informatización a los diferentes niveles del mismo, con el acceso a la información como proceso que apoye y potencie decisivamente la asistencia médica, la docencia, la investigación, la higiene y la epidemiología, la industria médico farmacéutica, la economía y la administración de salud; que se extienda de forma integral a todas las instituciones del país para alcanzar un sistema integrado de gestión, que será herramienta básica en la materialización de las estrategias y programas de salud. (1)

Con el propósito de lograr el control de los recursos de información del centro, se procede a la búsqueda de diferentes sistemas que puedan existir en el mercado, en muchos casos, los mismos no se encuentran, a veces es cara su adquisición o no se ajustan a las condiciones particulares del mismo, por lo que es necesario realizar un diseño para facilitar la gestión de la información. La evaluación del desempeño ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los trabajadores desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización. La mayoría de las organizaciones han creado un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los trabajadores.

Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier centro. Estos además, contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones. (2)

Aunque el ente central en el proceso evaluativo es sin duda alguna el departamento de Recursos Humanos, como órgano asesor de la administración en materia relacionada al capital humano, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la organización, iniciando por la alta dirección, la cual nombra una comisión que es coordinada por el responsable de recursos humanos, en nuestro centro particular la comisión de ingresos, los que participarán en el análisis de todas las evaluaciones. Su papel será la dirección, supervisión, evaluación y control de los procesos de evaluación del desempeño. Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. (4)

En nuestro centro, el Sistema de Información de Evaluación y Desempeño no está automatizado, aunque si se han recopilado y procesado los datos en varias oportunidades en el sistema estadístico SPSS, para emitir los resultados del proceso a instancias superiores, pero no ha sido posible disponer permanentemente de esta información y con operatividad a un número mayor de usuarios, con sus indicadores y con sus tablas de salida relacionando variables. Este sistema fue analizado y diseñado en su forma más elemental, se crearon tablas relacionadas, para conformar la base de datos. La información que conforma el sistema fue almacenada en una base de datos de una forma óptima, se normalizó a través del modelo conceptual Entidad/Relación y el Lógico Relacional, se facilitan los procesos de inserción, actualización y eliminación de registros en la base de datos, y visualización de reportes de manera eficaz a través de un programa en programación delphi, como está integrado al sitio web del centro se pueden apreciar los resultados en el sitio web de la intranet del centro.

Marco Teórico

Desempeño

Por desempeño se entienden diversas acepciones: el nivel de rendimiento laboral, aportación personal al trabajo asignado, productividad individual, observancia precisa de las normas laborales vigentes, así como dedicación, empeño, laboriosidad y demás atributos de un trabajo individual dedicado y escrupuloso de conformidad con los estándares y cometidos definidos para la persona o su puesto. (3)

Evaluación del desempeño

Se define evaluación del desempeño como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador. Involucra brindar retroalimentación al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la organización. (2)

Un procedimiento para valorar o estimar de manera sistematizada y formal, el rendimiento o gestión de un trabajador con relación al desempeño que ha tenido en su puesto, así como su potencial para un desarrollo laboral futuro. (3)

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos del centro. Se destaca en todo caso que las dimensiones de evaluación deberán definirse en atención a la naturaleza de los puestos cuyo desempeño será valorado y del entorno y misiones institucionales reconocidas y declaradas formalmente