Ausentismo laboral. Construccion fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales
Autor: Lic. Darliz Bogado | Publicado:  29/09/2011 | Enfermeria , Medicina Laboral , Articulos | |
Ausentismo laboral. Construccion fenomenologica significado tendencias motivacionales .17

Estrategias para vencer al ausentismo laboral

Señala Gründemann (1997), que se pueden distinguir cuatro tipos de intervenciones: (a). El primer tipo de intervención consiste en medidas de procedimiento destinadas a elevar la barrera de ausentismo. (b). Medidas preventivas orientadas al trabajo, destinadas a reducir la discrepancia entre la carga de trabajo y la capacidad mediante una reducción de la carga de trabajo. (c). Medidas preventivas orientadas a la persona, que ayudan a los empleados a trabajar (y vivir) de manera sana y saludable. El último tipo de intervención para reducir el ausentismo laboral comprende las medidas de reincorporación, cuyo carga de trabajo equilibrio problemas baja vuelta al de salud laboral trabajo capacidad barrera de barrera de absentismo reincorporación factores del individuo factores de la empresa/ el lugar de trabajo factores sociales el objetivo es bajar la barrera de reincorporación y acelerar la vuelta al trabajo de los empleados enfermos. El modelo teórico indica que la cantidad de esfuerzo depende del valor de una recompensa más la cantidad de energía que una persona considera que se requiere y la probabilidad de recibir la recompensa.

Teorización

El proceso de teorización utiliza todos los medios disponibles a su alcance para lograr la síntesis final de un estudio o investigación. Más concretamente, este proceso trata de integrar en un todo coherente y lógico, los resultados de la investigación en curso, mejorándolo con los aportes de los autores reseñados en el marco teórico referencial después del trabajo de contrastación; las actividades formales del trabajo teorizador consisten en percibir, comparar, contrastar, añadir, ordenar, establecer nexos y relaciones y especular; es decir, que el proceso cognoscitivo de la teorización consiste en descubrir y manipular categorías y las relaciones entre ellas.

Basado en mi experiencias laboral, los referentes teóricos y el trabajo de campo (informantes y observación), vinculantes a la motivación, el afecto y reconocimiento por el trabajo realizado, la adaptación al puesto de trabajo, el ausentismo laboral, las causas del ausentismo laboral, y las estrategias para prevenir el ausentismo que se ve reflejado en este estudio, evidencié lo siguiente:

Es fundamental recocer las causas del ausentismo laboral en el que se ve inmerso el profesional de enfermería que labora en el Ambulatorio “Dr. Efraín Abad” escenario de este estudio. Un aspecto a considerar al estudiar el ausentismo laboral en el profesional de enfermería, es la teoría de los factores de la motivación, desarrollada por Frederick Herzberg (2000) en los años cincuenta, cuando refiere que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado están los motivantes o satisfactores, y por el otro, los higiénicos o de insatisfacción, estos últimos como causa de insatisfacción laboral que influyen en el ausentismo.

Es trascendental reconocer que el profesional de enfermería enfoca los cuidados hacia el bienestar del individuo, familia y comunidad con la finalidad de salvaguardar la salud de los mismos fomentando estilos de vida saludables. Tal como lo expresa Colliere (1999), “Conjunto de actos de vida que tienen por finalidad y por función mantener la vida de los seres vivos para permitirles reproducirse y perpetuar la vida del grupo”. Por la que el déficit de enfermeras por ausentismo no ayuda a que se cumplan los cuidados de manera eficiente y oportuna.

A pesar de que las informantes seleccionadas en este estudio expresaron estar motivadas, se evidencia que en la institución que sirve de escenario investigativo no existe planificación de incentivos para disminuir el ausentismo laboral de las enfermeras, por lo que se debe integrar dichas estrategias para mantener a los profesionales de enfermería motivados a cumplir con sus funciones. Esto contrasta con lo referido por Maslow (1954), citado por Molina y otros (2000). Quien consideró que en las empresas bien organizadas y dirigidas, se debe tener como política la motivación de las personas que en ellas trabajan.

Deben crearse reconocimientos como incentivos para fortalecer la actitud de los profesionales de enfermería durante el ejercicio de sus funciones ya que una persona que se le reconozca su trabajo está abierta para continuar haciéndolo y optimizándolo cada día más; estos incentivos orientados a la persona tienen como objetivo mejorar el equilibrio entre la carga de trabajo y la capacidad del individuo mediante un incremento de esta última.

Tal cual lo afirma Balderas (2005), cuado refiere que en toda persona, las emociones se dan, hay que saberlas manejar, gerenciarlas, aprovecharlas con estímulos que den paso a satisfacción, beneficios en el crecimiento, a sentirse feliz por los resultados que se manifiesten de su labor, sus acciones, logros obtenidos, más en todo lo concerniente al desempeño laboral.


MOMENTO V

REFLEXIÓN FENOMÉNICA EMERGENTE

De acuerdo a la síntesis fenoménica (la realidad tal y como se muestra en la percepción) y basada en experiencias investigativas previas, los referentes teóricos y el trabajo de campo (informantes y observación), vinculantes de la motivación, afecto y reconocimiento, el ausentismo laboral, y los fundamentos teóricos que guía la enfermería en el contexto social actual del país, evidencié lo siguiente:

Es necesario, reavivar estrategias para mantener motivados a los profesionales de enfermería centrando su ámbito de acción en la atención óptima de la comunidad convergente a su ámbito de trabajo; y, ofreciendo al trabajador calidad de vida que es un sentimiento anhelado por todas las personas. Dentro del contexto es importante acotar que los cambios en la estructura social y económica ocurridos durante los últimos 100 años han tenido un efecto fundamental en la salud de la población trabajadora, modificando sustancialmente el perfil epidemiológico y las condiciones de la salud y enfermedad (Gordon, 1998).

En cuanto a las necesidades de afecto y reconocimiento, que tienen las enfermeras se evidencia que se deben profundizar ya que están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de:

1), Asociación;
2), Participación;
3), Aceptación.

Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor; de igual manera, el reconocimiento se refiere a la manera en que se reconoce el trabajo del personal, y se relaciona con la autoestima.


Refiriéndome al ausentismo laboral, presente en las enfermeras adscritas a este centro de salud y la actitud con que se toma; creo ineludible aplicar los correctivos necesarios para solventar la problemática; ya que el ausentismo laboral es una interacción de diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí, por ello es considerado una medida muy cercana al grado de bienestar alcanzado por una persona, tanto en el área laboral como en la personal.
- También es importante acotar, que en este estudio la principal causa de ausentismo manifestada en las enfermeras fue los problemas de salud; así pues, dentro de la estructura de las necesidades del ser humano, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Ahora bien, el comportamiento humano pude tener más de una motivación, es una especie de canal que puede ayudar a satisfacer muchas necesidades aisladas simultáneamente.
Dentro del contexto, puedo señalar que el estudio de las conductas absentistas en la práctica, se hace dificultoso, porque debe clarificarse el significado (o significados) que se confiere al término, ya que el ausentismo puede significar cosas diferentes, según las personas y las situaciones en que se analice y, en segundo lugar, porque existen importantes problemas relacionados con su medida, que no siempre se consiguen resolver de manera adecuada.

A mi juicio, el estudio del ausentismo no puede reducirse al análisis y control de la conducta individual, sino que, por el contrario, debe vincularse al modelo de organización. En tal sentido, disminuir de forma significativa los índices de ausentismo implicaría transformar el modelo organizativo de la administración, y esto, lógicamente, requiere voluntad por parte de todos los actores implicados para afrontar el cambio, así como una nueva sensibilidad, unas nuevas claves culturales más acordes con la situación actual, y la creencia firme de que la administración pública pueda cambiar y transformarse en uno de los principales motores de progreso y desarrollo de nuestra sociedad o, al menos, en su más importante eje vertebrador.


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