Según, Gordon (1997), la cultura de una organización describe la parte de su ambiente interno que incorpora la serie de supuestos, creencias y valores que comparten los miembros de la organización y que usan para guiar su funcionamiento. Cuando una organización conoce o identifica su cultura organizacional sus gerentes pueden ejecutar de manera efectiva diversos cambios y estrategias, ya que estos le permite llegar a descifrar e interpretar elementos del comportamiento organizacional tales como actitudes, sentimientos, necesidades y motivaciones.

En el mismo orden de ideas, Robbins (2004), señala que las organizaciones para que sean eficaces, requieren de liderazgo y gerencia sólidas. En el mundo dinámico actual requerimos que los lideres pongan en tela de juicio el estado de las cosas, creen visiones de futuro e inspiren a los miembros de las organizaciones para que las materialicen. También necesitamos que los gerentes formulen planes detallados, que formen estructuras organizacionales eficientes y que supervisen las operaciones cotidianas.

Hartasanchez (2002), refiere que el reto de las administraciones públicas en la actualidad es la gestión del cambio y entre los modelos que proporcionan mejores elementos de análisis para contribuir a realizarlo adecuadamente, se encuentran los modelos dirigidos a efectuar cambios en la cultura organizacional. El aspecto central de las organizaciones con miras al éxito es la calidad de sus líderes con plena libertad en el sentido de su emancipación, poseedores de un alto nivel de capacidades, lo cual le permite gerenciar el cambio con visión proactiva.

En el sector salud como en otros ámbitos institucionales, la administración requiere gerentes con excelentes condiciones profesionales, que optimicen los recursos y propicien el ambiente organizacional; que incentiven la producción, la participación, las buenas relaciones interpersonales, la toma de decisiones y la resolución de conflictos, además de una adecuada motivación que eleve la moral y la cultura organizacional.

En tal sentido, los gerentes de estas instituciones tienen la responsabilidad de unificar criterios y esfuerzos para realizar el trabajo. De su actuación depende en gran medida el comportamiento de los demás miembros.

Sin embargo algunas instituciones sanitarias parecen no estar relacionados con los valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de la organización, donde sus directivos, inducen al personal a trabajar únicamente por recibir un salario, las personas presentan desinterés por el trabajo, aburrimiento e irritabilidad. Otros consideran que las relaciones con sus superiores y algunos compañeros no inducen a la participación de trabajo en equipo.

Tomando en consideración la necesidad de incorporarse a los cambios organizacionales que se plantean en el mundo de los negocios, el Servicio de Nefrología, Unidad de Diálisis del Hospital Central Universitario Dr. “Antonio María Pineda de Barquisimeto, Institución Sanitaria perteneciente al sector público, es una organización estructural integrada por Médicos, Lic. En Enfermería, Bioanalistas, Nutrición, Servicio Social, Terapista Ocupacional, Psiquiatría, Técnicos, Secretarias, Camareras, Recepcionistas y Mensajeros, la cual presta servicios de salud en el área de la nefrología, la misma forma parte del sistema social de la nación, donde son atendidos pacientes con insuficiencia renal crónica terminal de manera ambulatoria en los diferentes programas de diálisis como son hemodiálisis, diálisis peritoneal y trasplante renal. Así mismo presta los servicios de consultas de trasplante, pre trasplante y diálisis peritoneal. De allí que se requiere de que exista una cultura organizacional acorde a las necesidades del contexto y sus usuarios. No obstante, se observa de manera general, que sus miembros evidencian poco sentido de pertenencia, con baja tolerancia al riesgo, donde el personal pareciera desconocer los valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de la organización. En la mayoría de los casos el desempeño del personal carece de espontaneidad, participación, interés y motivación.

Así mismo, se aprecia que los trabajadores se quejan por el trato que reciben por parte de quien lleva la gerencia, generando un ambiente poco motivante, que influye directamente en la conducta y comportamiento de sus miembros, lo que conlleva al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización, y en consecuencia, un bajo grado de eficiencia y eficacia que se refleja en su rendimiento de productividad y satisfacción en la labor que desempeñan. Aunado a esto, se observa poca integración entre sus miembros y en los diferentes niveles jerárquicos, la toma de decisiones no siempre es compartida en equipo, lo que hace que existan problemas en cuanto a la responsabilidad, independencia y oportunidad de iniciativa que las organizaciones permiten a sus empleados. Se percibe dificultad en la fluidez de los canales de comunicación entre el personal, generando rivalidades entre ellos.

Es por ello, que a través del presente estudio se pretende conocer la cultura organizacional que posee el servicio, lo cual podría contribuir a que sus gerentes manejen con más efectividad la productividad de la misma, dicho de otro modo, la prestación de salud. En este sentido y considerando la importancia del presente trabajo, se pretende diagnosticar la cultura organizacional de la unidad de diálisis, con el fin de dar respuesta a las siguientes interrogantes: ¿Cuál es la cultura organizacional que existe en la unidad de diálisis? ¿Qué beneficios traería para la unidad de diálisis identificar su cultura organizacional? ¿Es necesario elaborar lineamientos para mejorar la cultura organizacional? Conocerla cultura permite entender otras, al igual que conocernos a nosotros mismos, es el primer paso para poder conocer a otros individuos. Las estructuras organizacionales, la organización del trabajo, las políticas y prácticas para gerenciar a la gente y el estilo gerencial pueden ser muy diferentes entre países.

Objetivo

General: Determinar la Cultura Organizacional en la unidad de Diálisis del Servicio de Nefrología del Hospital Central Universitario Dr. “Antonio María Pineda”.

Metodología

La investigación de campo de tipo descriptiva se ubica en un diseño cuantitativo, ya que se obtuvo información numérica a fin de cuantificar la variable definida para el estudio, la población estuvo conformada por el personal que labora en el servicio de Nefrología, unidad de Diálisis del Hospital Universitario Dr. Antonio María Pineda de Barquisimeto, el cual suma en su totalidad sesenta (60) personas entre médicos, empleados y obreros, es de destacar que no hubo necesidad de hacer muestreo, pues la población es pequeña y de fácil acceso, por tal razón la muestra es igual a la población. Para la recolección de la información se utilizó la técnica de la encuesta, para lo cual se diseño un cuestionario que constó de dos partes, relacionados con los criterios de La Cultura Organizacional, se notifico y solicito autorización al jefe del servicio, para la aplicación del instrumento previo consentimiento informado a los sujetos de estudio.