La elaboración del clima organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos; por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano, y para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional que va ligado a la motivación del personal y como antes se señalaba este puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral. (3)

Por lo tanto sabemos que el proceso del clima organizacional requiere un conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis de todas las cosas que lo componen, por lo que él debe ofrecer calidad de vida laboral.

El conocimiento de este, proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros.

A pesar de esta globalidad del concepto de Clima y de haber surgido a partir de una comprensión de la organización como sistema abierto, el Clima de una Organización es entendido habitualmente como medio interno, en el se pone especial atención a variables y factores internos de la organización y no a los factores del entorno en que la organización se encuentra inmersa. (4)

En este sentido, Brow y Moberg (1990) manifiestan que el Clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo perciben los miembros de esta. Este refleja la interacción entre características personales y organizacionales. (5)

Las instituciones de salud en nuestro país, enfrentan hoy grandes retos y dentro de ellas los hospitales, donde se realiza gran esfuerzo para lograr la excelencia de los mismos y brindar servicios de calidad, por lo tanto es de suma importancia el papel protagónico que juegan estos centros rectores de los servicios de salud en cada lugar para la consecución de una mejora continua de la calidad del trabajo en todas las entidades, en la obtención de indicadores de salud cada vez mejores, en la superación de su personal, en la toma de decisiones, en la comunicación con el entorno, en la creación y sostenimiento de los valores, la motivación así como de mantener un ambiente de trabajo estable para alcanzar el logro de la misión. (6)

El personal que labora en los centros de salud juega un papel importante en la consecución de una mejora continua del trabajo y en ocasiones se ve afectado por diversos factores; al respecto destacamos al personal de enfermería que garantizan los cuidados que precisan los pacientes, cuya complejidad está dada por tener que asegurar la asistencia en las unidades, los 365 días del año y las 24 horas del día, incidiendo en ellos, los diferentes estilos de liderazgo de los administrativos, el modo de comunicación, las relaciones interpersonales, choque entre los valores de la institución y los valores individuales de los trabajadores, cumplimiento de la disciplina laboral y actitud por parte de los trabajadores, lo cual influye sobre la satisfacción de las personas que acuden al servicio, entendiendo como tal; el grado con que la atención prestada satisface las expectativas del usuario. Sin que necesariamente exista una relación directa con el nivel de calidad científica. (7)

El recurso humano (RRHH) de enfermería enfrenta en casi todos los países en desarrollo condiciones insatisfactorias de trabajo que afectan su disponibilidad en los Sistemas de Salud, siendo evidente el déficit de enfermeros, que se agrava por el éxodo. (8)

El estudio de la estabilidad del personal reviste gran importancia porque como ya expresamos, es precisamente el RRHH el activo institucional más importante, además de ser un elemento del proceso; y su gestión correcta es uno de los mayores retos que se le presentan al directivo. (9)

La gestión de Recursos Humanos es lo que generalmente se conoce en la mayoría de las empresas cubanas bajo la denominación de dirección de personal. La gestión de Recursos Humanos se proyecta desde perspectivas más amplias e incorpora ideas relacionadas con el trabajo. Es decir en la actualidad se ha pasado de la clásica regulación del trabajo a los objetivos estratégicos y de la administración del personal a gestión activa de las personas desde el punto de vista operativo, jurídico, normativo, y psicosocial. En fin, la gestión de recursos humanos es mucho más que analizar la plantilla, las normas y el fondo de tiempo. (9, 10, 11,12)

Como queda expresado en la definición, el gestor, debe conseguir de sus subordinados el óptimo desarrollo de sus capacidades, y sabido es que las personas poseen distintas capacidades unas de otras, precisamente como que distintos trabajos requieren de distintos requisitos así pues, se trata de coordinar ambos aspectos de forma que garanticen el trabajo donde los requerimientos del mismo sea cubierto por las personas que posean la capacidad que exija el puesto de trabajo. Una buena gestión asegura la estabilidad de los recursos humanos en las instituciones. (13)

El concepto de gestión del cuidado, tiene una vida muy reciente, pero se ha incorporado con fuerza en el debate de profesionales y gestores. En Cuba todos los servicios de salud han trabajado y están trabajando en desarrollos organizativos basados en los modelos de gestión del cuidado, algo similar a lo que otros sectores de servicios están haciendo para mejorar la satisfacción de sus pacientes, fomentando la implicación de sus profesionales, potencian su creatividad y sus conocimientos y les hacen participes de los logros de la organización.

El hospital pediátrico no esta exento de estas dificultades y se ha visto afectado por ellas.

Por todo lo antes expuesto decidimos identificar el Clima Organizacional en la Vice dirección de enfermería del Hospital Pediátrico Paquito González Cueto previo consentimiento del Consejo de Dirección del hospital nos propusimos como objetivo general proponer intervención para clima organizacional de la vice- dirección de enfermería y su repercusión en gestión del cuidado en el Hospital Pediátrico “Paquito González Cueto ¨ Cienfuegos .y como específicos: Describir la estructura y organización de la vice dirección así como el medio interno o clima organizacional de dicho grupo de trabajo de enfermería, Identificar, analizar y priorizar los principales problemas detectados, Valorar la satisfacción de familiares y pacientes con la atención de enfermería, Proponer la estrategia de intervención y Evaluar la estrategia de intervención.

Problema práctico:

Inadaptación del personal de enfermería, aumento del índice de ausentismo, aumento del número de bajas y motivación disminuida.

Problema científico:

¿Incidirán la estructura y organización de los servicios de enfermería en la motivación del personal, el índice de ausentismo, y la estabilidad laboral?

¿Será factible proponer una intervención para corregir estas desviaciones?

¿Satisfará a los familiares las acciones de salud que como resultado de estas estrategias de intervención se realicen?

Para dar respuestas a estas interrogantes nos propusimos los siguientes objetivos.

DESARROLLO

La provincia de Cienfuegos se encuentra situada en el centro sur de la Isla de Cuba y ocupa el décimo cuarto lugar del País con una extensión territorial de 4179.7Km². Está divida en 69 Consejos Populares distribuidos en ocho municipios, con una densidad poblacional de 94 habitantes por Km², tiene un total de 398.018 habitantes.

Cuenta con 3 Hospitales un Hospital General Clínico Quirúrgico- Obstétrico, 1 Psiquiátrico y 1 Hospital Pediátrico.