Ausentismo laboral. Construccion fenomenológica de su significado a la luz de las tendencias motivacionales
Autor: Lic. Darliz Bogado | Publicado:  29/09/2011 | Enfermeria , Medicina Laboral , Articulos | |
Ausentismo laboral. Construccion fenomenologica significado tendencias motivacionales .2

Seguidamente, se encuentra un quinto Momento, el cual expresa la reflexión fenoménica desde la visión de la autora, donde están inmersas las reflexiones finales; finalmente, se desglosan las referencias bibliográficas dándole continuación a los anexos.

MOMENTO I

CONTEXTUALIZACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA

Un centro de salud, es una entidad realmente única en la trama y en la estructura de una sociedad; en su ambiente reina la vocación de servicio, servicio que se cumple centrado en el paciente, mediante una disciplina estricta de procesos ordenados de carácter interdisciplinario, en el marco de severa ética y deontología; por ello, la meta del hospital es la excelencia, con un sentido de altruismo y humanitarismo. En un centro de salud, se crea conocimiento y se enseñan valores supremos de la medicina y de la enfermería, ya que es el eje de cualquier sistema o servicio de salud, es un bien comunitario, una corporación de servicio público.

Desde la creación del Sistema Único de Salud en el país, ha sido motivo de preocupación el control de la calidad de los servicios de salud, estando siempre integrada la enfermera a los métodos aplicados. La enfermera incide en numerosos factores de la estructura y procesos en nuestros objetivos de calidad, los cuales se encuentran estrechamente vinculados. Ahora bien, todos los factores donde enfermería participa en la calidad de atención se relacionan directamente con el cumplimiento de los objetivos sobre la calidad del sistema de salud; por ello, Danatro, (1999) señala que el desempeño profesional tiene un impacto técnico y social; el uso eficiente de los recursos un impacto económico: garantizan el mínimo de daños y la satisfacción del paciente y familiares, ambos vinculados al impacto social del sistema. Es importante destacar que en la actualidad, la práctica de la enfermería ha demostrado que para brindar una mejor atención integral, de óptima calidad, es necesario entre otras cosas contar con un recurso humano calificado, indispensable para atender las necesidades de los enfermos dentro de la institución.

Es allí, donde las(os) enfermeras(os) cumplen un papel muy importante en cuanto a la promoción, restablecimiento y rehabilitación de la salud de los enfermos y sus cuidados, debiendo cumplir a cabalidad con las acciones de atención integral, y así proporcionar seguridad y bienestar, elementos necesarios en el funcionamiento de cualquier institución (Reyes, (2008)); Más sin embargo, durante los últimos tiempos el profesional de la enfermería manifiesta descontento por ciertas condiciones, observándose que entre el personal de enfermería surge conversaciones de cansancio físico, mental, fatiga, estrés, dolores musculares, mucha responsabilidad en el hogar, etc., lo que conlleva al absentismo laboral.

El término absentismo tiene alcances diferentes en la literatura, ya que no existe una definición única y universalmente aceptada del término; esto puede deberse en parte a que, según cuál sea el punto de vista y los intereses en juego, algunos elementos predominan sobre otros (López Bonilla, I. (2003). Así, mientras que para la directiva de la organización hospitalaria es prioridad asegurar y aumentar la presencia del enfermero (a) en su puesto de trabajo, para los enfermeros y enfermeras su prioridad es conservar su salud.

A este respecto, la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2001), define al ausentismo como “toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo, [quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa médica, como el período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada del embarazo normal o prisión”. Quedan claramente diferenciados en esta definición, dos tipos de ausentismo: el llamado ausentismo “voluntario” (no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir) y el llamado ausentismo “involuntario” (el ausentismo laboral de causa médica).

Ahora bien, dada la ausencia de estadísticas oficiales y la imposibilidad de elaborarlas dentro de los alcances de este trabajo, decidí enfocar el estudio en una forma cualitativa. Para ello, realice una extensa revisión bibliográfica lo que me permitirá concluir acerca de cuáles podrían ser las medidas adecuadas para resolver este problema, buscando además promover futuros estudios que, realizados en forma sistemática, permitan un monitoreo permanente de la magnitud del mismo en las instituciones de salud, en especial en el Ambulatorio Dr. Efraín Abad, lugar donde cumplo funciones de coordinación.

De acuerdo a la revisión teórica para la elaboración de esta investigación pude constatar que este tema no es nada nuevo; más sin embargo, hoy día ha tomado una mayor relevancia; a este respecto, para el año 2005, el Dr. Daniel Danatro en Uruguay, publicó un trabajo sobre ausentismo laboral de causa médica en una institución pública donde analizó una población de 1.474 personas durante un año, lapso durante el cual tuvieron 10.085 días de separación del cargo por enfermedad. Esto arroja un promedio de aproximadamente siete días de ausencia por persona. Citando literatura internacional, el autor estima que el ausentismo por enfermedad o accidentes representa las tres cuartas partes del ausentismo total. Ello permite inferir que el otro 25% está conformado por el ausentismo “voluntario”.

Dentro de este mismo contexto, Bayce (2006); pone énfasis en los costos que supone el ausentismo laboral y propone que los mismos están compuestos por costos directos, derivados por el mantenimiento de los aportes a la seguridad social (más los beneficios adicionales que la empresa pueda pagar al trabajador enfermo) y costos indirectos que surgen de los pagos que la institución debe efectuar al trabajador en actividad, aunque no produzca por estar en situación de incapacidad laboral temporaria; dichos pagos corresponden a antigüedad, prima por alimentación, extensión horaria, permanencia en el cargo, cobertura de seguro de accidentes y salario vacacional.

Ahora bien, una vez investigado sobre el tópico considero que el origen del ausentismo es, multifactorial y pasa no solamente por los planos individual, grupal y organizacional, sino también por el medio ambiente extralaboral y es que el absentismo laboral conlleva, como ya sabemos, variados efectos negativos para el propio absentista, para sus compañeros de trabajo, para la organización, para su familia y para el estado. Sin embargo, debo destacar que, aunque han sido menos estudiados, también hay algunos efectos positivos del absentismo que, aunque no llegan a balancear con los anteriores, no por ello son menos merecedores de estudio y análisis. Estas consecuencias positivas, derivan de que el absentismo puede suponer una estrategia para reducir el estrés laboral del trabajador y con ello mejorar su desempeño; asimismo, brinda a los compañeros de trabajo la oportunidad de realizar nuevas tareas y así demostrar sus habilidades o ensanchar su puesto de trabajo.

En perspectiva, y mirado en referencia al trabajador absentista, parece evidente que si una persona no se siente capacitada para realizar las tareas que le han sido asignadas se sentirá agobiada por esa labor y tendrá una fuerte motivación para ausentarse del trabajo. Es bueno mencionar en este punto que diferentes estudios son concordantes en cuanto a que existe una relación entre absentismo y rotación, y de hecho el primero precede a la segunda. Pero, por otra parte, podemos mirar también la capacidad en referencia a los mandos medios y gerenciales de la organización. Esto seguramente tendría un impacto directo sobre el ausentismo de los empleados.

Casi sin quererlo, entro en el campo de las actitudes; estas son formas de expresar juicios sobre objetos, personas o conocimientos y tienen tres componentes: cognición, afecto y comportamiento. Las posibles combinaciones de valores y actitudes que inciden sobre el absentismo son muchas, pero ilustro con un ejemplo sencillo una de ellas. Imaginemos un individuo que tiene como uno de sus principales valores terminales la seguridad familiar y como uno de sus principales valores instrumentales la independencia. Este individuo, por necesidades económicas, se desempeña en una tarea de riesgo, escasamente remunerada. Por ello, su puesto de trabajo le va a parecer malo, dado que corre riesgos físicos que se traducen en riesgo de no poder hacerse cargo de su familia si sufre un accidente grave, pero no puede aportar tampoco seguridad económica y se siente maniatado dentro del cargo porque no consigue otro puesto más aceptable para él.

Es racional pensar que esta persona buscará ausentarse de la tarea tanto como pueda, particularmente cuando se sienta más expuesto o se generen situaciones en las que ve afectado su sistema de valores. Por otro lado, la personalidad y emociones reflejan la forma de comportamiento de un individuo frente a un hecho de la realidad y hacen, por lo tanto, que frente a una misma organización, con puestos de trabajo similares, un individuo responda ausentándose y otro no. De igual manera, la percepción es definida como el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno. Es un elemento claramente relacionado con casi todos los anteriores, directa o indirectamente, pero que pone de manifiesto la necesidad de trabajar sobre esa percepción para que sea la adecuada y no genere como respuesta una afectación de las variables de salida, de las que el absentismo es una de ellas.

En relación al ausentismo laboral hago referencia a la toma de decisiones individual; implica elegir entre dos o más alternativas, en nuestro caso, faltar al trabajo y no faltar. Surge bajo la influencia de las otras variables anteriormente analizadas. En relación a las características biográficas, es importante acotar que engloba un concepto amplio, que incluye: sexo, edad, lugar de residencia, estado civil, entre otras; tienen la ventaja de ser objetivas y poder registrarse fácilmente. Esto hace que estadísticamente se puedan correlacionar determinadas características biográficas con elevados niveles de ausentismo en determinada rama de actividad laboral.

Otro aspecto a considerar en el ausentismo laboral son las referidas al plano grupal; específicamente estoy hablando de la comunicación que inciden fuertemente en la conducta y comportamiento del trabajador. No obstante, hay algunos elementos que no puedo dejar de mencionar como son los líderes formales e informales, quienes fijan las metas reales de un grupo. De la confianza que el grupo deposite en el líder y de cuan alineado esté éste con los objetivos de la organización, dependerán fuertemente los resultados obtenidos. De igual manera, la toma de decisiones en grupo, con la toma de decisiones individuales, representa la necesidad de elegir entre más de una alternativa y se ve fuertemente influenciada por los procesos de comunicación, el liderazgo y la estructura de los grupos y equipos de trabajo.


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