Propuesta de intervencion para clima organizacional. Su repercusion en gestion del cuidado pediatrico
Autor: MSc. Lic. Annia Iglesias Armenteros  | Publicado:  23/10/2009 | Pediatria y Neonatologia , Gestion Sanitaria | |
Intervencion clima organizacional. Su repercusion en gestion cuidado pediatrico.1

Propuesta de intervención para clima organizacional. Su repercusión en gestión del cuidado pediátrico.

 

MSc. Lic. Annia Iglesias Armenteros *

MSc. Sara Hernández Malpica **

MSc. Lic. Asbely Yera Sánchez ***

Lic. Irene López Sánchez ****

Lic. Miguel Herrera Ortiz *****

Dr. Luis Omar López Hurtado ******

 

* Máster en Salud Pública. Licenciada en Enfermería. Miembro Numerario de la SOCUENF. Vice directora de Enfermería. Profesor Instructor. Hospital Pediátrico. Paquito González Cueto. Cienfuegos

** Máster en Salud Pública. Especialista de II grado de Higiene. Profesora Consultante de la Facultad Ciencias Médicas de Cienfuegos.

*** Máster en Salud Pública. Licenciado en Enfermería. Licenciada en Enfermería. Miembro Numerario de la SOCUENF. Profesor Instructor de la Facultad Ciencias Médicas de Cienfuegos.

**** Licenciada en Enfermería. Miembro Numerario de la SOCUENF. Residente Materno Infantil. Profesor Instructor Hospital Pediátrico. Paquito González Cueto. Cienfuegos.

***** Licenciado en Enfermería. Miembro Numerario de la SOCUENF. Sub. J’ Asistencial. Profesor Instructor Hospital Pediátrico. Cienfuegos.

****** Especialista I Grado en MGI y Pediatría. Profesor Instructor. Jefe Servicio Neuropediatría. Diplomado Neuropediatría. Hospital Pediátrico Cienfuegos.

 

Hospital Pediátrico Universitario “Paquito González Cueto”. Cienfuegos.

 

 

Resumen

 

El clima organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta a los fenómenos que tienen lugar en las organizaciones dado que el mismo se plantea la necesidad de reenfrentar los fenómenos organizacionales a través de la micro- gestión. Se realizó un estudio descriptivo transversal durante el período de marzo a mayo del 2008, en el Hospital Pediátrico “Paquito González Cueto” de Cienfuegos; con la finalidad de proponer una intervención para reducir las desviaciones detectadas en cuanto a estructura, organización y funciones de la enfermería de dicha institución y su repercusión en la gestión del cuidado, nuestro marco muestral estuvo constituido por los 100 enfermeros que se encontraban laborando en el tiempo del estudio y el 20 % de los pacientes ingresados en la fecha mencionada.

 

Las variables estudiadas fueron: clima organizacional de la vice dirección de enfermería, recursos de salud, fluctuación laboral, dimensiones del clima: liderazgo, motivación, reciprocidad, participación; así como la satisfacción de la población, por lo que se pudo constatar que existen irregularidades respecto al clima organizacional por cuanto a pesar de que no se detecten dificultades en la estructura organizativa de la vice dirección, en la práctica se evidencia la pérdida de liderazgo a nivel del personal que dirige las salas, se asumen y se atribuyen funciones no acorde con las características del cargo ni a la capacidad de las personas. La comunicación y la motivación están bastante afectadas y por ende existe baja calidad del trabajo, alta fluctuación laboral y ausentismo; con la intervención evidenciamos cambios como: Aumento de la motivación, del liderazgo, calidad en el trabajo disminución del ausentismo elevando el sentido de pertenencia, satisfacción de pacientes y familiares.

 

Palabras Clave: Clima Organizacional, clima, limpieza, comunicación.


INTRODUCCION

 

El Clima Organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta a los fenómenos globales que tienen lugar en las organizaciones dado que el mismo se plantea desde la necesidad de enfrentar los fenómenos organizacionales, el Clima se compone de un grupo de variables que en su conjunto ofrecen una visión global de la organización. En este sentido, el concepto de Clima remite a una serie de aspectos propios de la organización, se trata de un concepto multidimensional a diferencia de otros que están referidos a procesos específicos que tienen lugar en las organizaciones, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o la comunicación. (1)

 

El clima se refiere a las características del medio ambiente de la organización en que se desempeñan los miembros de esta y pueden ser externas o internas, percibidas directa o indirectamente por ellos en dicho medio y esto determina el clima organizacional, ya que cada individuo tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.

 

El ambiente donde una persona realiza su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener para con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización

 

El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. 

 

Éste, tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una institución, entendiendo como tal, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de la organización. Esta cultura es en buena parte determinada por dichos miembros, ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura de la organización.

 

Las percepciones y respuestas que abarcan el medio interno organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

 

Otra definición puede ser … “la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organización, y que influyen en su comportamiento”. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.

 

Este es un cambio temporal en las actitudes de las personas que puede deberse a varias razones: días finales de cierre mensual y anual, proceso de reducción de personal incremento general de los salarios etc. Por ejemplo cuando se aumenta la motivación se tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar y cuando disminuye la motivación éste disminuye también ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. (2)

 

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo o negativo, definidas por la percepción que como ya expresamos los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación etc.

 

Entre las consecuencias negativas podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad etc.



Categorías
Buscar publicaciones:



 Búsqueda Avanzada




  Revista Electrónica de PortalesMedicos.com

Revista de Medicina y Ciencias de la Salud, de periodicidad quincenal, dirigida a los profesionales de la Salud de habla hispana. ISSN 1886-8924