Significado de la Evaluacion por competencias para una gestion de calidad desde la perspectiva del personal del departamento de Enfermeria
Autor: MSc. Doris M. Romero Q | Publicado:  29/12/2009 | Enfermeria , Gestion Sanitaria | |
Evaluacion por competencias para gestion de calidad personal del departamento de Enfermeria .5

El desarrollo de las competencias emerge de las interacciones individuo-grupo con el entorno. Se sugiere reflexionar el desarrollo de la evaluación por competencias desde las estrategias participativas de coevaluación y autoevaluación.

 

En este sentido, el gran desafío para los evaluadores de las competencias de Enfermería, es precisamente su identificación en los diferentes servicios de actuación, sea profesional o de personal subordinado auxiliar, cómo deben evaluarse estas competencias y los modelos que deben utilizarse para poner de manifiesto los principales atributos que las caracterizan. Algunos autores coinciden que debe realizarse a través del desempeño, donde existe una zona de interacción entre el "saber cómo" que influye en el desempeño y el "saber cómo se actúa" que permite retroalimentar al profesional que está mostrando "cómo" se desempeña para su actuación competente. Los autores afirman la necesidad de un modelo o metodología que organice y sistematice la evaluación de las competencias, para posteriormente poder realizar una retroalimentación y así llegar a una adecuada identificación de las necesidades reales de aprendizaje y su perfeccionamiento.

 

Cabe destacar la importancia que tienen las respuestas que se derivan del proceso de evaluación, tanto en el personal evaluado como en el evaluador, lo cual tiene gran significado en la actitud de cada uno de los actores.

 

Según Goleman (op.cit), las actitudes son los filtros a través de los cuales percibimos la realidad. Son resultado de experiencias y de motivación; no son realidad en sentido absoluto, se pueden modificar influenciadas por la realidad circundante. Las actitudes no son ni verdad ni mentira, sino una forma de entender una situación. Por lo tanto, la actitud es la aparición de una fuerza o empuje que lleva a hacer algo, es el resultado de los valores, actitudes y las circunstancias exteriores. Las actitudes ocupan un papel central por encima de valores y opiniones. No son la motivación pero si son la base de la misma.

 

Quesada (2004) refiere que las personas actúan por diferentes motivaciones; si se tiene seguridad de ello, se pueden asignar tareas en función a estas, aprovechando así los potenciales del personal en las organizaciones, entre ellas las de salud, se puede aumentar o mejorar la calidad del servicio que presentan.


El poder de la motivación son impulsos que lleva a actuar; son mecanismos que parten desde el interior y guían hacia el exterior, tratando en un momento dado, de producir una imagen muy acertada de la verdadera personalidad del individuo. En algunas personas la acción citada es pasiva, en otras activa y dinámica, pero lo cierto es que dependiendo de la situación, del temperamento y carácter, se actúa. Quesada (op.cit)

 

Al respecto Cepero (2006) recalca que estudios profundos, han establecido diversas motivaciones (necesidades) que actúan como fuerzas de impulsos, que incluso mantienen o modifican el temperamento y carácter de los trabajadores. No obstante, se ha observado que las más frecuentes en el medio ambiente laboral son la motivación por logro, motivación por competencia, motivación por afiliación, motivación por autorrealización y motivación por poder. Igualmente refiere que estos cinco poderes motivacionales son factibles de maximizar en el campo organizacional, siempre y cuando se ejerza un liderazgo efectivo por parte de los mandos medios, superiores y de alto nivel.

 

Respecto a la Motivación por competencia, Quesada (op.cit) dice:

 

La motivación por competencia es un impulso para realizar un trabajo de gran calidad. Los empleados que siguen esta motivación se esfuerzan por obtener un gran dominio de su trabajo y crecimiento profesional. Generalmente buscan realizar buenos trabajos debido a la satisfacción interna que obtienen de ello. Al realizar una tarea excelente, perciben una profunda satisfacción interior por su triunfo. (p.1)

 

Así mismo, este autor reafirma que las personas motivadas por la competencia esperan también que sus colaboradores desarrollen trabajos de gran calidad, y suelen impacientarse cuando estos realizan trabajos deficientes.

 

En cuanto a Motivación por autorrealización, Quesada (op.cit) dice: “…la motivación por autorrealización es un impulso por la necesidad de realización personal, es la tendencia del hombre a ser lo que puede ser, a utilizar y aprovechar plenamente su capacidad y su potencial” (pág. 2). De igual modo, se puede decir que autorrealización es conseguir el máximo provecho de sus competencias físicas mentales, emocionales y sociales para poder sentir que es la clase de persona que desearía ser. Kalish (1983) citado por Iyer (op.cit).


Estos autores llevan a inferir que evidentemente cada persona siente la necesidad de manifestar de una forma específica su comportamiento, por lo tanto, la tendencia a la autorrealización motiva comportamientos muy diversos, todos ellos dirigidos a un aprovechamiento de las propias capacidades.

 

De acuerdo con lo expuesto, se puede decir que la necesidad de autorrealización es realmente una necesidad de crecimiento personal que se manifiesta y concreta en un deseo o tendencia a desarrollar a lo largo de toda la vida un nivel óptimo, de acuerdo con su propia personalidad y con las exigencias de una sociedad organizada. El entorno sociocultural en que se vive en la actualidad, activa dicha necesidad, por eso es un factor motivacional preciso de tomar en consideración al momento de evaluar actitud y competencia.

 

Siguiendo el mismo orden de ideas, la actitud ante la evaluación de competencias en el personal de Enfermería, se define como la forma de sentir y reaccionar con relación al procedimiento administrativo evaluación por competencias, donde los aspectos cognoscitivo, afectivo y conductual generan ciertas respuestas de motivación, defensa y expresión, donde por medio de indicadores como aceptación y rechazo, se pueden obtener respuestas positivas o negativas del personal de Enfermería. Huber (1999)

 

Las respuestas antes mencionadas se pueden evidenciar en la atención de Enfermería al usuario, en la alteración del clima laboral entre Departamento y grupo de trabajo, por lo que se debe considerar que el proceso de evaluación por competencias, necesita atender la intención de mantener la motivación y la autorrealización para desarrollar el compromiso de adecuar el entorno para que el personal labore atendiendo a la normas profesionales, legales e institucionales.

 

Continúa Huber (op.cit) manifestando que cada gerente tiene el deber de conocer los patrones de motivación, ya que solo así podrá tener las herramientas para comprender las actitudes de trabajo de cada empleado, y esto a su vez le ayudará interpretar algunos comportamientos tomados en consideración al realizar la evaluación por competencias. De esta manera, el gerente, jefe o supervisor, se comunica con cada empleado según el punto de vista y las motivaciones y necesidades de esa persona en particular.

 

Por lo expuesto anteriormente, las organizaciones deben reorientar su interés por el recurso humano hacia formas, medios, métodos y mecanismos que le permitan una mayor interacción con él, y de esta manera realizar una evaluación objetiva y equitativa, donde los resultados obtenidos sean satisfactorios para los empleados. Quesada (op.cit)

 

Gestión de Enfermería

 

Como se ha mencionado anteriormente, la administración de cuidados de Enfermería requiere el conocimiento de los múltiples factores del entorno en el que se sitúa la acción de gestión y de las personas que otorgan cuidados. Es indudable que con los cambios en la organización de la salud y recientemente con los procesos de reforma en el sector, las instituciones de salud se han vuelto más complejas debido a las restricciones financieras, el déficit de enfermeras, de insumos para la atención en salud, los altos costos, las condiciones de la práctica, la normatividad excesiva, la legislación, las exigencias de los usuarios con mayor educación e información, así como los cambios demográficos y epidemiológicos en salud, caracterizan hoy el entorno en el que se otorgan los cuidados. Todos estos aspectos constituyen un gran desafío para la práctica y la gestión del cuidado de Enfermería.

 

La gestión de los cuidados está entonces orientada hacia la persona, el cliente, su familia, el personal de Enfermería, los equipos interdisciplinarios. La gestión se identifica como un proceso humano y social que se apoya en la influencia interpersonal, del liderazgo, de la motivación y la participación, la comunicación y la colaboración. Utilizando el pensamiento enfermero, la enfermera gestora favorece una cultura organizacional centrada en el cuidado de la persona.

 

Tomando en cuenta que la motivación y el liderazgo juegan un papel muy importante en toda organización que desea ser exitosa, incluyendo las de salud, se toma lo aportado por Cepero (op.cit) cuando manifiesta que la motivación es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado y el liderazgo es una cualidad del ser humano de dirigir, ordenar un proceso de manera que logre sus objetivos y que trabaje en beneficio de la perseverancia de la motivación en los miembros de la organización. El logro máximo de un gerente de Enfermería seria lograr que los miembros de la organización consigan el máximo bienestar, que perciban la autorrealización como meta individual lograda.


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