Propuesta de intervencion para clima organizacional. Su repercusion en gestion del cuidado pediatrico
Autor: MSc. Lic. Annia Iglesias Armenteros  | Publicado:  23/10/2009 | Pediatria y Neonatologia , Gestion Sanitaria | |
Intervencion clima organizacional. Su repercusion en gestion cuidado pediatrico.8

Si hacemos un análisis particular de dicho criterio, en forma proporcional observamos que hay menor número de directivos que sienten o perciben la necesidad de involucrarse que entre los asistenciales, (68 % contra 58%) de aquí que esta dimensión se vea afectada, siendo una de las más importantes para lograr resultados positivos. Si la administración del recurso humano obvia la participación, niega el trabajo en equipo y las informaciones no fluyen la repercusión sobre los servicios prestados, la satisfacción laboral y de los pacientes es negativa.

Reafirmamos el criterio de Ponce y Thorner quienes plantean que la mejor forma de dirigir es reconociendo que la gente tiene necesidad de sentirse involucrados para obtener de ellos lo que se espera, convencidos de que su estilo de administrar deberá ser participativo; sí no, no tendrá éxito. (28)

 

De forma general se observó que la mayoría de los criterios (19 de 32 fueron no aceptable para un 59.3%) demostrando que existen dificultades en la gerencia de enfermería de la institución. Un inadecuado clima impide mejora o cambio en la organización, por lo que debemos incidir sobre los aspectos negativos que contribuyen a este resultado. Los valores sustentan la motivación e impulsan las expectativas de desempeño, se convierten en fuente vital de supervivencia y de creación de futuro. Ayudan a la expansión y a superar situaciones de desánimo producidas por el temor a lo nuevo.

 

Hace muchos años, Maquiavelo había escrito en El Príncipe: "nada es más difícil de llevar a cabo, ni de éxito más dudoso, ni más peligroso de manejar, que iniciar un nuevo orden de cosas, porque los reformadores tienen como enemigos a todos aquellos que se benefician con el viejo orden y sólo tibios defensores en aque­llos que pueden beneficiarse con el nuevo". (29)

 

Tal como nos propusimos, otro de los elementos a tener en cuenta para valorar adecuadamente el funcionamiento de la vicedirección de enfermería es la opinión que tienen los familiares de los pacientes sobre la atención que este personal les brinda, al respecto representamos en un cuadro este resultado.

 

Expresan satisfacción con los servicios que reciben de su personal de enfermería un 86.7% de los familiares de los pacientes ingresados (52 de 60) y refirieron lo contrario un 13.3%(los 8 restantes).

Aunque en apariencia existe contradicción entre los resultados negativos del clima y lo positivo arrojado por la encuesta de satisfacción, hay que tener en cuenta que históricamente el personal asistencial de los servicios de Pediatría se muestra afable con la madre y con el niño aún a costa del sacrificio que le impone trabajar en condiciones que considera poco favorables, por lo que este comportamiento responde más a la calidad sentida por los familiares que a la calidad técnica con que en ocasiones se brinda el servicio, aspecto este que se debería profundizar en estudios específicos al respecto.

 

Sin llegar a conclusiones pues nuestro trabajo no estará concluido hasta que no se ponga en práctica la intervención y se evalúen los resultados, exponemos como más relevantes las consideraciones siguientes:

 

Existen irregularidades respecto al clima organizacional por cuanto aún cuando no se detecten dificultades en la estructura organizativa de la vicedirección, en la práctica se evidencia la pérdida de liderazgo a nivel del personal que dirige las salas.

 

Se asumen y se atribuyen funciones no acorde con las características del cargo ni la capacidad de las personas.

 

La comunicación y la motivación están bastante afectadas y por ende existe baja calidad del trabajo, alta fluctuación laboral y ausentismo.

 

Por otro lado la aplicación del cuestionario de satisfacción a familiares de los pacientes aún cuando en un alto por ciento fue satisfactoria, nos posibilitó completar la información necesaria para identificar el verdadero clima organizacional en la vicedirección de enfermería de marzo a mayo del 2005 del hospital pediátrico de Cienfuegos. Considerándolo como no bueno teniendo en cuenta que un buen clima existe cuando se logra afiliación, poder, alta productividad, satisfacción laboral, adaptación e innovación lo cual no se ha evidenciado en el presente estudio.

 

A partir de las desviaciones o brechas detectadas se hace la siguiente propuesta de intervención, exponiéndola a continuación:

 

Propuesta de intervención para reducir las desviaciones del clima organizacional. Vicedirección de Enfermería del Hospital Pediátrico.

 

Misión:

 

Vicedirección encargada de prestar servicios de enfermería, de la restauración de la salud y rehabilitación de discapacitados de alta calidad a todos los niños hospitalizados de la provincia de Cienfuegos, impartir la docencia a todo el personal de enfermería en formación y o perfeccionamiento así como fomentar el interés por la investigación para mejorar la calidad de vida de este grupo de población.

 

Visión:

 

Vicedirección que brinda atención de enfermería individualizada, con alta calidad, de forma oportuna, eficiente y efectiva; forma y supera constantemente sus recursos humanos e intensifica el desarrollo de la investigación.

 

Resultados esperados:

 

Satisfacer las demandas de servicios de enfermería de alta calidad a todos los niños de la provincia Cienfuegos que requieran ser atendidos en las diferentes salas y departamentos del hospital.

 

Problemas identificados:

 

Los principales problemas que afectan la vicedirección de enfermería según la observación documental y el inventario de clima organizacional, las entrevistas semiestructuradas y otras técnicas utilizadas al respecto fueron:

 

  • Condiciones de trabajo inadecuadas.
  • Sobrecarga de trabajo por déficit de recursos humanos.
  • Déficit de recursos materiales para cumplir las normas y procedimientos de atención optima al paciente.
  • Deficiente organización del trabajo.
  • Inadecuadas la comunicación y la información.
  • Insuficiente número de investigaciones.
  • Escasa participación en actividades científicas.
  • Poca capacitación y superación profesional.
  • Inadecuada estimulación y satisfacción del personal.
  • Falta de trabajo en equipo.
  • Poca participación de trabajadores en la toma de decisiones.
  • Poca información a los familiares sobre el estado de sus pacientes.

 

 Diagnóstico estratégico:

 

  • Inadecuado trabajo gerencial (organización del trabajo).
  • Escasa participación en actividades científicas.
  • Comunicación e información poca satisfactorias.
  • Poca atención a la superación profesional.
  • Falta de trabajo en equipo.
  • Poca información a los familiares sobre el estado de sus pacientes.
  • Personal asistencial insatisfecho.


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