Se consideran los 1019 trabajadores de enfermería activos el 01/01/2000. Se analizan las bajas de corta duración según la definición legal Brasileña. Como factores, se analizan la edad, sexo, estado civil, tipo de contrato (universitario o externalizado), turno horario, antigüedad, contacto con el paciente y grupos laborales (Auxiliar, Técnico y Enfermero). Se describen las bajas agregadas en dos años y por episodios, la frecuentación al SAST, los diagnósticos (CIE-10). La estimación multivariante de los Riesgos Relativos

Como resultados se obtuvo que un 64,7% de los trabajadores acudieron al SAST, generando 4008 consultas o 2,0 consultas /trabajador-año, de las que un 70.3% resultaron en baja. Los grupos con mayor frecuentación son los Técnicos de enfermería, las mujeres, contacto directo e indirecto, antigüedad de 5 a 9 años y los contratados por la UFMG. Los diagnósticos más frecuentes en el servicio son los referentes al aparato respiratorio, enfermedades osteomusculares, infecciosas y parasitarias. En las bajas, se reproduce el mismo patrón. No existen diferencias en sexo ni en edad. El 57.2% de la plantilla tuvo una o más bajas en el año, un 88.4% de los que visitaron el servicio. Generaron en total 2817 bajas, o sea, 1,51 bajas /trabajador de la plantilla -año, que supusieron 10557 días laborables perdidos.

Existe asociación entre la presencia de bajas y todos los factores considerados, para los Técnicos, las mujeres, trabajadores con más de un año de antigüedad, contacto indirecto e indirecto y los contratados UFMG. El análisis multivariante, separando ambos sexos, sólo muestra con claridad el efecto del tipo de contrato con el turno horario, en ambos tipos de abordaje, por individuos y por episodios, RR = 1.81 y 1.51, en mujeres respectivamente y RR = 6.02 y 8.35 en hombres respectivamente.

En sus conclusiones, se encuentra relación entre bajas laborales y vinculo contractual con turno horario si bien se detecta la necesidad de incluir nuevas variables en el estudio: lugar de trabajo y carga reproductiva entre otros. Asimismo, el análisis por individuos debería ser realizado por el Modelo Lineal Generalizado con distribución de error Binomial Negativa.

En el mismo contexto, cito a Gomero y Yesan (2001); en su trabajo titulado: Ausentismo laboral de origen médico en el Hospital Toquepala, Perú. En este estudio señalan los autores que la principal causa de absentismo en el trabajo, es la incapacidad derivada de enfermedades, incluyendo a los accidentes de trabajo y particulares, las cuales pueden constituir hasta las tres cuartas partes del absentismo en la industria. Su objetivo, fue analizar las causas de absentismo laboral de origen médico en una empresa minera. Se realizó un estudio retrospectivo, que consistió en la revisión de los descansos médicos en el año 2001, realizados en el Hospital de Toquepala SPCC, localizado a 3,600 msnm. Se revisaron 541 descansos médicos, que basan sus diagnósticos en el sistema de Clasificación Internacional de Enfermedades de la Organización Mundial para la Salud (CIE – 10).

Para las definiciones de los indicadores se siguieron las recomendaciones del Comité Permanente y la Asociación Internacional para la Medicina del Trabajo. Y como resultados se obtuvo que las causas médicas de absentismo laboral fueron, por enfermedad común 445 (82.26%), accidentes 89 (16.45%) y maternidad 7 (1.29%). Entre las causas de enfermedades comunes tenemos que los descansos médicos por procesos infecciosos fueron 158 (29.20%), siendo de origen respiratorio 88 (16.27%), digestivo 50 (9.24%) y dermatológicas 20 (3.67%); y las causas no infecciosas 287 (53%).

Los índices en nuestra población fueron: Índice de Frecuencia de 0.45; Índice de gravedad de 5.41, y duración media de ausencias de 11.81. Sin embargo, la literatura actual establece que una mejor evaluación de los índices debe ser hecha en base al número hombre-horas trabajada, de éste modo nuestros índices fueron: Índice de Frecuencia de 0.16 y el Índice de Severidad de 1.87. Las autoras concluyeron que, la empresa presenta bajos índices de absentabilidad laboral de causa médica, pero que debe intensificarse los programas de salud para la prevención de enfermedades infecciosas.

Este antecedente, deja en evidencia que las causas de absentismo fueron las enfermedades en el personal, lo que lo relaciona con la actual investigación. Donde como autora considero que si existen diferentes factores que llevan al personal de enfermería del Ambulatorio “Dr. Efraín Abad”, a ser absentista de manera frecuente.

Fundamento teórico del fenómeno de estudio

Pienso que como fenómeno humano de gran trascendencia la motivación es dinámica, genera cambios en las personas y se manifiesta de forma personal y selectiva, digna de ser tomada en cuenta cuando las enfermeras se desempeñan en su campo laboral con ideas e impulsos generados por estímulos concretos, que les hace experimentar al ser realizado satisfactoriamente, una serie de sentimientos gratificantes, forma parte de nuestra vida diaria y ha estado presente en todas las culturas desde tiempos inmemoriales. La fundamentación teórica la oriento en dos partes. En la primera parte considero la motivación. En la segunda parte presento los enfoques teóricos planteados sobre el absentismo laboral.

Gerencia en Salud Pública

Al hablar de Salud Pública, hay que mencionar la vigilancia en salud, la cual es hoy un componente de trabajo obligado para los médicos y enfermeras, los epidemiólogos, higienistas, educadores para la salud, y los administradores de salud; esta vigilancia, está presente en todos los niveles de atención. En la atención primaria es una herramienta indispensable para realizar el análisis de la situación de salud de sus comunidades; para los niveles secundarios es una aliada insustituible que permite detectar oportunamente las desviaciones de los servicios prestados. En el nivel terciario acompaña al proceso investigativo con técnicas rápidas, de esta manera se logran respuestas más oportunas.

A esta razón, la forma de pensar y el compromiso de un trabajador de salud pública hace que su trabajo esté destinado principalmente a grupos o a poblaciones, y no a individuos. Por lo que un mayor número de enfermeras se convierten en colaboradoras activas de la salud pública si vieran más claramente cómo la práctica de la enfermería forma parte integral del proceso.

Por lo que el talento humano, debe estar capacitado para liderar la gestión de las organizaciones proveedoras de servicios de salud en aras de satisfacer eficiente y eficazmente las demandas que formula su clientela interna y externa, es allí donde radica la importancia de que las enfermeras que laboran en los hospitales públicos tengan sentido de pertenencia hacia su lugar de trabajo pero, esto es algo que se ve impedido por diferentes factores causantes de ausentismo laboral en el personal de salud en diferentes partes del mundo siendo el estado Aragua – Venezuela participe en este flagelo. Ahora bien, con la descentralización se comenzó un proceso con el que se da inicio y ampliación a la privatización de los servicios de salud, al propio tiempo que variadas experiencias de gestión se pusieran en marcha, dada la necesidad perentoria de buscar respuestas a los problemas que se presentaban, como el déficit de recursos humanos. Dentro de este estudio, es importante hacer referencia que desde la década de los ochenta, se producen cambios en la administración pública, que han generado un estilo de conducción del aparato público denominado Nueva Gestión Pública (NGP) o modelo post-burocrático, que trae como consecuencia aumento en índice del ausentismo laboral debido a la recarga de trabajo que lleva a cabo el profesional de la enfermería y es que se aumenta la carga de trabajo más no el recurso humano.

Según Barzelay (2001), este paradigma se origina como un dispositivo conceptual inventado con el propósito de estructurar la discusión académica sobre los cambios contemporáneos en la organización y el gerenciamiento de la rama ejecutiva del gobierno. Asimismo, considera, que la Nueva Gestión Pública debe ser concebida como un debate, o mejor como un diálogo acerca de cómo enfrentar operativamente cuestiones que se plantean tanto en teoría como en casos concretos, referidos al problema de cómo estructurar, gestionar y controlar la burocracia y el sector público en su conjunto (p. 11).

Con respecto a los funcionarios de carrera, estos fueron contratados para periodos de tiempo indeterminados; en relación con el personal contratado, estos permanecen por períodos de tiempo determinado, no gozan de los mismos derechos y beneficios que los funcionarios de carrera por lo que su relación laboral se ve afectada, entre otros aspectos porque no gozan de derechos colectivos lo que puede llevar a mayor ausencia de este personal a su lugar de trabajo para buscar otras alternativas que le permitan mayor satisfacción laboral.

Por lo que se puede evidenciar, que la sobrecarga de trabajo del sistema sanitario debido a diversos factores como el compromiso de brindar atención sanitaria a todos los ciudadanos, y no haber consolidado suficientemente los servicios de atención primaria de salud provoca un aumento desmedido de la carga laboral de los trabajadores de los hospitales lo que puede influir para que se genere el aumento de la tasa de ausentismo por enfermedad.

La Motivación desde una visión teórica

Puede decirse que la motivación es el resorte que activa todo nuestro capital humano en busca de resultados. Satisfecha, casi siempre, nuestras necesidades básicas, los trabajadores nos movemos ya en busca del afecto, el reconocimiento, la autorrealización, la autonomía y el poder, tanto más cuanto mayor sea nuestra calificación tal como lo señalaba Maslow (1954), citado por Molina, E., y otros (2000). Consideró que en las empresas bien organizadas y dirigidas, seguramente se tiene como política la motivación de las personas que en ellas trabajan, pero esta es vulnerable; la motivación padece esporádicas interferencias procedentes por ejemplo, de aparentes contradicciones en la organización, desacuerdos personales o de agravios.