Criterios similares fueron expresados por Jardines Menéndez, J B., quien considera que es necesario dar prioridad a la formación, especialización y capacitación de los recursos humanos de tipo técnico y profesional para responder al importante avance de la salud pública en Cuba. (15) Tal como dijo el Dr. Fidel Castro Ruz en su discurso conmemorativo del 60 aniversario de su ingreso a la Universidad de la Habana. (17) .Existe un predominio marcado del sexo femenino 89.3 por ciento sobre el masculino 10.7 por ciento, o sea que por cada 10 personal de enfermería 9 son mujeres. La distribución de la edad correspondiente a cada sexo no se comporta homogéneamente. Algunos autores como Maceira Brito, Martín Valladares y Terri Herrera, (18) consideran que este comportamiento está dado porque esta profesión siempre ha estado representada por las mujeres a pesar de no haber distinción de sexo para su selección. Se puede apreciar un incremento de los trabajadores pertenecientes al sexo masculino en las edades más jóvenes con respecto a los otros grupos de edades lo cual guarda relación en nuestro país, con la incorporación al plan de estudio de la profesión de licenciatura en enfermería a las carreras universitarias pertenecientes al Ministerio de Educación Superior, contemplando el ingreso a partir del preuniversitario en curso regular diurno.

Acerca de la fluctuación del personal, durante el período estudiado se constataron 7 bajas procedentes de la vicedirección de enfermería entre el total de las 15 bajas del centro, lo que equivale a decir que esta vicedirección contribuyó con un 46.6% de fluctuación laboral en la etapa estudiada. Las causas de las mismas fueron inadaptación al hospital, lejanía, tenencia de niños pequeño lo cual les impedía realizar turnos rotativos. El índice de ausentismo se comportó por debajo de 5 que es el indicador de referencia nacional, pero estuvo aumentado con relación al año anterior en este mismo período debido al aumento del número de certificados médicos, licencias sin sueldo, ausencia sin justificar etc. lo que trajo consigo que aumentara el por ciento de doblaje de turnos, la no adecuación entre la calidad del recurso y las necesidades del servicio, contribuyendo además a la insatisfacción de los trabajadores.

Como resultado de la observación documental encontramos en las actas de los consejillos de la vicedirección que estos se realizaron; pero en ocasiones no se le da seguimiento a los acuerdos tomados, no en todas las actas aparece la rendición de cuenta de las jefas de salas, se analiza el tema de la disciplina laboral no así el porque del índice de ausentismo, tampoco consta la discusión sobre los principales problemas que afectan al personal asistencial; por lo que se evidencia la no utilización de este espacio para analizar y solucionar uno de los problemas que más afectan el funcionamiento del colectivo de trabajo, así como profundizar en la toma de decisiones al respecto.

En los planes de trabajo no se constató que se planificara control de su cumplimiento, le faltan algunos horarios de la realización de las tareas a ejecutar, no se encuentra firmado por quien lo elabora y aprueba, en las reuniones departamentales no aparecen las actas de 2 meses, no es debatida la disciplina laboral y no se le da seguimiento a los acuerdos tomados, eso nos demuestra que los procesos de planificación, organización y control no se llevan a cabo adecuadamente; por lo que se aprecia falta de preparación técnica para ejercer la función de dirección y por ende pérdida de la capacidad de utilizar estos espacios administrativos en función de la calidad asistencial.

El informe del balance aparece archivado pero hubo incumplimiento de objetivos propuestos para ese año demostrando evidentemente falta de seguimiento de los objetivos de trabajo, que no son más que la guía para la ejecución de las actividades.

En el registro de desarrollo individual aparecen los cursos de superación realizados; pero hay poca participación del personal en los mismos y además los poco que participan no los reproducen; no se le da importancia requerida a la superación del personal para elevar la calidad del trabajo.

En el Registro de Investigaciones se encontraba el número de investigaciones realizadas con sus títulos y autores; pero el número de realizadas no coincidía con las planificadas para el año aunque sí guardan relación con los problemas del área, ya que más que el número, lo que se requiere es que lo que en investigación se realice, guarde relación con los verdaderos problemas del área.

En el Registro de Movimiento de Personal, aparece el número de bajas y el destino de cada una de las mismas, en este se constató además un aumento en el índice de ausentismo por elevado número de certificados médicos, coincidiendo con lo ya referido al analizar la fluctuación laboral.

A través de la técnica cualitativa (grupo focal) realizada con los directivos de enfermería (jefes de sala), se pudo obtener información sobre el funcionamiento y la calidad del trabajo, los mismos plantearon que existen dificultades con los Recursos Humanos en cada uno de los servicios pues la cifra aprobada no está completa y esto impide la calidad del trabajo. No se cuenta con los recursos materiales necesarios para la ejecución de los procedimientos, existen irregularidades en cuanto a la realización de las actividades planificadas, poco control de las mismas, reconocen deficiencia en la realización de procederes por parte del personal asistencial y consideran baja la calidad en la aplicación práctica del Proceso de Atención de Enfermería. Además, identifican problemas de comunicación, de la estimulación por los resultados del trabajo, la relación entre profesionales específicamente jefe – subordinados, la superación profesional y las normas de trabajo.

En entrevista realizada a Jefes de Sala del hospital se corrobora la mala relación entre los miembros de ésta, pues en ocasiones existen dificultades en la asistencia a paciente por la falta de comunicación, pues no se les da las orientaciones correctamente al personal asistencial.

Dicha entrevista ratifica la existencia de deficiencias en la realización de los procederes, estructura de los servicios, escasez de recursos materiales y humanos lo que afecta la calidad en la atención al paciente. También consideran que cuando existen buenos resultados no son estimulados, o sea existe coincidencia entre el resultado de la técnica de grupo y la entrevista tal como se prevé en la técnica de la triangulación. (19)(20)

A través de la técnica cualitativa (grupo focal) con el resto del personal pudimos explorar que se sentían insatisfechos laboralmente por las condiciones de trabajo, la remuneración económica, las relaciones entre profesionales, la comunicación de los jefes con ellos, perciben que el trabajo que están realizando es más que el que deben hacer y que se les han atribuido funciones que según el manual de normas y procedimientos no son inherentes a ellos, esto traduce que la decisión tomada careció de la participación del colectivo para llegar a un consenso.

Por nuestra experiencia consideramos que el área de enfermería en un hospital debe contar con un número de personas y una organización adecuada para cubrir satisfactoriamente las necesidades de los pacientes, es decir contar con la cantidad necesaria de enfermeros distribuirlos por servicios y turno de manera congruente con las exigencias de los mismos para así ofrecer continuidad, efectividad y seguridad en el cuidado de enfermería.

Aplicación del inventario para identificar el clima organizacional.

A continuación representaremos algunos resultados de su aplicación en las diferentes dimensiones.

Liderazgo: Se entiende como el proceso de influencia en las actividades, sea en el nivel individual o de grupo y un esfuerzo para alcanzar metas en una institución determinada según Hersey y Blanchard (1993). (15). Esta dimensión incluye los criterios de Dirección, Estimulo a la excelencia, estímulo al trabajo en equipo y solución de conflictos.

Para los directivos de enfermería se determinaron como no aceptable los criterios de dirección con 2.85 y el estímulo de la excelencia con 2.10, el resto de los criterios de esta dimensión alcanzaron valores aceptables aunque muy cercanos a los valores mínimos (3), estímulo del trabajo en equipo con 3.03 y solución del conflicto con 3.68.

Entre los enfermeros asistenciales se aprecia que todos los criterios para la referida dimensión, están por debajo del valor establecido por la OPS para considerarlo aceptable (3), excepto el criterio Dirección que alcanzó un valor de 3.97, este resultado concuerda con los de otros estudios realizados, entre los que podemos citar al Dr. Alonso Calderón quien encontró un elevado número de encuestados que manifestaron inconformidad con su jefe y su estilo de dirección. (21)