…quien forma se forma y re-forma al formar y quien es formado se forma y forma al ser formado. Es en este sentido como enseñar no es transferir conocimiento, contenidos, ni formar es la acción por la cual el sujeto creador da forma, estilo o alma a un cuerpo indeciso y adaptado. No hay docencia sin discencia, las dos se explican y sus sujetos, a pesar de las diferencias que los connotan, no se reducen a la condición de objeto, uno del otro (p. 24).

Es necesario transformar la práctica educativa de las instrucciones técnicas por un verdadero ejercicio educativo fundamentalmente humano, que nos enseñe a respetar la naturaleza del ser; la enseñanza de los contenidos no pueden darse alejada de la formación moral del educando, por lo tanto educar es también formar, como dice Giroux (1998) se reconstruirá el concepto del docente como trabajador cultural, es decir, persona que trabaja en los distintos lugares en los que confluyen el conocimiento, el poder y la autoridad. Tal reconocimiento ayuda a reformular el carácter y el objetivo de la práctica pedagógica. En este sentido, la pedagogía se convierte, de esta forma, en una actividad cívica que surge de la necesidad de ampliar las condiciones de la actuación democrática humana y para extender las formas sociales que amplían las capacidades humanas críticas para eliminar la violencia material y simbólica de la sociedad, en vez de cerrarlas.

Resistencia al Cambio un Desafío para el Docente Venezolano

El proceso de cambio implica reformulación de paradigmas, conceptos y valores incorporados en la cultura de las organizaciones y de las personas que la liderizan, de ahí que ni las organizaciones ni las personas, que las integran están preparadas para el cambio, ya que todo cambio lleva implícito una modificación de las relaciones inter grupales, de las responsabilidades o del comportamiento, lo cual requiere un ajuste significativo en cuanto a hábitos, procedimientos y relaciones funcionales, en la cual deben alcanzarse patrones de cooperación e interacción, por otro lado el efecto psicológico de cambio, se percibe en las actitudes desarrolladas por las personas con relación al cambio, en función de la habilidad que tenga para afrontar retos y exigencias.

La resistencia puede definirse como cualquier conducta que está destinada a mantener el status quo, en oposición a una presión que se ejerza para alterarlo, la resistencia puede o no ser controlable dependiendo del nivel de arraigo de las creencias de las personas, al respecto Robbins (1996) argumenta que “la resistencia al cambio puede ser manifiesta, implícita, inmediata o diferida” (p.723) y esta se evidencia en los comportamientos que tienden a desacreditar, retardar e impedir la realización del cambio en el trabajo, la oposición al cambio radica en que constituye una amenaza contra las necesidades de seguridad, de interacción social, de status o de autoestima.

Desde una perspectiva más específica, Robbins (Ob.cit.) manifiesta:

La resistencia al cambio puede conceptualizarse en cuatro dimensiones, en primer término a las relaciones de compañeros y relaciones de autoridad, en las que se incluye la comunicación, la competencia por el reconocimiento, la apertura en la aceptación de ideas, el apoyo a los compañeros, compromisos personales y a la participación, seguidamente las actitudes individuales tales como: la disposición a las innovaciones, a la asistencia externa, a participar en grupos, a la toma de riesgos, dogmatismo y optimismo, la relevancia a las necesidades, el compromiso, el cambio conductual, la congruencia de actitudes y valores para finalizar la disponibilidad de tiempo, apoyo técnico y oportunidades para la interacción personal (p.726).

Siguiendo este orden de ideas, se puede señalar algunas causas de resistencia al cambio, entre estas tenemos de orden cultural, éstas pueden tener su origen en ideologías, tradiciones, relaciones sociales con grupos de referencia que sostienen ciertas ideas contrarias al cambio propuesto, bienestar económico, necesidades de la personalidad, condiciones de salud, etc. Entre las cuales se pueden mencionar los valores y creencias culturales, como la escasa ética en el desempeño laboral, la ausencia de aspiraciones de subir en la escala social, la falta de disposición a aceptar innovaciones. A esto se añaden ciertos patrones de socialización en los cuales predomina el escaso fomento de las necesidades de logro, de autonomía personal así como, una confianza excesiva en las formas tradicionales de comportamiento.

De igual manera las ideologías religiosas constituyen también, factores que se oponen al cambio, el fatalismo es otra fuente de resistencia, que tiene raíces culturales y que consiste en la creencia de que el individuo no puede hacer nada por modificar la dirección que tiene predestinada y hace que acepte en menor grado las innovaciones.

Otro factor es el etnocentrismo cultural, contribuye a la resistencia al cambio en dos sentidos, primeramente en lo que se refiere al agente de cambio que proviene de una cultura diferente, lo que puede considerarla como superior y sin darse cuenta, puede trasmitir esta actitud en forma indirecta, produciendo así un rechazo del agente de cambio y en consecuencia del programa.

En cuanto a las causas de orden social, la solidaridad del grupo ya que cuando se han establecido obligaciones mutuas, recíprocas o tareas interdependientes, en un grupo social se produce resistencia a los cambios o innovaciones que acentúan el individualismo, igualmente cuando las expectativas acerca de la conducta de un grupo, son compartidas por otros grupos éstas pueden dominar la conducta de aquel y la resistencia surgiría si la influencia del grupo de referencia es fuerte, así mientras mayor es la amenaza que representa el cambio para un grupo, más activa será la oposición que despliega. En tal sentido el conformismo a las normas proveen estabilidad y lineamientos que definen lo que unos individuos esperan de los otros.

Es por ello, que tiende a haber resistencia, cuando los cambios son incompatibles con las normas existentes en un sistema social, en este sentido, al agente de cambio le resulta indispensable conocer las necesidades que las normas resuelven para el grupo, en este proceso el conflicto constituye un factor que puede ser tanto favorable como desfavorable ante los cambios, la acción desfavorable ocurre cuando en una organización, hay grupos en conflicto y por lo tanto cualquier cambio que adopte uno de los grupos es rechazado por el resto.

Finalmente la crítica a conductas habituales del grupo, generalmente se evidencian, cuando el agente de cambio critica las conductas habituales de un grupo mediante una estrategia de confrontación, señalando por cuales otras conductas posteriores deban ser reemplazadas las primeras, esta situación genera resistencia. Pero cuando se le presentan las ventajas y los aspectos atractivos del cambio que se intenta implementar, sin censurar las prácticas existentes, los resultados son diferentes.

Para vencer la resistencia al cambio Robbins (1996), sugiere seis tácticas para usarse como agente de cambio al tratar la resistencia, las cuales se mencionan a continuación:

Educación y Comunicación: La fuente de la resistencia radica en la desinformación o mala comunicación, ya que esta se puede lograr por medio de conversaciones persona a persona, memorando, presentaciones en grupos o informes.

De igual manera la Participación, los individuos difícilmente se resisten a una decisión para el cambio en la que han participado, de ahí que los mismos tengan la habilidad para realizar, una contribución significativa, la participación puede reducir la resistencia en gran medida y obtener le disposición y el compromiso para aumentar la calidad de decisión al cambio.

La Facilitación y Apoyo que la organización ofrezca, constituye una gama de esfuerzos de sustento para reducir la resistencia, haciendo uso de asesorías, terapias, capacitación en nuevas habilidades, beneficios sociales, aunque es costosa, lleva tiempo y su implantación no ofrece seguridad de éxito.

La negociación, consiste en intercambiar algo de valor por una reducción de la resistencia, ofrece algunas desventajas tales como, el chantaje por otros miembros de la organización.

Seguidamente la Manipulación y Cooptación: La manipulación se refiere a los intentos disimulados de ejercer influencia lo cual se logra alterando y falseando los datos para aparecerlos más atractivos.

En otros casos es válida la retención de información indeseable y la creación de falsos rumores para lograr que los miembros de la organización acepten el cambio. Mientras que la cooptación es una forma tanto de manipulación como de participación, en la que se procura sobornar a los jefes o líderes dándoles un papel principal en la decisión del cambio, es susceptible al riesgo, ya que si la maniobra es descubierta la credibilidad del agente de cambio pude derrumbarse y ocasionar efectos irreversibles.