El criterio solución de conflicto se encuentra también por debajo del valor considerado (3) al obtener 2.49, este aspecto es de gran importancia en el interior de una institución ya que el conflicto es saludable, y bien manejado sirve para propiciar un mejor desempeño en la organización, por eso al conflicto hay que saberlo manejar y no evitarlo.

En sentido general la dimensión liderazgo se comportó de forma inadecuada en sus 4 áreas críticas lo que traduce que existe un equipo de dirección con poco Liderazgo en el cual no fluye adecuadamente la comunicación, existe falta de capacitación de los directivos y personal asistencial. La mayoría de los directivos de la vicedirección no han pasado el curso de dirección por lo que se le hace imposible cumplir con calidad las funciones del ciclo administrativo, lo cual hace necesario fortalecer la calidad del equipo, mejorar la comunicación para mantener informado al personal de las nuevas técnicas relacionadas con el trabajo, hacer una determinación clara de las funciones que debe desempeñar cada cual, analizar los conflictos con métodos sistemáticos para encontrar soluciones creativas para así poder influir sobre las personas y alcanzar las metas. Cualquier proceso de cambio requiere que el equipo de dirección trabaje unido, por la consecución del objetivo común. Para eso es necesario que el responsable máximo de la Institución de Servicios o Empresa, sea por definición el LÍDER (25)

Motivación: Se entiende como una predisposición que induce a las personas a trabajar en un determinado sentido, se fundamenta en los deseos y aspiraciones de cada una de las personas que trabajan en un determinado grupo y que presentando diferencias individuales alcanzan un acuerdo por un motivo común (15).

Dimensión que contempla la realización personal, reconocimiento de la aportación, responsabilidad y adecuación de las condiciones de trabajo.

La realización personal para los directivos de enfermería es aceptable de 3.93 (3), no siendo así en el personal asistencial para el cual se alcanzó un valor de 2.73 (por debajo de lo establecido), en ambos casos esto puede conllevar a la falta de motivación si sabemos que la Motivación, es también, la voluntad de realizar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual o colectiva.

La motivación es un intercambio de valores, es un proceso de dar y recibir y se basa en cuatro preceptos:

El respeto mutuo, la confianza y la franqueza, parten del principio de no lastimar el honor, la vergüenza y la dignidad de las personas, así se obtiene el beneficio mutuo, es decir, que el que motiva y el motivado gane. (26)

No existe reconocimiento de la aportación por parte de ambos grupos, si observamos que para los directivos de enfermería se alcanzó sólo un valor de 2.46 y para los enfermeros asistenciales de 2.06. Cuando no existe reconocimiento especial por el buen desempeño del trabajo y por el esfuerzo realizado por cada persona se produce una gran desmotivación en el personal y trae consigo el abandono de la institución por otra donde tengan la oportunidad de demostrar su capacidad y su trabajo sea reconocido aunque sólo con un estímulo moral.

Se evidencia poco sentido de la responsabilidad en ambos grupos pues alcanzaron una puntuación de 2.46 y 1.58 respectivamente para este criterio.

En cuanto a la adecuación de las condiciones de trabajo se obtuvo una puntuación para los directivos de enfermería de 3.89 y para el personal asistencial de 3.10, a pesar de estar por encima del valor establecido (3) el hecho de no alcanzar la puntuación máxima (5) revela dificultades en cuanto a los recursos materiales que es el elemento que más afectado estuvo en el inventario. La escasez de recursos propicia alteraciones en el desempeño del equipo y esto a su vez contribuye a la desmotivación de la actividad por la imposibilidad de cumplir con los procedimientos establecidos.

La cantidad y la calidad de los recursos materiales deben influir positivamente en el trabajador pues esto hace que se sienta satisfecho y tenga buen nivel de desempeño y preste con mejor calidad sus servicios.

En sentido general y como resultante de la puntuación obtenida en cada uno de los aspectos que integran esta dimensión se corrobora que la misma es inadecuada.

Llama la atención que el personal más directamente comprometido con la atención al paciente es el que posee la más baja motivación lo que unido a la fluctuación ya identificada crea una situación difícil para el funcionamiento del colectivo.

Reciprocidad: Se entiende como la satisfacción de las expectativas mutuas, tanto del individuo como de la organización, las cuales van más allá del contrato formal de empleo entre el funcionario y la organización. Es el proceso de complementación en donde el individuo y la organización se vuelven parte de un todo.

La aplicación al trabajo alcanzó para los directivos de enfermería un valor de 4.25 no así para el personal asistencial en que alcanzó 2.76.

El criterio cuidado al patrimonio institucional obtuvo para los directivos un valor de 4.86 y para el personal de enfermería de 3.23; a pesar de no sentirse motivados, esto evidencia que sienten como suya la institución, aunque no al nivel que se requiere para este tipo de servicio.

Los valores más bajos lo alcanzaron en esta dimensión la retribución y la equidad siendo aún más baja para el personal asistencial que para los directivos; este aspecto hay que tenerlo muy en cuenta porque cuando las personas consideran que aportan más que lo que a su juicio se les está retribuyendo, corremos el riesgo de abandono por no sentir cubiertas sus expectativas.

Evidentemente esta dimensión se comportó de forma inadecuada, por lo que debemos corregir las deficiencias existentes en la misma ya que interviene tanto en la satisfacción de los objetivos de la organización como en la de los individuos que reciben el servicio y reiteramos la importancia que para este tipo de servicio representa el personal de enfermería para satisfacer las necesidades de pacientes y familiares.

Participación: Se define como la involucración de las personas en las actividades de la organización, aportando cada cual la parte que le corresponde para cumplir los objetivos organizacionales.

Los criterios de compromiso con la productividad y compatibilización de intereses entre los que la integran, se comportaron de forma aceptable en ambos grupos. Para el criterio de intercambio de información el valor obtenido mediante la aplicación del inventario estuvo por debajo del valor establecido(3) en ambos grupos, lo que traduce que la información no fluya adecuadamente, no tenga calidad, pues puede ser tergiversada e inexacta, a la vez que genera una participación desorganizada, pues se ha concentrado en pocos grupos. Las personas deben tener la información que necesitan y deben poderla obtener sin grandes esfuerzos.

Al fluir lentamente la información, las personas no se ven involucradas en la toma de decisiones y en las actividades de la organización, lo cual pudiera explicar el valor tan bajo que alcanza la involucración en el cambio 1.82 y 2.18 (directivos y asistenciales) respectivamente. Un cambio organizacional real es una relación entre: estrategia, estructura, sistemas, estilo, habilidades, el personal y los objetivos superiores o valores compartidos. (27)