La comunicación formal queda plasmada en la planificación y se relaciona con la autoridad, la comunicación informal permite el acercamiento entre los miembros de la organización. Por lo tanto una buena comunicación en la organización, revitaliza las relaciones interpersonales y profesionales llevando a consolidar la personalidad de los que en ella laboran y como consecuencia determina una gerencia de calidad que satisface las exigencias del cargo y sirve para resolver complejas situaciones en sus centros de trabajo.

En el campo de la salud los gerentes deben tener capacidad para orientar, dirigir, tomar decisiones, y lograr resultados teniendo una clara filosofía de la concepción del hombre que le permita ganar partidarios y un apoyo efectivo comprometidos con una misión cuya trascendencia y significado merezca entrega por parte del equipo de salud que la integra. De esta manera es obvio que para la gerencia en salud un buen sistema de comunicación proporciona la participación y el intercambio de información adecuada entre los miembros de la organización y va a estar determinada en su mayor parte por el estilo de gerencia que utilice el líder.

Motivación. La motivación es definida por David (op. cit.), como el proceso de influir en las personas para lograr objetivos específicos. La motivación explica por qué algunas personas trabajan con empeño y otra no.

Amplía Robbins (1998), que la misma se refiere a los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Los Gerentes eficaces que desean que sus empleados contribuyan con su máximo reconocen que necesitan saber cómo pueden motivar a sus empleados y que los motiva, y adaptar sus prácticas motivacionales para satisfacer las necesidades y deseos de sus empleados.

Tal como lo señala Gaynor (2005), la motivación es uno de los dos factores más importante para el logro de resultados; el otro es la capacidad de las personas que incluye a las habilidades, destrezas y conocimientos. Los conocimientos no se adquieren rápidamente, más bien, llevan muchos años, y en especial esto es cierto de los conocimientos que requieren las organizaciones hoy en día que están dotadas de muchos profesionales.

El gerente en salud influye en el personal con la finalidad de orientar el trabajo hacia el logro de los objetivos, por lo tanto mantiene contacto directo con los problemas derivados, en su mayor parte, del comportamiento de las personas dentro del grupo, este a su vez depende de sus necesidades, intereses, y aspiraciones que de cualquier forma afecta el trabajo y de hecho los resultados.

De esta forma es cuando se hace la necesidad que el gerente cree un clima favorable y armónico para el desarrollo efectivo de todos los procesos de la organización con una elevada moral y satisfacción del personal.

Las profesiones usualmente requieren haber terminado los estudios primeros (unos 7 años), estudios secundarios (unos cinco años) a lo que hay que agregar alrededor de 6 años en promedio para concluir los estudios universitarios. El total de años está entonces en alrededor de 18 años. Y aún así – en la inmensa mayoría de los casos – no han tenido una práctica acorde con la profesión. En cambio la motivación como segundo factor principal tiene la enorme ventaja que el directivo, ejecutivo o profesional como así también el empresario, lo tiene a su disposición a cada instante. Resulta fascinante que se haga tan poco uso de algo que cuesta tan poco, que no se agota, y que está a nuestro alcance a cada instante. Gaynor (op. cit.)

Valores. En la definición según Robbins (op. cit.) se extrae, que todas las personas entran en una organización con un conjunto relativamente arraigado de valores, adquiridos en los primeros años de vida, de los padres, los maestros, los amigos, y representan las convicciones básicas sobre lo correcto e incorrecto. Añade el autor, que el diseño estructural de una organización influye en el comportamiento moral de los empleados, algunas estructuras encauzan firmemente; otras, generan ambigüedades e incertidumbres.

A partir del éxito japonés y más tarde de otros países asiáticos, comienza un cuestionamiento de las formas tradicionales de gestión que hasta ese momento se venían aplicando en el mundo empresarial desarrollado, cuya génesis está en los estudios de Taylor, Mayo y otros, se critican los viejos paradigmas y se introducen otros nuevas formas de gestión donde se concede un peso importante a la participación de los trabajadores en la toma de decisiones, al liderazgo, a la formación de valores sólidos donde prime una visión de futuro, planteándose que la Productividad depende esencialmente de dos motores: el orgullo de pertenecer a la empresa y el entusiasmo por el trabajo. Martín (2002)

Los valores son esencialmente prioridades basadas en la integridad o elecciones. Están presentes en lo que hacemos y no hacemos, en las cosas a las que nos hemos acostumbrado y lo que somos capaces de tolerar. Los valores están basados en alternativas reales y en una consideración genuina de sus consecuencias. Son expresados de manera pública y abierta, actuados de manera repetida, y defendidos cuando van contra el auto-interés personal.

La importancia de los valores radica en que se convierte en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, define el carácter fundamental y definitivo de la organización, crea un sentido de identidad del personal con la organización, esto es el sentido de pertenencia. Son significativos porque describen lo que es primordial para sus implicados, porque identifican los resultados que la mayoría espera, guían nuestras actuaciones y determinan si nuestras organización tendrá éxito.

También lo son porque, cuando los valores están en línea obtenemos varios beneficios como son: moral alta, confianza, colaboración, productividad, éxito y resultados.

Por lo tanto, los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no como entes absolutos en un contexto social, representando una opción con bases ideológicas con las bases sociales y culturales.

Los valores deben ser claros, iguales compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la organización.

Control. Stoner (op. cit.), define el control como el proceso que permite garantizar que las actividades reales se ajusten a las actividades proyectadas, de hecho el control es mucho más generalizado que la planificación, sirve a los gerentes en este caso del sector salud para monitorear la eficacia de sus actividades de planificación, organización y dirección.

El mismo autor señala, que el control está presente en mayor o menor grado, en casi todas las formas de acción empresarial. La esencia del control reside en la verificación de si la actividad controlada está alcanzando o no los resultados deseados. Cuando se habla de resultados deseados se parte del principio de que estos resultados estaban previstos y requieren ser controlados. Muchas veces se hace necesario modificar la planeación, la organización o la dirección para que los sistemas de control sean más eficaces, de esta manera una parte esencial del proceso del control consiste en tomar las medidas correctivas que se requieran.

De la forma como se ejecute el control puede percibirse como un proceso rígido que algunas veces da lugar a manifestaciones agresivas que pueden reflejarse en descontento, quejas, temores y hasta desestabilización del clima organizacional.