Me imagino que en el momento en que surge la teoría de las relaciones humanas o enfoque humanístico se originó una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en las tareas (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración) ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la prioridad es el hombre y su grupo social al igual que los aspectos psicológicos y sociológicos. Así, Chiavenato (1997) plantea que gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente la psicología y en particular la psicología del trabajo es que es posible el nacimiento del enfoque humanístico, el cual aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos a partir de la década de los años treinta.

La psicología del trabajo surge en la primera década del siglo XX, esta se orienta hacia dos aspectos básicos como lo fue el análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo y la adaptación del trabajo al trabajador. En la etapa de análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo dominaba el aspecto productivo. El objetivo de la psicología del trabajo era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basadas en esas características. Durante esta etapa los temas predominantes eran la selección del personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo, el estudio de los accidentes y la fatiga.

La etapa de adaptación del trabajo al trabajador se caracteriza por la atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas más sobresalientes en esta segunda etapa era el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización. El enfoque humanístico se inició poco después de la muerte de Taylor, el mayor auge de aceptación de este enfoque fue en los Estados Unidos principalmente por sus características democráticas, su divulgación a otros países ocurrió después de finalizada la segunda guerra mundial.

El estudio de las relaciones humanas fue iniciado por Elton Mayo (1880-1.949) y Kurt Lewin (1.890-1.947) entre los años 1.923 a 1.932 se realizó el experimento de Hawthorne, las conclusiones de éstas experiencia abrió el camino para el estudio de la motivación. En las organizaciones, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en una constante interacción social. Cada individuo es una personalidad altamente diferente, que incide en el comportamiento y actitudes de las otras personas con quienes mantienen contacto, siendo a su vez, influido por sus semejantes. Los individuos buscan compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, queriendo ser comprendidos, aceptados y participar en sus actividades, con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatos.

Chiavenato (1997) plantea, que para la teoría de las relaciones humanas las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de “reconocimiento”, de “aprobación social” y de “participación” en las actividades de los grupos sociales con los cuales convive, es decir, que el hombre no es motivado por estímulos económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales. Creo que los individuos se sienten útiles e importantes cuando establecen relaciones con otras personas y en las organizaciones más, ya que pasan gran parte de su tiempo en ellas. Esta interacción social que mantiene con las otras personas les permite estar motivados, porque las personas adquieren sólidos ideales que los comprometen con el grupo social al cual pertenecen dentro de la organización. Yo diría que se sienten útiles porque las personas viven diferentes experiencias que les permite aprender, crecer y madurar y sobre todo construir sus propios significados de las cosas y así darles el justo valor que merecen.

De acuerdo a lo anteriormente planteado, considero que la motivación es un abordaje imprescindible en el ejercicio profesional de los enfermeros y a continuación expongo algunas de sus definiciones.

Según Stoner (1996) define la motivación como “Una característica de la Psicología humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana. Lo que hace que las personas funcionen” (P. 484). Desde mi parecer en esta definición el autor nos da a entender que la motivación viene siendo como un motor si lo comparamos con un automóvil, es decir, que si las personas se encuentran motivadas estas funcionan como el automóvil, en caso contrario habría que empujarlas, pero cuanta energía no se gastaría durante todo este proceso.

Por su parte, Chiavenato (1997) la define como “el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea” (P. 596). Según Chiavenato para que una persona esté motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación que este viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado. Para mí esta interacción lo que originaría es la construcción de su propio significado sobre la motivación.

Así mismo, Mahillo (1996) define la motivación como “el primer paso que nos lleva a la acción” (P. 175). Entiendo esta definición como que para que el individuo realice sus acciones este debe de estar motivado, de lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando este se apaga, para que pueda realizar las acciones, esto también ocasiona desde mi parecer un gasto de energía enorme, lo que origina que los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la motivación de sus empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos trabajadores.
Por, su parte, Revee (2003) define “la motivación es el proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona genera energía y dirección hacia ciertos objetivos cuyo logro se supone habrá de satisfacer dicha necesidad. Los estados emocionales están por consiguiente, en continuo flujo, en un estado de crecimiento y declive perpetuo” (p. 5).
Además de plantear que la motivación se origina por una insatisfacción de una necesidad, este autor conjuga las emociones dentro del proceso motivacional, según Revee cuando una necesidad está satisfecha existe un crecimiento del estado emocional, estos dos factores en conjunto indican que un individuo está motivado. Pienso que los seres humanos debemos mantener un equilibrio emocional, sobre todo el enfermero que además de vivir diferentes situaciones propias del mundo organizacional también se enfrenta al dolor humano, a la muerte y a otras eventualidades que pueden de una u otra manera afectar sus emociones, y por ende, partiendo de esta definición su motivación. Considero que hay que establecer estrategias que mantengan motivada a la enfermera para lograr un equilibrio entre las emociones y la motivación.


Ausentismo Laboral

Behrend (1990) señala, que el ausentismo laboral no constituye un síntoma de inquietud social, tan espectacular como las huelgas, pero el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno es muy superior, al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo; lo define como sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos o sin alegar razón alguna.

Por su parte, Gillies (1997), entiende el ausentismo como cualquier período de tiempo durante el cual deliberadamente se deja de acudir al trabajo. Por otro lado, La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2001), lo define como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; por otro lado, el absentismo de causa médica es el período de baja laboral que se acepta como atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha para el embarazo o prisión. El principal tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por enfermedad o por accidente y ocupa las tres cuartas partes del absentismo en una institución.

Es importante destacar, lo referido por Gestal (1999), cuando señala que en los países industrializados, a pesar de las mejoras en las condiciones socioeconómicas, en la oferta y en la calidad de la asistencia sanitaria, la tasa de ausentismo se ha incrementado en forma considerable por encima del 30% en los últimos 25 años. Ahora bien, aunque el ausentismo laboral se justifica mediante certificados médicos, ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por causas médicas; todos los estudios desde la revolución industrial, coinciden en señalar la existencia de una etiología multifactorial que reside en el factor humano, tomando al trabajador como unidad básica de la organización del trabajo.

En el fenómeno interaccionan factores individuales (inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades y conocimientos), laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales (medio social en el que operan las organizaciones). En este contexto, Barraza (2001) señala que se han documentado cuatro modelos explicativos con los siguientes enfoques:

1. Modelo económico de ausentismo laboral. Este comportamiento obedece a la interacción de dos fuerzas: en las motivaciones individuales del trabajador para ausentarse y en la tolerancia de los empleadores respecto al número de ausencias, de acuerdo a la tecnología de producción que se utilice. Los trabajadores tienen preferencias individuales de ausencia y como ellos son los actores de la oferta en el mercado de trabajo, eligen la cantidad de ausencias que maximizan sus utilidades mediante el cálculo de los beneficios y costos marginales de las oportunidades que enfrentan. Los empleadores pueden tolerar un cierto nivel de ausencia de los trabajadores, ya que al igual que ellos, efectúan el cálculo de los beneficios y costos marginales del absentismo que perciben, determinando la magnitud de ausencia que minimizan los costos de la empresa, y en consecuencia maximizando las utilidades.

2. Modelo psicosocial de ausentismo laboral. En este modelo, señala el autor que las diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre individuos, grupos de trabajo y organización. El total del tiempo perdido crea una cultura de ausencia en distintas industrias y ocupaciones. La decisión de ausentarse se toma en el marco de una cultura de ausencia que puede ser: dependiente, moral, fragmentada o conflictiva. La ausencia es una conducta individual dentro de un contexto social y las motivaciones de ausencia operan restringidas o influenciadas por las propias normas de cada una de las culturas.