La situación referida, permite afirmar que en un alto porcentaje (64%) del personal, se sienten satisfecho con el trabajo que realizan, sin embargo existe discrepancia en siempre y algunas veces es valorado su trabajo, así como también existe personal que no siente estimulo por las recompensas recibidas, lo que genera insatisfacción y desmotivación, esto no se corresponde con el deber ser en cuanto que, la satisfacción ayuda a proporcionar la motivación necesaria para que los empleados permitan mejorar lo que está a su alrededor, aunque no se les haya pedido expresamente hacerlo, es necesario que exista un deseo de cambio y hacer las cosas.
Gráfico 6: Porcentaje con relación a la Estructura Organizacional en cuanto al indicador Participación.
En el gráfico 6 relacionado a la estructura organizacional en cuanto al indicador participación, se constata: en el ítems 10 se observa en la elaboración de planes interviene el personal de las diferentes áreas, que el 25 por ciento del personal encuestado respondieron siempre, el 37 por ciento algunas veces y el 38 por ciento nunca.
Lo que se deduce que existe poca participación del personal en la elaboración de planes organizacionales, la gran mayoría opina que no se realizan reuniones de trabajo para la elaboración y discusión de procedimientos. Tal situación es opuesta a lo que refiere Granel (ob.cit), la cual describe que la participación del recurso humano es importancia en el mundo actual y se le debe dar mayor importancia. La alta gerencia debe plantearse como prioridad el aprovechamiento al máximo del potencial humano y tecnológico; lo cual es de vital importancia, para incrementar la efectividad y productividad.
Gráfico 7: Porcentaje con relación a la Estructura Organizacional en cuanto al indicador Remuneración.
En el gráfico 7 relacionado a la estructura organizacional en cuanto al indicador remuneración, se observa: en el ítems 16 relacionado a los sueldos están acorde con las funciones realizadas, el 7 por ciento del personal encuestado respondieron siempre, el 20 por ciento algunas veces y el 73 por ciento nunca; en cuanto al ítems 19 reciben recompensa como estímulo por el trabajo realizado, el 15 por ciento del personal encuestado respondieron siempre, el 31 por ciento algunas veces y el 54 por ciento nunca.
Los resultados obtenidos permiten afirmar, que un alto porcentaje (73%) del personal opinan que los sueldos no están acorde con las funciones realizadas, así mismo el sistema de recompensa recibido es muy bajo, lo cual se contrapone con lo planteado por Granel (op.cit), que refiere que el trabajador venezolano es ingenioso, con la capacidad de solucionar problemas e innovador, sin embargo tiene que ser apreciado y recompensado. Situación que no se observa en el Servicio de Nefrología, donde el personal que labora refiere ganar poco en relación con desempeño de sus funciones.
Gráfico 8: Porcentaje con relación a la Estructura Organizacional en cuanto al indicador Jornada de Capacitación.
En el gráfico 8 relacionado a la estructura organizacional en cuanto al indicador jornada de capacitación, se observa: en el ítems 17 realizan jornadas de formación y de desarrollo profesional, el 29 por ciento del personal encuestado respondieron siempre, el 49 por ciento algunas veces y el 22 por ciento nunca.
Lo que significa que el personal no siempre realiza jornadas de mejoramiento profesional, siendo evidente que el personal requiere de capacitación y debe tener acceso a ella, para mejorar como persona y como profesional. Es la educación, capacitación la formación del espíritu del hombre y por tanto, la base de su espíritu productivo y de su cultura organizacional. Este análisis permitió conocer, mediante las variables estudiadas la cultura organizacional en la Unidad de Diálisis, Servicio de nefrología, la influencia que tiene en el comportamiento de un empleado y en la organización en general.